一、中央企业负责人经营业绩考核暂行办法（论文文献综述）
梁彭[1]（2021）在《高管激励、资本结构动态调整与企业绩效关系研究》文中认为近年来,政策倡导“中国制造”向“中国智造”转变,企业的转型升级和价值创造需要高层人才赋能,因而,提高高管薪酬、股权等激励无疑是吸引人才、激发高管工作积极性、缓解委托代理冲突、提升企业绩效的重要手段。然而,“天价薪酬”、“业绩降而薪酬涨”等负面新闻的不断出现使公众对上市公司,尤其是对国有上市公司的经营效率、高管的经营能力甚至收入分配是否公平等问题提出质疑,引发社会舆论不满。针对国有企业,政府颁布实施了“限薪令”政策,政策的出台一方面迎合了公众对于社会公平效率与收入分配合理性的考量,但另一方面以行政干预的方式限制高管薪酬上限,以非市场化的薪酬机制来激励约束高管的行为,其政策实施效果亦引发相关质疑。在我国目前推动供给侧结构性改革的战略目标要求下,实现企业高质量发展需要充分发挥市场在资源配置中的决定性作用,因而需要对科学推进激励与约束相统一、权利与收益相配比的高管激励制度的改革进行深入的研究。由于信息不对称和不完全契约的客观存在,股东与高管间的代理冲突始终困扰着现代企业。纵观目前我国公司治理现状,当掌握公司控制权的高管因其期望收益无法得到满足或者收益与其实际工作表现不一致时,会进一步加剧二者间的代理冲突,进而触发高管出于“职位稳固”或其他既得利益考虑的防御动机或机会主义,由此引发其与股东利益相悖的认知与行为偏好,做出偏离股东预期的投融资决策行为,减损企业价值。根据最优契约理论,在市场化激励机制下,激励契约的订立要充分考虑和满足彼此之间的利益诉求,尽量避免因不完全契约所导致的剩余控制权与剩余收益的不合理分配而产生的利益冲突,进而协调高管与股东间的关系,促使高管以企业价值最大化为导向而努力工作和实施投融资决策。资本结构作为利益相关者权利义务的集中体现,是企业长期融资行为所累积的结果,是企业融资决策的重要内容,高管因股东授予其公司控制权而获得相关决策的权力,因而资本结构的合理性很大程度上受制于高管的认知与融资偏好。资本结构动态权衡理论认为,企业存在一个目标资本结构,此时加权平均资本成本最低,企业价值最大,在实际资本结构向目标资本结构调整的同时企业绩效不断提升。已有研究表明,除了调整成本,企业的内部制度安排也是影响资本结构动态调整的重要因素,因此,高管的认知与调整意愿对公司的资本结构调整同样具有重要影响。综上,激励性契约的合理设计,一定程度上能够协调高管与股东间的利益冲突,从而正向影响高管的认知与调整意愿,促使高管站在企业价值最大化的角度实施资本结构决策,提高资本结构动态调整速度,缩小与目标资本结构的偏离程度,在调整资本结构的同时提升企业绩效。通过中介效应检验,本文发现高管激励在影响资本结构动态调整进而影响企业绩效的作用路径中,资本结构动态调整起到了中介传导的作用。通过梳理发现:首先,已有研究大多基于显性激励（即薪酬激励和股权激励）视角考察高管激励对资本结构动态调整速度的影响,而对隐性激励（即在职消费和薪酬差距）的研究比较缺乏,同时,鲜有研究同时考察高管激励对资本结构动态调整速度和偏离程度的影响,且未将各激励方式纳入整体分析框架进行对比研究,难以较为完整地刻画不同高管激励方式对资本结构动态调整速度和偏离程度的影响;其次,已有研究并未将三者有机结合,难以充分揭示基于资本结构动态调整视角探讨高管激励对于企业绩效提升的作用路径。作为一种激励约束手段,高管激励作用于高管并对其认知与行为决策产生影响,其最终目的还是要反映在企业绩效上,高管激励的经济效果分析对于进一步完善激励性契约制订,激励高管以企业价值最大化为导向进行投融资决策,提升企业绩效具有重要的意义。最后,已有文献未能针对“限薪令”这一激励机制的政策性干预因素,研究其对高管行为（即资本结构调整意愿）进而通过高管行为对企业绩效产生影响,而这也是进一步完善政府收入分配制度,制定国有企业薪酬制度所需要关注的内容。本文立足委托代理理论和信息不对称理论的基本研究范式,综合运用不完全契约理论、激励理论和资本结构理论等,采用理论分析与实证检验相结合的方式,对高管激励、资本结构动态调整与企业绩效的相关关系进行研究。构建了包含高管薪酬激励、股权激励、在职消费和薪酬差距在内的显性与隐性两个维度四种激励方式的高管激励体系,并引入中介效应检验,在宏观层面上,探讨高管激励通过影响资本结构动态调整进而影响企业绩效的作用路径。同时,利用“限薪令”政策这一外生研究契机,对其政策效果进行检验。实证检验结果如下:第一,一定范围内,随着高管激励水平的提高,委托代理冲突得到缓解,正向影响了高管的认知与融资决策偏好,被激励高管会做出有利于企业价值最大化的资本结构调整决策。通过高管激励与资本结构动态调整的实证检验发现:在一定范围内,高管薪酬激励、在职消费、薪酬差距均正向影响资本结构动态调整速度并缩小与目标资本的偏离程度。高管股权激励对资本结构动态调整速度的影响没有得到证实,但缩小了与目标资本结构的偏离程度,可能原因在于股权激励的长期效应,使之与资本结构调整时间上的延迟配置;第二,通过高管激励与企业绩效的实证检验发现:在一定范围内,高管薪酬激励、在职消费、薪酬差距均正向促进企业绩效的提升,高管股权激励越高,越不利于企业绩效的提升,可能原因在于当前股权激励制度还不够完备,高管为了达到行权条件而选择个人利益最大化的行为,反而降低了企业绩效;第三,通过研究资本结构动态调整在高管激励与企业绩效之间的中介效应检验发现:在一定范围内,资本结构动态调整在高管薪酬激励、在职消费和薪酬差距对企业绩效的影响中起到中介传导作用,区分负债水平发现,企业过度负债时,高管激励水平越高,为了提高企业绩效,高管调整实际资本结构向目标资本结构趋近的意愿越强。资本结构动态调整在高管股权激励与企业绩效间没有产生中介传导作用。第四,针对国有企业,利用“限薪令”政策这一外生研究契机,基于资本结构视角探讨薪酬激励机制的制度性变化对企业绩效影响的路径检验发现:在一定范围内,“限薪令”政策的实施降低了企业绩效,带来一定的价值降低效应,同时扩大了与目标资本结构的偏离程度,说明价值降低效应部分可能是由于负向的资本结构调整所引起。本文的贡献与创新主要体现在:首先,拓展了研究范围,从显性与隐性激励两个维度四种激励方式同时考察它们对资本结构动态调整和企业绩效的影响,为企业选择不同激励方式,了解各种激励方式的影响作用效果提供有益参考。其次,引入中介效应检验,探讨了高管激励通过影响资本结构动态调整进而影响企业绩效的作用机理,补充了对于资本结构动态调整的中介传导路径检验,为企业进一步制订和完善激励契约提供经验证据;第三,基于“限薪令”政策效果的检验,一定程度上揭示了行政化干预后,高管认知与行为偏好（资本结构调整）的变化,进而作用于企业所产生的经济后果。为市场化激励与行政化干预关系处理,进一步完善政府收入分配制度,深入薪酬制度改革提供经验证据。
李昌庚[2]（2020）在《国企高管业绩考核机制的法律规制与完善路径》文中进行了进一步梳理国企高管所涉及的业绩考核及其薪酬激励等诸多问题并非以市场自身的力量、股东意思自治、公司治理及其相应的私法规范所能解决,更多需要国有企业特殊立法等公法规范以及公权力规制等加以解决。虽然我国国企高管业绩考核的相关立法及其改革实践取得了诸多成就,但受制于国企改革、社会法治环境等条件局限,立法层面仍存在诸多不足。为此,需要统一考核主体,建立健全国有企业统一考核体系;避免立法冲突,统一考核对象;建立健全分类考核制度;完善指标体系,提高考核实施效果;提高考核评价与激励机制相关度等。同时,国企高管业绩考核的法律规制有其特殊性及其相对性。
陈健伟[3]（2020）在《FY国有企业绩效评价和改善对策研究》文中认为中共中央、国务院印发《关于深化国有企业改革的指导意见》,成为新时期指导和推进中国国企改革的纲领性文件。2018年12月国务院国资委修订颁布了《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》,新颁布的中央企业负责人经营业绩考核制度,对推动中央企业提高资产经营效率和管理水平、提升可持续发展能力、实现国有资产保值增值将发挥重要作用。与此同时,在中央的指导下全国国有企业拉开了进一步深化改革暨强化国有企业负责人经营业绩评价工作的序幕。全国各地国有企业在面对越来越复杂的经济环境中,在进一步深化国企改革的要求下,加强国有企业监督管理和绩效评价工作,提升国有企业经营管理水平,促进国企提高经济效益,增强国企竞争力成为各地方政府发展经济的重要目标。国有企业绩效评价不仅是出资人对管理层实施目标激励的有效方法,同时也是影响公司的价值取向和企业文化建设的重要因素。绩效评价管理是个永恒的课题,它在国有企业全面深化改革的新形势、新要求下不断创新和发展,力求更好地服务于企业发展,服务于国资、国企、国债监管。运用绩效评价指标体系对国有企业进行绩效评价,成为有效的促进国有企业优化经营管理,完善国有企业激励与约束机制,建立科学的现代企业运营管理制度的重要手段。开展国有企业绩效评价可以促使国企经营管理层为国企发展尽心尽责,促进国企做大做强,以实现国有资本保值增值。本文在国家有关部委颁布《企业绩效评价操作细则》等一系列文件基础上,学习借鉴国内外企业绩效评价成果和经验,对所服务国有企业的绩效评价体系进行深入研究分析,在查找问题的基础上改进了地方国有企业绩效评价体系,提出了国资监管视角下改进国企企业绩效评价的工作的对策建议,为其他地市、区县的国有企业改进绩效评价体系提供借鉴。
常丹丹[4]（2020）在《EVA考核会降低中央企业的代理成本吗？——基于自然实验的一项研究》文中研究表明中央企业负责人作为管理者,在提升国有企业效率中扮演着很重要的角色,因此探寻合理的中央企业负责人业绩考核制度显得尤为重要。文章以中央企业实施EVA业绩制度考核为自然事件,采用双重差分方法,实证检验了EVA业绩考核制度对中央企业代理成本产生的影响。研究发现:相对于不受该制度影响的民营企业而言,中央企业代理成本在新政策实施后显着降低;同时,产品市场竞争程度越高,其发挥的作用越大。进一步通过剔除事件当年、缩短样本年限等方法进行稳健性检验,结果依然保持不变。研究在丰富EVA业绩考核制度与代理成本相关领域文献的同时,对上市公司和政府监管部门也有重要的启示。
滕越洋[5]（2019）在《地方国企高管晋升机制研究》文中研究表明40年改革开放辛路历程使中国面貌焕然一新,中国综合国力迅速提升,国际地位逐步确立,人民生活不断改善。以习近平同志为核心的新一届领导班子提出“供给侧结构性改革”、“新旧动能转换”等发展理念,致力于提升质量效益,“五位一体”总体布局也为中国发展绘制了更加宏伟的蓝图。作为社会主义公有制的制度基础、解放和发展社会生产力的重要力量以及构建和谐社会、实现共同富裕的重要支柱,国有企业在我国政治、经济、社会等领域均发挥着重要作用。中国40年改革开放历程也是40年国有企业改革的探索过程,国企改革先后经历了放权让利、承包制、股份制改革和建立现代企业制度、国有经济扩张和国有企业实质性改革缓滞期以及十八大以来的混合所有制改革等阶段。国企改革打破国有企业计划运行体制、引入市场机制,国有企业现代企业制度得以确立。2018年10月,全国国有企业改革座谈会将“完善治理、强化激励、突出主业、提高效率”确立为国企改革的新十六字方针,“完善治理”再一次成为国企改革的重大政策导向,在新十六字方针中处于首要位置。国企改革的关键是人事制度,而人事制度的核心在于国企领导人员管理。国企“去行政化”的市场化改革伴随国企领导人经营自主权的不断扩大,国企领导人对国企运营的重要性日益提升。国企领导人权力放大为市场化条件下的国有企业运营增加环境适应性与灵活性,与此同时,国企领导人“道德风险”、“逆向选择”等问题亦更为突出。尽管国企“去行政化”改革不断推进,国企高管仍处于“内部劳动力市场”中,政治锁住效应使晋升在国企高管个人效用函数中举足轻重。那么,晋升规则设计和晋升激励便成为引导管理层合理运用权力、制约权力寻租的重要手段。国企高管晋升机制研究可以帮助我们更准确的把握国企高管晋升问题,包括晋升状况、晋升渠道以及晋升外部性等。从而,该研究有助于我们针对发现的问题进行“对症下药”,即通过更加有效的晋升激励设计引导管理层实现企业价值和社会收益最大化,减少晋升负外部性,将权力放入“制度的笼子”。相比于中央企业,地方国企规模较小,行业分布广泛且战略意义相对较低,垄断性较弱,行业内市场份额、创新水平与资金实力往往处于劣势。但是,地方国有企业在国企体系中仍占据重要地位,在拉动地方经济、促进地区就业、优化地方财政等方面同样发挥不可或缺的作用。作为国企体系重要构成部分以及地区发展的重大引擎,地方国有企业却鲜有获得应有的重视与关注,地方国企高管晋升问题研究更是凤毛麟角。中央企业与地方国有企业在监管独立性、约束激励机制、企业运营目标以及政府干预程度等方面均存在差异,导致国企高管晋升机制相应出现差异化。不同于中央企业相对明确的业绩晋升导向,地方国企所处的特殊政治生态环境和监管环境使地方国企高管晋升问题更加复杂化,地方国企高管晋升问题研究更具挑战性、更有研究价值。本文将研究对象定位于地方国有企业,基于制度变迁视角和调任现实视角初步把握国企高管晋升状况,在此的基础上从多个视角探究地方国企高管晋升机制,解决“地方国企高管如何晋升”问题。此后,本文拓展地方国企高管晋升问题研究,将国企高管晋升应用于现实问题解决之中,探索晋升问题研究的另一面——“地方国企高管晋升影响”。本文立足于2009年、2015年两次“限薪令”的颁布,考察薪酬激励与晋升激励的替代性,为薪酬激励下降背景下如何激励国企高管努力经营、降低代理成本提供智力支持。第一章为导论部分,本部分基于现实背景分析提出地方国企高管晋升机制研究的必要性。紧接着介绍了本文的研究意义与研究方法、研究框架以及研究内容安排,最后对本文的主要创新点和不足进行评述。第二章为文献综述部分,涵盖公司治理理论、地方政府官员晋升的政治锦标赛研究、国企高管晋升机制研究以及研究总结与评述四部分。首先,本章就公司治理概念体系、代表性公司治理模式（含中国）以及中国国有企业治理进行论述。其次,本章就官员政治锦标赛理论进行分析,涵盖政治锦标赛的提出、政治锦标赛的内容（含义及特征、前提条件和主要威胁、锦标赛指标以及优劣势）、针对政治锦标赛理论的批判三部分。再次,本文对现有国企高管晋升机制研究进行综述,将已有文献分为“国企高管晋升因素研究”和“国企高管晋升的影响”两部分,前者集中于解决“国企高管如何晋升”问题,后者集中于分析国企高管晋升对企业的影响。最后,在总结和评述部分,本文认为国企高管晋升问题是官员晋升问题的延展;中国羸弱的国企监管环境致使针对国企高管的监管机制经常失效,激励特别是晋升激励成为制约高管权力的重要方式;类似于政府官员晋升的政治锦标赛,国企高管晋升同样存在“准政治锦标赛”;现有国企高管晋升问题的研究较少关注于地方国企高管,多集中于静态机制研究、多关注于显性晋升因素,政府官员与国企高管晋升的研究屈指可数,以文化视角探究国企高管晋升的研究更是寥若星辰,在研究范式上亦较少考察不同晋升因素间存在的交互影响。基于此,本文的研究价值、研究重心与创新点得以明确。第三章为国企领导人员管理体制历史变迁与职位变动现状部分,致力于明晰国企领导人员管理制度演变和调任现实,从而初步把握地方国企高管晋升状况并为此后章节研究开展奠定基础。本章简要论述了新中国成立后国企领导人员管理体制的变革历程,将其划分为改革开放之前、改革开放后的探索、股份制改革和建立现代企业制度、国资委成立以及党的十八大之后5个阶段。而后,本章对2009～2017年国企高管晋升事实进行刻画,从晋升方向、调任年份、行业分布以及其他统计特征等视角进行分析。第四至六章集中于解决“地方国企高管如何晋升”问题,第四章针对已有地方政府官员行为与地方国企高管晋升研究的缺失以及静态晋升机制研究的缺陷,以动态视角探究地方官员政绩压力如何影响地方国企高管晋升机制;第五章从文化视角出发,首创性的将“本地人”这一文化概念应用于地方国企高管晋升机制研究;第六章打破现有研究多关注于显性晋升因素的局限,将“同乡关系”作为国企高管与政府官员不可观测的私人关系的代理变量,研究“同乡关系”对地方国企高管晋升的影响。第七章关注高管晋升机制研究的另一面——“地方国企高管晋升影响”,集中于解决高管薪酬激励不足背景下的高管激励问题,该研究的另一个意义在于,对第四到六章地方国企高管晋升机制研究的重要前提——晋升激励比较于薪酬激励是重要的——进行检验。第四章首先提出“准政治锦标赛”的概念,并将政府官员政治锦标赛应用于地方国企高管“准政治锦标赛”研究,基于地方官员政绩压力视角探究了地方国企高管动态化晋升机制。研究发现:随着地方官员政绩压力增大,政治资源对地方国企高管晋升前景的影响呈“正U”型,而企业承担政策性负担将持续改善国企高管晋升前景;企业业绩对国企高管晋升的影响存在门槛效应;当企业业绩高于门槛值时,地方官员政绩压力引致企业业绩对高管晋升产生负向或不显着的影响;当企业业绩低于门槛值时,企业业绩随地方官员政绩压力增大将持续改善高管晋升前景。一方面,地方政府参与政治锦标赛并承担政绩压力有助于打破地方国企高管的关系晋升路径,减少官员权力寻租行为,引导地方国企高管将工作重心放在企业经营上,晋升机制实现优化。另一方面,过重的政绩压力则引发地方官员向国有企业伸出“掠夺之手”,甚至以牺牲企业发展利益为代价实现个人晋升利益,地方国企高管出于晋升利益考虑倾向于表现出政治迎合行为。此时,无论官员晋升还是高管晋升都对国企发展具有一定负外部性。第五章探讨本地人与地方国企高管晋升关系,对本地人任职国企高管是否具有晋升优势进行研究,并进一步实施机制探析。研究发现:相比外地人,本地人任职国有企业高管更具晋升优势;从区域异质性看,本地高管晋升优势在东、中部地区更明显;相比外地人,由本地人任职高管的国有企业具有较好的业绩表现并承担较多的政策性负担;受“业绩噪音”影响,同样业绩条件下本地高管比外地高管更易于凭借业绩获得晋升;本地高管比外地高管更易于通过承担政策性负担获得晋升。就本地人任职国企高管的效果来看,一方面,由本地人任职高管的国有企业具有更好的企业业绩表现,这意味着本地人任职国企高管对于国企经营具有积极意义;另一方面,由本地人任职高管的国有企业往往承担更多政策性负担,这也意味着本地高管在更好的经营企业的同时也会通过承担政府性职能迎合上级政府需要,一定程度上阻碍国企发展。第六章探讨同乡关系与地方国企高管晋升关系。作为重要的地缘关系之一,“同乡关系”在我国传统文化中被广泛提及,本章探究地方政府官员（省长、省委书记）与地方国企高管的同乡关系是否有利于地方国企高管的晋升。研究发现:地方国企高管与政府官员的同乡关系有利于地方国企高管获得晋升;相比于高管所在国企业绩表现较好的情境,同乡关系对地方国企高管晋升的推动作用更多地体现于高管所在国企业绩表现较差的情境中;相比于市县属国有企业,地方国企高管与省长、省委书记的同乡关系对地方国企高管晋升的推动作用在省属国有企业更为明显。同乡关系对国企高管晋升的影响条件依赖于业绩门槛,业绩门槛效应提醒监管机构须特别关注业绩较差的国企中具有同乡关系的高管在晋升中是否存在政府官员庇护和寻租行为。另外,同乡关系对国企高管晋升的推动作用主要存在于高管任职国企处于同乡官员直接管辖范围内的情境中,这也弱化了同乡关系的作用范围,减少同乡关系对国企高管晋升机制的扭曲和破坏。第七章针对两次“限薪令”实施下国企高管薪酬激励不足的问题,对晋升激励能否成为薪酬激励的有效替代方式进行探究。研究结果显示,整体而言晋升激励可以成为薪酬激励有效的替代性激励方式,但激励替代具有异质性。具体来说,政治晋升激励比非政治晋升激励具有更强的替代性;相比于CEO,晋升激励对薪酬激励的替代性对董事长而言更加明显;相比于东部地区,晋升激励对薪酬激励的替代性在中、西部地区更加明显;相比于市县属国企,晋升激励对薪酬激励的替代性在省属国企更加明显;相比于不在股东单位任职的高管,晋升激励对薪酬激励的替代性对任职于股东单位的高管更加有效。进一步的讨论发现,激励替代性对薪酬水平较高的国企高管而言效果明显,对薪酬水平较低的国企高管而言则效果有限;相比于调任前薪酬水平,调任后薪酬水平的提升（下降）会放大（弱化）晋升激励对薪酬激励的替代性效果。“限薪令”背景下,晋升激励设计不可一刀切。在激励替代相对明显的情景中,上级部门可以强化国企高管晋升激励;在激励替代相对较差的情景中,上级部门不能仅依赖于晋升激励,更需要寻找其他替代性激励。第八章为研究结论、政策建议与研究展望部分,对已有研究的结论与启示进行论述,发现政策含义并指出今后的研究思路。本文的创新之处主要体现于以下三个方面:第一,创新性地将国企高管晋升机制概括为“准政治锦标赛”,实现研究视角创新的同时扩展已有晋升因素的研究范围。基于对国企高管晋升体制和晋升现实的把握,本文拓展已有的官员政治锦标赛理论,创新性地把国企高管晋升机制概括为“准政治锦标赛”;将政府官员引入国企高管晋升研究,扩展现有外部环境层面晋升因素的研究范围;首次将“本地人”这一地域概念应用于国企高管晋升机制研究;打破现有显性晋升因素的研究框架,将“同乡关系”这一隐性晋升因素纳入国企高管晋升研究中。第二,在研究方法上,打破晋升因素分而研究的范式,强调对晋升因素间交叉影响并共同作用于高管晋升的研究。传统研究范式片面寻求各晋升因素对国企高管晋升的影响,较少考虑晋升因素间的交互影响而直接将回归结果赋予经济学含义,无法发现晋升因素间存在的内在联系及其对高管晋升产生的整体影响。本文打破晋升因素分而研究的现状,强调对晋升因素间交叉影响、共同作用于高管晋升的研究,从而对晋升因素的影响机制有更加清晰的把握。第三,使用真实晋升数据考察晋升激励与薪酬激励替代问题,通过内生性问题的有效解决打破研究困境,并对不同情境下的激励替代效果实施异质性分析。区别于已有研究中通过构造晋升期望衡量晋升激励强度,本文使用真实的国企高管晋升数据进行激励替代性研究,结论准确性与可信度更高;以往研究受制于高管薪酬与晋升的内生性问题而无法将两者纳入同一分析框架,本文有效解决内生性问题,从而实现同一框架下的研究;本文进行充足的异质性研究与机制探析,并实施了进一步的延伸讨论,研究结论更加全面、机理更加清晰,丰富了国企治理的理论成果与实践经验。
韩旭[6]（2019）在《以经济增加值为核心的T公司价值管理改进研究》文中进行了进一步梳理十八届三中全会以来,我国提出以管资本为主导的国有资产监管体系,指导国有企业不断提高价值管理水平。国资委通过简政放权,增强国有企业自主经营能力。国有企业为了迎接挑战,亟待转型升级,开拓市场,提质增效。但国企改革创新风险高、见效慢,战略层面创造价值动力不足,价值管理层面公司治理不严谨,内部控制环境松弛,价值评估层面考核指标不精准,难以促进国有企业创造长远经济价值。本文以近年来国资委对国有企业价值管理和绩效考核的指导意见等政策法规为依据,以经济增加值理论、委托代理理论、薪酬设计和激励理论、企业关键绩效指标理论、企业价值管理理论为指导,分析T公司的价值管理,发现其存在的问题主要表现在在价值创造不善、价值管理不周、价值评估不准三个方面。本文深挖问题的根源,认为问题的根源是高层评价指标不科学,部门管理体系脱离价值,员工理念轻视经济价值,激励制度与价值管理脱钩。本文建议,T公司应建立以经济增加值为核心的价值管理体系,形成基于经济增加值管理体系的价值树。将经济增加值引入到对高层负责人的评价指标;根据经济增加值的计算公式识别能够带来价值增量的关键要素,并将关键要素分解,制定各部门的企业关键绩效考核指标;将经济增加值理念落实到员工的绩效考核;根据岗位特征制定以绩效考核为基础的薪酬制度,使企业价值管理与考核激励机制有效衔接。本文积极探索将企业价值管理与绩效薪酬挂钩,落实国资委以经济增加值为核心的价值管理办法,对于促进国有企业通过绩效考核手段提升价值创造能力,具有重要的理论和实践意义。
王媛[7]（2019）在《中央企业员工评价绩效制度改革实施效果研究 ——以W电力公司为例》文中研究表明近年来,中央企业绩效制度改革持续推进,企业认识也在不断深化。为了提升绩效管理的科学化水平,多数中央企业进行了大胆的尝试,并取得了一定的成效。那么,中央企业绩效制度改革的成效究竟如何,尤其是员工群体的主观印象如何?为此,本文专门以G电力公司下属的W子公司为例,进行了系统地分析。文章回顾了W公司绩效改革的历程,总结了绩效管理体系建设上的成果,重点介绍了其中一些创新性的制度和举措。并且,结合其他学者的理论研究成果,进行了细致地分析,指出了其中的优点和不足。进而,利用问卷调查和统计分析的手段,对员工满意度和体系完善程度之间的相关性进行了分析。调查显示,员工本人的属性因素如年龄、工作年限、教育程度等,对绩效满意度有明显影响,且不同属性的影响略有不同。而PDCA四个环节对绩效体系完善程度的影响各不相同。此外,文章还专门总结了W公司在绩效改革中暴露出的问题,并给出了一些有价值的改善措施。文章深化了对绩效改革的认识,对于其他企业具有很好的借鉴意义。
刘瑾[8]（2019）在《国有企业经营业绩考核制度研究 ——以N市A企业为例》文中进行了进一步梳理国有企业是我国国民经济的支柱,在国民经济的关键领域和重要部门中处于支配地位,发挥着重大作用。对于国有企业出资人即政府管理部门来说,只有通过考核的方式,才能了解企业资产状况和经营情况,以及国有企业经营者的努力程度、经营能力和管理水平,并为改善企业的管理做出科学的决策,为经营者的奖惩提供依据。建立一个能够客观、公正评价国有企业经营业绩的考核制度,是深化国有企业改革,切实履行国有企业出资人职责,切实提高国有企业经营管理水平的需要。近年来,各级政府管理部门开始探索如何运用科学的评价方式来考核国有企业的经营业绩情况,或为国有企业经营业绩考核提供基础依据。目前国有企业经营业绩考核主要依据为国务院国资委于2016年修订的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》以及各地国资委根据自身情况制定的地方国有企业负责人经营业绩考核办法。本文以个案分析的形式,结合N市A企业的实际情况,在对企业进行实地调研,查阅企业考核文件及经营情况相关资料和财务数据,对企业考核工作人员以及监管单位考核工作人员进行访谈的基础上,通过研究分析N市A企业经营业绩考核制度在考核流程、考核指标、计分办法、监管措施等方面存在的问题,并提出简化上报考核建议值的反馈过程,重新构建新的考核指标和权重,严格控制指标调整事项等具体改进建议,较好地解决了流程繁琐、指标和计分不合理等缺陷,使考核与国有企业的战略目标、改革发展和有效管理有机结合,完善了N市直属国有企业A企业的绩效考核工作。
赵文庆[9]（2019）在《EVA绩效评价对央企财务行为的影响研究 ——基于华能国际的案例分析》文中研究说明中央企业对我国经济的高速发展有着巨大贡献,大部分中央企业在石油石化、电力、国防、通讯、运输等行业处于龙头地位,掌握国民经济命脉,中央企业的经营管理情况一直以来都受到理论界与实务界关注。经过多年改革,中央企业逐步建立现代企业制度,发展目标从恢复国民经济转向更高质量的发展,走上高速扩张的道路,营业收入、净利润、国有资本规模等指标快速增长。同时,由于现代企业制度建立、两权分离带来代理问题,以及我国中央企业特有的管理模式与制度背景,在以利润指标为重点的原有绩效考核方式下,中央企业的经营管理存在一系列问题:多元化经营现象突出,过度投资,追求规模扩张;进入股票市场、期权市场等进行炒作,加大企业资金投资风险;研发投入不足、缺乏自主创新能力;投资冲动,重复建设,斥巨资进入不熟悉的行业,不顾及投入资本的成本,严重浪费国有资本。为解决上述问题,国资委在经历试算、试点等工作后,于2010年正式对中央企业全面实施EVA绩效考核办法,以EVA（经济增加值,Economic Value Added）指标代替ROE（净资产收益率）指标作为考核央企经营业绩的主要指标,希望借助EVA及其内含的经营与管理理念对央企行为进行引导,解决央企存在的上述发展问题,增强央企的价值创造能力与可持续发展能力。中央企业全面实施EVA绩效考核后,EVA绩效考核办法是否取得预期成果、EVA绩效考核方式这个“舶来品”是否适应我国企业经营管理等成为各界关心的问题,EVA绩效考核的实施效果成为国资委制定或改进下一步考核办法的依据,对EVA绩效考核办法的实施效果进行研究具有重要的实践意义。但是,在我国目前对EVA的研究中,研究重点在于EVA的理论分析、以EVA为基础建立企业管理模式、以EVA为基础进行企业价值研究等,关于EVA的实施效果研究较少,研究方法也以实证分析为主,案例分析较少。本文采用规范研究与案例研究的方法,关注央企EVA绩效评价的实施效果。在对EVA考核会带来的经济后果进行理论分析的基础上,分析国资委规定的考核办法会带来的影响,对EVA考核办法实施之后企业管理层会采取的财务行为进行分析与预测。在前文理论分析的基础之上,选取华能国际电力股份有限公司作为案例分析对象,从横向与纵向两个角度比较分析华能国际在EVA绩效考核实施前后在资产使用效率、融资、投资与资产处置四个方面的财务行为发生的变化。此外,本文还选取A股受EVA影响的央企作为样本组,A股不受EVA考核影响的同行业企业作为控制组,比较分析两组数据在EVA绩效考核实施前后的变化情况,尽量减少单个案例分析中结果的偶然性情况。在通过分析后发现,EVA绩效考核方式的实施会促使华能国际的财务行为发生变化以达到考核要求:（1）EVA绩效考核方式促使华能国际在行业形势严峻、整体资金使用效率降低的情况下争取保持较高的资金使用效率,缩短应收账款与存货周转周期,提高企业的资产利用率;（2）EVA绩效考核方式促使华能国际提高短期负债率以及使用更高规模的无息流动负债,优化资本结构;（3）EVA绩效考核方式促使华能国际将投资方向集中于电力生产主业,减少不必要的投资,增加研发与创新投入,优化投资结构;（4）EVA绩效考核方式促使华能国际加快处置不良资产,淘汰不盈利的或是亏损的投资与业务。（5）由于国资委对于EVA考核办法的规定不够完善、企业自身对EVA的理解与接受度较低、资本市场不完善等原因,EVA考核方式的实施效果在案例企业中未完全出现,EVA绩效考核方式需要各方继续改进与完善,本文从国资委、企业等不同主体的角度提出相关建议。本文为企业实行EVA绩效考核提供了一些数据和经验的支持,在对EVA绩效考核实施效果进行理论分析的基础上,深入分析了在华能国际实施EVA绩效考核对企业财务行为的影响以及存在的问题,这值得国资委和企业关注。本文希望能够进一步丰富相关领域的研究,为以EVA为基础的绩效考核方式优化提供理论指导,并为国家实施相关方面的政策以及其他公司实施EVA绩效考核提供参考和借鉴。
钟慧洁[10]（2017）在《民营化、业绩考核制度与企业创新》文中指出在国有企业改革进程中,是否进行民营化改革一直存在争议。一种观点认为,只有民营化才能彻底解决国有企业效率问题。另一种观点则认为,民营化不仅不能解决国企现存问题,国有企业因所有权和经营权分离而产生的激励不相容、信息不对称,即便民营化也不能避免,甚至造成更严重的国有资产流失问题。目前,两种观点究竟孰是孰非尚未达成一致。本文拟从创新的视角为澄清民营化的产权改革的争议提供新的解释。本文拟回答两个问题,第一,民营化究竟能不能促进企业创新,第二,不进行民营化国有企业能否促进企业创新。针对提出的两个问题,笔者拟研究两种改革方式,一种是民营化的产权改革方式,一种是不涉及产权的改革方式,从而为民营化的争议提供新的视角。因此,笔者选择两类国企改革事件进行研究,一类是民营化,比较直接地为澄清民营化的争议提供新的视角;另一类是不涉及产权改革的国企高管激励机制,如果国企高管的激励机制能够发挥作用,那么我们有理由认为,国有企业即使不进行民营化的产权改革,仅仅通过完善国企高管的激励机制,也可以提高企业效率。对于第一类改革,本文研究完全民营化对企业创新的影响。根据前文提出的民营化争议,民营化是否能够促进企业创新是一个难以判断的问题。一方面,完全民营化企业中的民营控股股东以企业价值最大化为目标,更可能建立有效的公司治理,加强对管理层的监管和激励,制定有效的薪酬契约,从而促进企业创新。如果完全民营化促进企业创新,那么本文能够为支持民营化的观点提供新的解释。但是,完全民营化后,企业与政府的利益关系基本被切断,企业不再为政府承担社会负担,政府也无需为企业提供资金优惠,这就容易导致企业在民营化后资金优势大大减弱,甚至受到融资约束,而创新需要大量的资金进行长期的投入来维持,因此,完全民营化也可能抑制企业创新。如果完全民营化抑制企业创新,那么本文为反对民营化的观点提供新的解释,说明冒然进行民营化不仅不能提高企业效率,而且很有可能导致相反的结果。对于第二类改革,本文研究业绩考核制度的修订对企业创新的影响。业绩考核制度是国资委颁布的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》,是直接针对央企高管的监督和激励机制,对央企高管的薪酬确定和职务晋升具有重要作用。该制度于2007年、2010年、2013年和2016年分别进行了修订,本文研究的是2010年修订的业绩考核制度,本次修订不涉及企业产权的变动,而是加入EVA考核指标,并鼓励高管提高企业创新水平,如果业绩考核制度能够促进企业创新,说明国有企业即使不进行民营化的产权改革,仅仅通过完善国企高管的激励机制,也可以提高企业效率。鉴于国有高管任职时间较短,而从研发到形成创新成果需要较长的时间,国企高管可能更青睐于采用并购的方式快速获得创新成果,因此,在检验业绩考核制度对创新的影响时,除了检验业绩考核制度对企业创新水平的直接影响外,本文还检验了业绩考核制度的修订能否激励央企高管并购创新成果较多的企业以及并购完成后是否继续支持目标公司进行创新,从而深入剖析这种不涉及产权改革的高管激励机制发挥作用的另一种途径。综上,本文主要检验了三个问题。第一,完全民营化对企业创新的影响,从创新的角度为澄清民营化的争议提供新的解释。第二,作为国企高管激励机制的业绩考核制度是否能够促进企业创新,从而证明即使不进行民营化的产权改革,直接改革高管激励机制就可以提高企业效率。第三,业绩考核制度是否激励高管并购创新水平较高的目标公司并在并购完成后进一步支持目标公司的创新,从而检验业绩考核制度促进企业创新的外部途径。本文主要分为七个部分:第一部分是绪论,介绍本文的研究背景、研究意义、研究思路与方法等。第二部分是文献综述,根据第一部分的研究问题,本文对企业创新、民营化、高管激励、并购这4各方面的文献进行综述,并归纳总结各类文章的研究空白。第三部分是理论基础,本文详细阐述了委托代理理论、激励理论以及创新理论,并论述这些理论与本文研究问题的关系。第四部分、第五部分和第六部分是针对本文三个研究问题的实证检验。最后一部分是研究结论和政策建议。本文的主要结论如下:第一,国有企业完全民营化显着抑制了企业创新,而融资约束是抑制民营化企业创新的重要因素。进一步检验发现,融资约束对民营化企业创新的抑制作用主要存在于金融发展水平较低的地区,而在金融发展水平较高的地区,这种抑制作用并不明显。这项结果表明,在信贷歧视尚未解决、金融环境尚未明显改善的情况下进行完全民营化,不仅不能提高企业效率,反而很有可能导致相反的结果。第二,相对于不受影响的民营企业来说,央企的创新水平在新修订的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》实施后显着提高。而且,此次修订的考核办法可以显着提高创新对企业价值的边际贡献。这些结果意味着,国有企业即使不进行民营化的产权改革,仅仅通过改变高管的激励机制,也可以提高企业效率。因此,民营化很可能并不是解决国有企业效率问题的唯一途径。第三,在《考核办法》实施后,央企更倾向于并购创新成果较多的企业,而且,并购完成后,目标公司并购后与并购前的专利水平差异也显着高于《考核办法》实施前。这项结果说明,《考核办法》作为薪酬激励和晋升激励双重机制,能够激励高管通过并购这条途径提高企业创新水平。另外,央企本身的创新水平较低时、业绩考核指标EVA 水平和国有资产保值增值率较低时以及高管在任时间较长时,高管更倾向于并购创新型企业,不仅快速获得了目标公司已有的创新成果,也进一步发挥目标公司的创新能力来提高央企的创新水平。以上结果表明,以民营化来改革国有企业是有条件的,即在信贷歧视尚未解决、金融环境尚未明显改善的情况下进行完全民营化,不仅不能提高企业效率,反而很有可能导致相反的结果。而作为高管激励机制的业绩考核制度仅仅变更一个考核指标就能够引导高管提高企业创新水平,这意味着民营化不是提高国有企业效率的充要条件,也许当前阶段应该搁置民营化的争议,优先改革国有企业的高管激励机制。
二、中央企业负责人经营业绩考核暂行办法（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、中央企业负责人经营业绩考核暂行办法（论文提纲范文）
（1）高管激励、资本结构动态调整与企业绩效关系研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景及内容的提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究内容 |
| 1.2 核心概念界定 |
| 1.2.1 高管激励 |
| 1.2.2 企业绩效 |
| 1.2.3 “限薪令” |
| 1.3 研究思路与技术路线 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 研究创新与研究意义 |
| 1.4.1 研究创新 |
| 1.4.2 研究意义 |
| 2 基础理论与研究综述 |
| 2.1 基础理论 |
| 2.1.1 委托代理理论 |
| 2.1.2 信息不对称理论 |
| 2.1.3 不完全契约理论 |
| 2.1.4 激励理论 |
| 2.1.5 资本结构理论 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 高管激励和资本结构动态调整的关系文献综述 |
| 2.2.2 高管激励和企业绩效关系文献综述 |
| 2.2.3 资本结构与企业绩效关系的文献综述 |
| 2.2.4 文献述评 |
| 3 高管激励、资本结构动态调整与企业绩效机理分析 |
| 3.1 高管激励与资本结构动态调整机理分析 |
| 3.2 高管激励与企业绩效机理分析 |
| 3.3 高管激励、资本结构与企业绩效机理分析 |
| 3.4 “限薪令”政策驱动下高管认知、努力与决策的机理分析 |
| 3.5 “限薪令”政策驱动下高管激励、资本结构与绩效的作用关系变化 |
| 4 高管激励与资本结构动态调整 |
| 4.1 理论分析与研究假设 |
| 4.2 研究设计与样本选择 |
| 4.2.1 样本选择与数据来源 |
| 4.2.2 研究设计 |
| 4.3 实证检验与结果分析 |
| 4.3.1 描述性统计分析 |
| 4.3.2 高管激励对资本结构调整的实证分析 |
| 4.4 本章实证结论 |
| 5 高管激励与企业绩效 |
| 5.1 理论分析与研究假设 |
| 5.2 研究设计与样本选择 |
| 5.2.1 样本选择与数据来源 |
| 5.2.2 研究设计 |
| 5.3 实证检验与结果分析 |
| 5.3.1 描述性统计分析 |
| 5.3.2 高管激励对企业绩效的实证分析 |
| 5.3.3 进一步研究 |
| 5.4 本章实证结论 |
| 6 资本结构动态调整的中介效应研究 |
| 6.1 中介效应 |
| 6.2 理论分析与研究假设 |
| 6.3 研究设计与样本选择 |
| 6.3.1 样本选择与数据来源 |
| 6.3.2 研究设计 |
| 6.4 实证检验与结果分析 |
| 6.4.1 描述性统计分析 |
| 6.4.2 资本结构动态调整在高管激励与企业绩效间的中介效应 |
| 6.4.3 进一步研究 |
| 6.5 本章实证结论 |
| 7 “限薪令”政策及相关影响分析 |
| 7.1 “限薪令”政策的改革历程 |
| 7.2 “限薪令”政策产生的原因分析 |
| 7.3 “限薪令”政策的经济后果分析 |
| 7.4 “限薪令”政策冲击 |
| 7.4.1 双重差分法 |
| 7.4.2 “限薪令”政策对高管激励的影响 |
| 7.4.3 “限薪令”政策对企业绩效的影响 |
| 7.4.4 “限薪令”政策对高管激励与企业绩效的影响 |
| 7.4.5 基于“限薪令”政策的双重差分检验 |
| 7.5 本章实证结论 |
| 8 研究结论与政策建议 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 政策建议 |
| 8.3 研究展望与不足 |
| 参考文献 |
| 作者简历及攻读博士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
（2）国企高管业绩考核机制的法律规制与完善路径（论文提纲范文）
| 一、国企高管业绩考核法律规制的可行性与特殊性 |
| 二、国企高管业绩考核法律规制的缺陷与不足 |
| （一）绩效考核制度体系不统一 |
| （二）考核主体科学性有待商榷 |
| （三）考核对象范围存在歧义 |
| （四）分类考核实施不到位 |
| （五）考核指标偏重财务指标 |
| （六）考核与激励欠缺相关性 |
| 三、国企高管业绩考核法律规制的修正与完善 |
| （一）统一考核主体，整合考核体系 |
| （二）避免立法冲突，明确考核对象 |
| （三）立足功能身份，实施分类考核 |
| 1．基于国企功能的分类考核 |
| 2．基于高管身份的分类考核 |
| （四）完善指标体系，提升考核效果 |
| （五）改革体制机制，实现关联互动 |
| 四、余论 |
（3）FY国有企业绩效评价和改善对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 本文的研究目的 |
| 1.2.2 本文的研究意义 |
| 1.3 研究内容与思路 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究思路 |
| 1.4 研究方法 |
| 第二章 国有企业绩效评价方法的理论综述 |
| 2.1 企业绩效评价方法的相关理论与国家政策背景 |
| 2.1.1 企业绩效评价的相关理论 |
| 2.1.2 国家政策背景 |
| 2.2 国外企业绩效评价体系演进及特点 |
| 2.2.1 国外企业研究现状 |
| 2.2.2 国外企业绩效评价代表性指标体系及相关分析 |
| 2.3 国内企业绩效评价历史进程及其特点 |
| 2.3.1 国内企业绩效评价研究现状 |
| 2.3.2 国内企业绩效评价指标分析 |
| 2.4 国有企业绩效评价绩效评的特殊性 |
| 2.4.1 国有企业资产质量的难以准确分析确定 |
| 2.4.2 国有企业性质本身的特殊性 |
| 2.4.3 国有企业担负着社会效益责任 |
| 2.5 我国现有国有企业绩效评价指标体系及考核办法 |
| 2.5.1 开展国有企业绩效评价的政策依据 |
| 2.5.2 现行的国有企业负责人经营业绩考核暂行办法 |
| 2.5.3 我国现行的国有企业绩效评价指标体系 |
| 第三章 FY国有企业绩效评价现状及问题分析 |
| 3.1 FY国有企业基本情况 |
| 3.2 FY国有企业绩效评价现状分析 |
| 3.3 FY国有企业考核情况简介 |
| 3.4 现有的绩效指标体系介绍 |
| 3.5 调研FY国有企业绩效评价工作 |
| 3.5.1 调研问卷问题 |
| 3.5.2 调研反馈情况汇总 |
| 3.5.3 调研反馈结果进行归纳分析 |
| 3.6 FY国有企业绩效评价方法存在的问题 |
| 3.6.1 企业绩效考核指标设置不合理 |
| 3.6.2 企业内部的绩效评价管理基础薄弱 |
| 3.6.3 绩效评价工作没有与企业战略有机结合 |
| 3.6.4 绩效评价标准不科学 |
| 3.6.5 缺乏与绩效评价相匹配的激励机制 |
| 3.7 本章小结 |
| 第四章 FY国有企业绩效评价指标体系改进 |
| 4.1 改进FY国有企业绩效评价体系的必要性分析 |
| 4.2 企业绩效评价指标的选取原则 |
| 4.4 FY国有企业绩效评价方法研究分析 |
| 4.4.1 FY国有企业绩效评价中的财务数据研究 |
| 4.4.2 FY国有企业应有的战略方向研究 |
| 4.4.3 FY国有企业绩效评价指标分析 |
| 4.5 指标权重确定方法 |
| 4.6 FY国有企业改进后的绩效评价指标体系 |
| 4.7 熵权法确定绩效评价指标权重 |
| 4.7.1 熵权法的应用 |
| 4.7.2 计算指标权重 |
| 4.8 新旧绩效评价指标体系评价结果比较 |
| 4.9 新绩效评价指标体系特点及优势 |
| 4.10 本章小结 |
| 第五章 FY国有企业绩效评价工作的对策建议 |
| 5.1 强化制度建设,健全绩效考评的体制机制 |
| 5.2 引导、宣传和落实并重,夯实绩效评价的基础工作 |
| 5.3 科学设定绩效目标,建立以战略为引领的绩效评价体系 |
| 5.4 提高财务质量,引入第三方机构客观评价企业财务业绩 |
| 5.5 健全激励机制,充分运用国有企业绩效考核结果 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 本文结论 |
| 6.2 本文的不足之处 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）EVA考核会降低中央企业的代理成本吗？——基于自然实验的一项研究（论文提纲范文）
| 一、引言 |
| 二、文献回顾 |
| 三、理论分析与研究假设 |
| 四、研究设计 |
| （一）样本选择与数据来源 |
| （二）模型设定与变量度量 |
| 五、实证结果分析 |
| （一）描述性统计 |
| （二）EVA业绩考核制度实施与代理成本：双重差分检验结果 |
| （三）产品市场竞争、EVA业绩考核制度的实施与代理成本：进一步检验 |
| （四）稳健性测试 |
| 1. 缩短样本年限测试 |
| 2. 剔除政策实施当年 |
| 六、研究结论与启示 |
（5）地方国企高管晋升机制研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.1.1 国企高管晋升研究的重要性 |
| 1.1.2 地方国企在国企中占据重要地位 |
| 1.1.3 地方国企高管晋升机制研究的必要性 |
| 1.2 研究意义及研究方法 |
| 1.2.1 研究意义 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究框架 |
| 1.4 研究内容安排 |
| 1.5 主要创新点和不足 |
| 1.5.1 主要创新点 |
| 1.5.2 不足 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 公司治理理论 |
| 2.1.1 公司治理概念体系 |
| 2.1.2 公司治理模式 |
| 2.1.3 中国国有企业治理 |
| 2.2 地方政府官员晋升的政治锦标赛研究 |
| 2.2.1 政治锦标赛的提出 |
| 2.2.2 政治锦标赛的内容 |
| 2.2.3 政治锦标赛理论的批判 |
| 2.3 国企高管晋升机制研究 |
| 2.3.1 国企高管晋升因素研究 |
| 2.3.2 国企高管晋升的影响 |
| 2.4 研究总结与评述 |
| 2.4.1 国企高管晋升研究是官员晋升问题的延展 |
| 2.4.2 中国国企治理与国企高管晋升激励 |
| 2.4.3 国企高管晋升机制与“准政治锦标赛” |
| 2.4.4 国企高管晋升机制研究评述 |
| 第三章 国有企业领导人员管理体制历史变迁与职位变动现状 |
| 3.1 国有企业领导人员管理体制历史变迁 |
| 3.2 地方国企高管职位变动现状 |
| 3.2.1 数据来源和职位调动界定 |
| 3.2.2 地方国企高管调任方向分布 |
| 3.2.3 地方国企高管调任年份分布 |
| 3.2.4 地方国企高管调任行业分布 |
| 3.2.5 地方国企高管调任情况其他统计 |
| 第四章 国企高管“准政治锦标赛”研究:基于地方官员政绩压力视角 |
| 4.1 引言 |
| 4.2 “准政治锦标赛”概念的提出 |
| 4.3 制度背景与理论分析 |
| 4.3.1 政府官员政治锦标赛与国企高管“准政治锦标赛”的关系 |
| 4.3.2 国企高管晋升规则动态调整与国企高管晋升机制 |
| 4.4 模型建立和实证结果 |
| 4.4.1 数据来源和相关界定 |
| 4.4.2 变量选择 |
| 4.4.3 模型设计与数据描述 |
| 4.4.4 实证结果与分析 |
| 4.4.5 稳健性检验 |
| 4.5 进一步的讨论——基于中介效应模型的机制验证 |
| 4.6 小结 |
| 第五章 国企高管晋升: 本地人还是外地人占优? |
| 5.1 引言 |
| 5.2 制度背景与理论分析 |
| 5.2.1 本地人、企业业绩与晋升 |
| 5.2.2 本地人、政策性负担与晋升 |
| 5.2.3 政策性负担、企业业绩与晋升 |
| 5.2.4 本地人与晋升 |
| 5.3 研究设计和模型构建 |
| 5.3.1 样本选择与数据来源 |
| 5.3.2 变量选取 |
| 5.3.3 模型设计与数据描述 |
| 5.4 实证结果与分析 |
| 5.4.1 基准结果——高管晋升前景差异化分析 |
| 5.4.2 高管晋升差异化的机制分析 |
| 5.4.3 倾向得分匹配(PSM)分析 |
| 5.4.4 稳健性检验 |
| 5.5 小结 |
| 第六章 同乡关系有利于晋升吗? |
| 6.1 引言 |
| 6.2 制度背景与理论分析 |
| 6.3 研究设计和模型构建 |
| 6.3.1 样本选择与数据来源 |
| 6.3.2 变量选取 |
| 6.3.3 模型设计与数据描述 |
| 6.4 实证结果与分析 |
| 6.4.1 基准结果——高管晋升前景差异化分析 |
| 6.4.2 晋升机制异质性分析——不同情境的效果差异 |
| 6.4.3 稳健性检验 |
| 6.5 小结 |
| 第七章 晋升激励是薪酬激励有效的替代方式吗? |
| 7.1 引言 |
| 7.2 制度背景与理论分析 |
| 7.2.1 国企高管限薪 |
| 7.2.2 高管晋升、公司绩效与高管薪酬 |
| 7.3 研究设计和模型构建 |
| 7.3.1 样本选择与数据来源 |
| 7.3.2 变量选取 |
| 7.3.3 模型设计与数据描述 |
| 7.4 实证结果与分析 |
| 7.4.1 基准结果与分析 |
| 7.4.2 激励替代异质性 |
| 7.4.3 稳健性检验 |
| 7.5 进一步的讨论 |
| 7.5.1 高管薪酬水平对激励替代性的影响——分位数回归 |
| 7.5.2 将高管调任后的薪酬水平纳入分析框架 |
| 7.6 小结 |
| 第八章 研究结论、政策建议与研究展望 |
| 8.1 研究结论和启示 |
| 8.2 政策建议 |
| 8.3 研究展望 |
| 附录 |
| 附录1: Vincenty地球表面两点距离的计算公式(反解公式) |
| 附录2: 卡尺内一对四匹配结果 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表学术论文情况 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（6）以经济增加值为核心的T公司价值管理改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国有企业的委托代理问题 |
| 1.2.2 国有企业的价值管理 |
| 1.2.3 基于经济增加值的企业价值管理 |
| 1.3 研究的内容、方法和结构 |
| 第2章 经济增加值考核理论及政策法规 |
| 2.1 经济增加值的概念和计算 |
| 2.1.1 经济增加值 |
| 2.1.2 经济增加值的计算 |
| 2.1.3 基于经济增加值的价值管理体系 |
| 2.2 经济增加值考核的理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 薪酬设计和激励理论 |
| 2.2.3 企业关键绩效指标 |
| 2.2.4 价值管理理论 |
| 2.3 经济增加值管理的政策法规依据 |
| 2.3.1 经济增加值评价指标 |
| 2.3.2 经济增加值激励制度 |
| 2.3.3 经济增加值管理体系 |
| 2.3.4 经济增加值理念 |
| 第3章 T公司价值管理现状分析 |
| 3.1 T公司价值管理问题表现 |
| 3.1.1 创造价值不善 |
| 3.1.2 管理价值不周 |
| 3.1.3 评估价值不准 |
| 3.2 T公司价值管理问题根源 |
| 3.2.1 高层评价指标不科学 |
| 3.2.2 部门管理体系脱离价值 |
| 3.2.3 员工理念轻视经济价值 |
| 3.2.4 激励制度与价值管理脱钩 |
| 第4章 基于经济增加值的价值管理建议 |
| 4.1 将经济增加值作为高层评价指标 |
| 4.1.1 改进负责人绩效考核指标 |
| 4.1.2 以经济增加值考核负责人投资 |
| 4.1.3 用经济增加值计算绩效指标 |
| 4.2 将经济增加值作为部门管理体系 |
| 4.2.1 绩效考核分层落实的思路 |
| 4.2.2 销售部重视对营销拓展的考核 |
| 4.2.3 研发部加强对创新能力的考核 |
| 4.2.4 落实生产部门对效率的考核 |
| 4.2.5 加强职能部门内部控制考核 |
| 4.3 培育全员经济增加值理念 |
| 4.3.1 培育经济增加值导向的企业文化 |
| 4.3.2 员工的关键绩效考核方案 |
| 4.3.3 建立员工绩效考核结果反馈机制 |
| 4.4 建立基于经济增加值的激励制度 |
| 4.4.1 高层经济增加值薪酬奖励制度 |
| 4.4.2 员工薪酬与企业经济价值挂钩 |
| 4.4.3 员工考核工资的分配方案 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）中央企业员工评价绩效制度改革实施效果研究 ——以W电力公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究路线和研究方法 |
| 1.3.1 研究路线和研究方法 |
| 1.3.2 论文结构 |
| 第2章 相关概念与理论 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 “央企” |
| 2.1.2 绩效管理 |
| 2.1.3 制度改革 |
| 2.2 绩效理论 |
| 2.2.1 绩效管理的流程 |
| 2.2.2 绩效的影响因素 |
| 2.2.3 绩效评价的方法 |
| 2.2.4 绩效指标选取标准 |
| 第3章 “央企”绩效制度改革 |
| 3.1 “央企”绩效改革的历史和现状 |
| 3.1.1 国企改革的大背景 |
| 3.1.2 “央企”绩效改革的历史 |
| 3.2 W公司绩效改革情况 |
| 3.2.1 改革前 |
| 3.2.2 改革后 |
| 3.2.3 前后对比 |
| 第4章 W公司绩效制度改革效果分析 |
| 4.1 体系和制度建设 |
| 4.1.1 组织建设 |
| 4.1.2 制度建设 |
| 4.2 管理体系运行 |
| 4.3 员工满意度评价 |
| 4.3.1 问卷调查 |
| 4.3.2 样本信息及其影响 |
| 4.3.3 相关性分析 |
| 4.4 存在的问题 |
| 4.5 小结 |
| 第5章 对策建议和结语 |
| 参考文献 |
| 附录一、W公司员工年度绩效评价卡(改革前) |
| 附录二、W公司员工月度绩效评价卡(改革后) |
| 附录三、W公司员工年度绩效合约(改革后) |
| 附录四、绩效改革实施效果问卷 |
| 致谢 |
| 个人简历 在读期间发表的学术论文与研究成果 |
（8）国有企业经营业绩考核制度研究 ——以N市A企业为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 一、导论 |
| (一) 引言 |
| (二) 文献综述 |
| (三) 研究方法与研究路线图 |
| (四) 论文创新与不足 |
| 二、相关概念和理论基础 |
| (一) 相关概念 |
| (二) 理论基础 |
| (三) 本章小结 |
| 三、国有企业经营业绩考核制度介绍 |
| (一) 国有企业经营业绩考核制度的变迁 |
| (二) N市属国企整体情况 |
| (三) N市考核制度介绍 |
| (三) 本章小结 |
| 四、国有企业经营业绩考核案例分析 |
| (一) A企业背景情况 |
| (二) A企业经营业绩考核制度 |
| (三) A企业经营业绩考核中存在的问题 |
| (四) 本章小结 |
| 五、国有企业经营业绩考核制度改进建议 |
| (一) 考核制度改进方向概述 |
| (二) 考核制度改进具体建议 |
| (三) 本章小结 |
| 六、结论 |
| (一) 总结 |
| (二) 讨论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 访谈提纲 |
| 附录2 针对旧制度访谈记录 |
| 附录3 针对新制度访谈记录 |
| 附录4 定性指标表 |
| 附录5 考核结果分数表 |
| 致谢 |
（9）EVA绩效评价对央企财务行为的影响研究 ——基于华能国际的案例分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1.绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路与研究方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究内容与研究框架 |
| 1.4 创新与不足 |
| 2.文献综述与理论基础 |
| 2.1 文献综述 |
| 2.1.1 国外文献综述 |
| 2.1.2 国内文献综述 |
| 2.1.3 文献评述 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 激励理论 |
| 2.2.3 价值最大化理论 |
| 2.2.4 剩余收益理论 |
| 3.制度背景与理论分析 |
| 3.1 制度背景 |
| 3.1.1 央企绩效评价方法的演进 |
| 3.1.2 央企EVA实施历程 |
| 3.2 EVA方法及其评价 |
| 3.2.1 EVA概念与计算方法 |
| 3.2.2 对EVA的评价 |
| 3.3 国资委EVA绩效考核办法解读 |
| 3.3.1 国资委规定的EVA计算公式 |
| 3.3.2 会计调整项目说明 |
| 3.3.3 资本成本率的规定 |
| 3.4 EVA对央企财务行为的影响 |
| 3.4.1 EVA对财务行为的影响机制 |
| 3.4.2 EVA对企业资产使用效率的影响 |
| 3.4.3 EVA对企业融资行为的影响 |
| 3.4.4 EVA对企业投资行为的影响 |
| 3.4.5 EVA对企业资产处置行为的影响 |
| 4.华能国际EVA实施情况 |
| 4.1 公司介绍 |
| 4.2 华能国际EVA指标的确定 |
| 4.2.1 税后净营业利润 |
| 4.2.2 资本总额 |
| 4.2.3 加权平均资本成本率 |
| 4.2.4 EVA值的确定 |
| 5.基于EVA的华能国际财务行为影响分析 |
| 5.1 研究方案说明 |
| 5.2 资产使用效率影响分析 |
| 5.2.1 总资产周转率项目分析 |
| 5.2.2 流动资产周转率项目分析 |
| 5.2.3 应收账款周转率项目分析 |
| 5.2.4 存货周转率项目分析 |
| 5.3 融资行为影响分析 |
| 5.3.1 资产负债率分析 |
| 5.3.2 长期资本负债率分析 |
| 5.3.3 短期负债比率分析 |
| 5.3.4 无息流动负债项目分析 |
| 5.4 投资行为影响分析 |
| 5.4.1 主业投资情况 |
| 5.4.2 研发投入情况 |
| 5.5 资产处置影响分析 |
| 5.5.1 股权处置行为分析 |
| 6.研究结论与建议 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 政策建议 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 致谢 |
（10）民营化、业绩考核制度与企业创新（论文提纲范文）
| 论文创新点 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路与方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 概念界定 |
| 1.4.1 企业创新 |
| 1.4.2 民营化 |
| 1.4.3 业绩考核制度 |
| 1.5 创新与不足 |
| 1.5.1 论文主要创新点 |
| 1.5.2 研究不足 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 企业创新影响因素的研究现状与分析 |
| 2.2 民营化与企业创新的研究现状与分析 |
| 2.3 高管激励与企业创新的研究现状与分析 |
| 2.4 并购与企业创新的研究现状与分析 |
| 2.5 文献评述 |
| 3 理论基础 |
| 3.1 委托代理理论 |
| 3.1.1 信息不对称理论 |
| 3.1.2 激励理论 |
| 3.2 创新理论 |
| 3.2.1 熊彼特的创新经济学理论 |
| 3.2.2 内生增长理论 |
| 4 民营化与企业创新 |
| 4.1 研究问题 |
| 4.2 理论分析与研究假设 |
| 4.3 研究设计与样本选择 |
| 4.3.1 样本选择与数据来源 |
| 4.3.2 研究设计 |
| 4.4 实证检验 |
| 4.4.1 描述性统计分析 |
| 4.4.2 检验结果与分析 |
| 4.4.3 影响机制检验 |
| 4.5 进一步检验:金融发展水平的影响 |
| 4.6 实证结论 |
| 5 业绩考核制度与企业创新——基于非民营化的视角 |
| 5.1 研究问题 |
| 5.2 EVA指标概述 |
| 5.3 理论分析与研究假设 |
| 5.4 研究设计与样本选择 |
| 5.4.1 样本选择与数据来源 |
| 5.4.2 研究设计 |
| 5.5 实证检验 |
| 5.5.1 描述性统计分析 |
| 5.5.2 检验结果与分析 |
| 5.5.3 经济后果检验 |
| 5.6 实证结论 |
| 6 业绩考核制度影响创新的外部机制——基于并购视角 |
| 6.1 研究问题 |
| 6.2 理论分析与研究假设 |
| 6.3 研究设计与样本选择 |
| 6.3.1 样本选择与数据来源 |
| 6.3.2 研究设计 |
| 6.4 实证检验 |
| 6.4.1 描述性统计分析 |
| 6.4.2 检验结果与分析 |
| 6.4.3 分组检验 |
| 6.5 经济后果检验 |
| 6.6 实证结论 |
| 7 研究结论及政策建议 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 政策建议 |
| 7.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| (一) 中文参考文献 |
| (二) 英文参考文献 |
| 攻读博士期间发表的科研成果 |
| 致谢 |
四、中央企业负责人经营业绩考核暂行办法（论文参考文献）
- [1]高管激励、资本结构动态调整与企业绩效关系研究[D]. 梁彭. 北京交通大学, 2021(02)
- [2]国企高管业绩考核机制的法律规制与完善路径[J]. 李昌庚. 法治现代化研究, 2020(02)
- [3]FY国有企业绩效评价和改善对策研究[D]. 陈健伟. 昆明理工大学, 2020(05)
- [4]EVA考核会降低中央企业的代理成本吗？——基于自然实验的一项研究[J]. 常丹丹. 会计之友, 2020(06)
- [5]地方国企高管晋升机制研究[D]. 滕越洋. 山东大学, 2019(02)
- [6]以经济增加值为核心的T公司价值管理改进研究[D]. 韩旭. 湖南大学, 2019(06)
- [7]中央企业员工评价绩效制度改革实施效果研究 ——以W电力公司为例[D]. 王媛. 对外经济贸易大学, 2019(01)
- [8]国有企业经营业绩考核制度研究 ——以N市A企业为例[D]. 刘瑾. 厦门大学, 2019(08)
- [9]EVA绩效评价对央企财务行为的影响研究 ——基于华能国际的案例分析[D]. 赵文庆. 西南财经大学, 2019(07)
- [10]民营化、业绩考核制度与企业创新[D]. 钟慧洁. 武汉大学, 2017(06)
标签：央企论文; 绩效评价论文; 国企论文; 经营业绩论文; 企业绩效评价体系论文;