一、行政组织中秘书工作绩效考评现状的调查研究（论文文献综述）
王锐杰[1]（2021）在《创新加工类企业管理新思路》文中认为本研究通过对大型机械制造加工类企业的薪酬绩效管理现状进行调查发现,该类企业薪酬绩效管理整体处于中等水平;从内外部薪酬绩效水平调查来看,其仍需通过内部薪酬绩效的完善与优化,提升整体管控水平,从而激发员工工作积极性与主观能动性。期待本次研究能够为大型机械制造加工类企业的薪酬绩效管理,提供一些新的思路。
胡莉莉[2]（2021）在《SZ设计院知识型员工激励机制研究》文中研究指明知识经济时代背景下,知识与人力资本要素逐渐取代了传统的自然资源、资本与技术要素,人力资本逐渐成为驱动经济社会发展的主要因素。对于组织而言,对知识型员工的科学管理是其可持续发展的重要保障。在人力资本与知识资本日益决定企业竞争优势的知识经济背景下,企业之间的竞争更加的激烈,企业知识的创造、资源的配置及价值的增值等均需要一定数量的知识型员工来完成。与普通员工相比,知识型员工具有其特殊性,因此知识型员工激励机制的建设也应当体现其特殊性。对于组织而言,如何建设并优化知识型员工激励机制,全面激发知识型员工工作的积极性与主动性,是当前企业内部人力资源管理的核心所在,也是每一个企业实现可持续发展战略目标必须要关注的问题之一。本文研究目的是通过探析当前设计院针对员工采用的激励机制运行情况,发现激励机制中存在的缺陷,进而对激励机制进行改良。通过研究、分析,发现和解决问题,切实为设计院提供能够长远发展的良方,实现设计院内外部的良性互动。通过对相关激励机制和学术理论的研究成果进行查阅分析和整理,总结出员工的一般特点以及现实需求,并以SZ设计院为研究对象,采取问卷调查的方法,对当前员工激励机制满意度进行调查分析,着重调查分析了目前设计院激励机制对于知识型人才对策中存在的问题,如薪酬制度的调节上缺少灵活性、环境氛围的营造不足、晋升渠道单一、绩效时效性不足、对员工的培训制度上流于形式、对宣传缺少重视等。通过相关研究与论证,本论文得出以下结论:SZ设计院要想切实提升知识型员工激励方面的实效性和精确性,必须从上下两方面改进优化。在上层管理方面,首先需要设计院的高层管理者对激励机制予以更多认识和更大关注,为激励机制的进一步优化提升创造条件;其次,需要强化薪酬激励制度的建设与优化,从根本上提升员工的工作积极性。在下层落实方面,首先要将激励机制和激励政策宣传到位,营造相对激励的工作氛围,实现知识型员工激励机制的有效运行;其次,为员工的发展提供学习和培训,提升知识型员工的竞争力。
龙丙祺[3]（2021）在《A服装公司绩效管理体系优化研究》文中提出我国纺织服装行业的快速发展促进了服装公司数量及规模的不断增长,作为传统劳动密集型企业的A服装公司,由于成立时间不长、管理水平不高、绩效考核指标的设定也不尽合理,未能建立起具有行业针对性的绩效管理体系,目前仍在延续使用廉价劳动力来盈利的管理模式。随着劳动者就业观念的转变,此类公司因为成长空间和就业环境的原因已经失去了对工人的吸引力,公司发展受到严重制约,职工对公司管理的满意度不断降低、员工流失率不断增高,当前A服装公司迫切需要高效、完备的绩效管理体系来改进员工的工作绩效、提高劳动生产率。因此,对A服装公司的绩效管理体系进行问题诊断并加以优化很有必要。本文选择具有行业代表性的中小型服装企业A服装公司作为入手点,对A服装公司的绩效管理体系全过程进行了分解,对A服装公司当前的绩效管理体系各环节进行调查与分析,找出了A服装公司绩效管理体系方面的问题:绩效管理体系形式化、评价绩效标准模糊、绩效指标设计不当、绩效考核当绩效管理、员工参与程度低以及没有能力提升。针对存在的问题提出相应的改进与保障方案,优化了A服装公司的绩效管理体系,得出了公司要重视绩效管理体系并制定科学的制度、绩效管理体系需要公司内部达成共识、重视达成绩效目标的全过程管理和绩效管理体系需要动态优化调整的结论,最后做出了研究展望,本文的研究也可以为其他公司实施、改进绩效管理体系提供参考与借鉴。
张斌[4]（2021）在《L区税务局绩效管理存在的问题及优化研究》文中研究表明税收是调节国民经济的重要手段,是国家财政收入的主要来源,高质量的税收征管和纳税服务是税收稳定增长、政府财力充足的必要保证。为实现税收现代化,不断提高征管效率和纳税服务水平,我国税务系统自2014年起,开始在全国范围内全面推行绩效管理。经过多年的实施与探索,目前已形成了较为完善的绩效管理体系,在全国各级税务机关构建起组织绩效管理和个人绩效管理相结合的双轮驱动绩效管理模式,并得到了社会各界的广泛认同和高度赞赏。按照税务机关绩效管理工作部署,L区税务局自2014年开始全面实施绩效管理,并建立了系统化的绩效管理制度,形成了L区税务局绩效管理体系。但是在实际运行中,L区税务局的绩效管理工作仍存在较多问题,实际效果低于预期目标。基于PDCA循环理论,综合运用调查问卷法、访谈法等方法,审视和探究L区税务局绩效管理工作中存在的问题,并探索优化途径。研究发现,L区税务局绩效管理中存在的主要问题有:绩效考核指标不够科学、考核过程不够严格、考核结果运用不够充分、绩效管理的氛围不够浓厚,其产生的主要原因是领导对实施绩效管理的认识不到位、制定的绩效管理指标针对性和可操作性不强、绩效考核管理的实施及考核过程中职工参与度低、绩效辅导功能缺位等。应用PDCA循环理论,分别在计划环节、执行环节、检查环节和处理环节上,对L区税务局的绩效管理有针对性地提出了优化建议,以优化绩效管理体系,提升绩效管理效能。县（市）级税务局站在税务工作的第一线,既要落实上级绩效管理的要求,又要对分局实施考核管理,同时还要面对广大纳税人,在整个税务体系中承上启下特征显着,具有较高的研究价值。L区税务局作为全国2800多个县级税务局之一,其绩效管理工作与其他县级税务局有较多的共同之处,该局的绩效管理研究,对更大范围的县级税务局绩效管理优化有充分的参考借鉴价值。
张慧[5]（2021）在《《云南省乡村教师支持计划（2015-2020年）》背景下乡村教师激励政策研究 ——以X县为例》文中研究表明乡村教师队伍建设是发展乡村教育、阻断贫困代际传承、推动乡村振兴的重要抓手。为了有效解决乡村教师——“下不去”“留不住”“教不好”的三个核心问题,2015年12月,云南省随之出台了《云南省乡村教师支持计划（2015-2020年）》,旨在推进边疆民族地区乡村教师队伍建设。迄今为止,距离政策的出台实施已有五年之久,其中有关教师激励政策实施是否达到了政策目标,这需要对其政策进行系统科学的评估,找出政策过程中的问题与漏洞,以便能让政策得到及时的完善与调整。基于史密斯政策评估模型的理论框架,本研究以教育部门领导、校长和乡村教师为调查对象,运用文献研究法、问卷调査法、访谈调查法,以乡村教师激励政策执行的因素为切入点,分析其政策执行中出现的问题。从X县乡村教师激励政策执行取得的成效来看,政府不断健全保障机制,表现为健全制度体系、保障资金投入和初步建立督查制度;学校改善工作和生活条件;教师各方待遇得到提高,即教师工资待遇得到保障、教师培训逐步成为体系、职称评聘适当向乡村倾斜和教师荣誉制度初步建立、强化师德发展水平。根据史密斯政策评估模型理论,发现乡村教师激励政策执行存在以下四方面问题:其一,教师激励政策的制定欠缺科学性;其二,激励政策执行效能有待提高;其三,政策目标群体消极应对;其四,激励政策所需资源匹配度低。并且进一步分析发现,影响X县乡村教师激励政策执行效果的因素主要包括以下四方面:其一,激励政策制定存在着不足,即相关部门对激励政策直接利益主体的关注度不够,政策向乡村教师倾斜的力度不够,以及激励政策本身的因素;其二,激励政策执行出现“失真”,表现为政策执行主体机构间职权不明,政策执行效果“失真”;其三,教师目标群体缺乏政策认同;其四,激励政策监管机制不完善,表现为监督机制存在空缺,政策执行所需资源不足。最后,在政策执行问题分析和政策归因分析的基础上,立足于政策评估模型理论,提出乡村教师激励政策执行困境的解决路径:其一,政策制定中应通过多种渠道获得乡村教师的利益诉求;其二,提升教师激励政策执行的有效性;其三,加强教师目标群体政策认同、参与等;其四,完善教师激励政策监管机制。
张娇龙[6]（2020）在《中小型文创企业秘书工作特质研究》文中研究说明文创产业是国民经济的支柱产业之一,中小型文创企业在文创产业中有着举足轻重的地位,在企业经营、从业者管理、工作职能职责方面有着创新性与不确定性、发展性与前瞻性以及外沿模糊性等并存的情况。本文试将秘书学与文化产业管理相结合,通过探析中小型文创企业秘书工作的特质成因与影响,论述秘书工作的优化策略,并尝试建立优化参考体系,厘清其实务应用范畴及要素,从而提高中小型文创企业秘书的工作竞争力和价值。本文首先对中小型文创企业秘书工作进行职能界定,探析在“规模”和“行业”因素影响下,基于岗位配置、职能职责、创新管理理念、与文创企业家和创意型员工关系等因素形成的秘书工作特质。其次,主要从以下维度进行秘书工作的优化提案:持续优化简单而一流的创新管理,梳理在中小型文创企业初创期、成长期、转型期、消亡期的岗位配置建议,建立“初级秘书、中级秘书、高级秘书”三个层次所对应的“书、办、谋、管”职能职责模板,着意适配文创企业在审美、知识产权及混序管理方面的工作需求,与工作对象形成得宜的工作关系,提升秘书人员自身职业素养。最后,阐明中小型文创企业秘书工作优化的影响与价值,即促进企业秘书工作的效能及评核,助力秘书从业者自身职业发展,可作为其他企业秘书工作参鉴的依据。
李悦鸣[7]（2020）在《党政领导干部考核评价机制激励效应研究》文中提出考核评价是党管干部和干部队伍建设的重要手段与工具,是对党政领导干部治理能力、执行效率等多方面的评判,党政领导干部考核评价机制是保障这一评判得以科学有效进行的基础。在中国共产党发展的百年历程中,党和国家治理主题发生多次转变,党政领导干部考核评价机制亦适时调整以突出治理主题的地位和重要性,为党政领导干部的外在施政行为与内在动机提供导向,表现出极强的回应性与调试性。党的十八大以来,全面从严治党与高压反腐常态化运行,党政领导干部的行为动机发生微妙变化,“为官不为”等消极不作为现象开始抬头,党政领导干部干事创业的积极性、主动性与创新性下降,致使其治理能力遭到削弱,激励党政领导干部担当作为的紧迫性不断增强。在此情形之下,党和国家高度重视考核评价工作,习近平总书记在多个场合强调完善干部考核评价体系的重要性,相继制定和出台《党政领导干部考核工作条例》等一系列党政领导干部考核评价条例、办法,注重突出考核评价的激励属性,以期激励党政领导干部在中国特色社会主义伟大事业建设进程中勇于担当、敢于作为。党政领导干部考核评价机制是评价和判断党政领导干部施政行为效果的基本保障,是考核评价工作有序运行的基础所在,具有天然的激励属性。在不同历史时期,受党和国家治理主题、发展战略以及制度建设等因素的影响,党政领导干部考核评价机制是一个不断演变发展的过程,先后经历了新民主主义革命时期干部审查机制、社会主义建设时期干部考察鉴定机制、改革开放以来党政领导干部考核评价机制以及中国特色社会主义新时代党政领导干部考核评价机制四个阶段,极大的激励了党政领导干部坚定理想信念、提升治理能力、优化工作绩效,党政领导干部考核评价机制的激励效应得以凸显。考核评价内容体系与指标体系是党和国家治理主题的外显,是既定时期党和国家承担的主要任务与工作目标,对党政领导干部行为具有显着的导向作用。改革开放以后,党的工作中心转移到经济建设之上,架构起以经济发展为核心的党政领导干部政绩考评模式,将地区经济发展与党政领导干部政治晋升等个人利益有机结合,极大的激励了党政领导干部发展经济的热情,为我国经济高速增长奠定了坚实的基础。面对生态环境恶化等问题,绿色GDP、“青山绿水就是金山银山”等理念的提出,生态文明建设成为党政领导干部政绩考评的重要内容,激发了党政领导干部注重环境保护、生态治理的积极性,有效推动了生态文明建设进程。于此同时,在过度关注某一领域的过程中,党政领导干部考核评价机制激励效应出现异化,如在“经济优先”的时期,党政领导干部注意力与资源向经济领域过度倾斜,导致经济片面发展,经济社会发展失衡、环境污染等一系列问题;在环保比重上升时期,随着生态问责等负向激励的不断强化,党政领导干部对环境保护高度重视,“环保一刀切”成为生态治理的重要手段,企业关停、工厂停工乃至“无猪县”等现象不断上演,将环境保护与经济发展置于对立面,导致经济社会发展停滞不前。本文采用晋升锦标赛理论、行为主义激励理论、绩效考核理论,探讨党政领导干部考核评价机制激励效应问题,是因为其为党政领导干部政绩衡量提供了一个有效的路径方式,打破了政绩生成的黑箱,使政绩具有了可衡量性与可判断性,能有效激励党政领导干部围绕考评目标展开工作。党政领导干部不仅是“党性人”、“政治人”,同时也是理性“经济人”,追求个人利益是其行为动机的必然选择。激励党政领导干部担当作为是党政领导干部考核评价机制的核心要义,目标责任导向下的政绩发生行为扭曲效应、负向强激励指向下的履职行为替代效应以及正向强激励维度下考评激励的挤出效应是党政领导干部考核评价机制激励效应异化的主要表现,致使党政领导干部考核评价结果失真、考核评价激励约束失效,致使党政领导干部考核评价机制沦为党政领导干部谋取个人利益和自保的工具,其激励效应出现异化。究其原因,一是党政领导干部考核评价激励信息不对称。党政领导干部考核评价自下而上考评信息获取阻塞、自上而下激励信息传递延迟以及考核激励信息黑箱共同作用,都为党政领导干部加工政绩信息、扭曲考评结果创造了条件。二是党政领导干部考核评价机制的自身缺陷。考核评价机制内生不完善性、外在环境制约以及自发性考核激励规范性失效削弱了党政领导干部考核评价机制的激励效应,为激励效应异化埋下了隐患。三是党政领导干部考核评价机制激励约束失衡。随着全面从严治党持续推进,强化考评约束功能的同时弱化其激励功能,激励约束失衡导致党政领导干部考核评价机制激励效应异化。四是党政领导干部考评机制激励行为动机异化。考评结果与党政领导干部个人利益获取密切相关,在利益刺激之下,党政领导干部的动机、行为都围绕利益展开,与维护公共利益价值相悖,引发党政领导干部考核评价机制激励效应异化。党政领导干部考核评价机制激励效应就是要充分发挥考核评价的激励功能,激发党政领导干部干事创业的积极性、主动性。但是受考评机制不完善等多元因素的影响,党政领导干部考核评价机制的激励效应出现异化,出现“数字政绩”“积极避责”“为官不为”等现象。因此,提升党政领导干部考核评价机制激励效应,要不断完善和创新党政领导干部考核评价机制,优化考评内容、明晰考评责任、创新考评方式、强化数据应用和注重考用结合等层面进行顶层设计。一是优化考评内容,营造党政领导干部考评激励导向。通过突出考评政治标准、崇尚实绩和完善考评指标体系,为党政领导干部行为提供明确导向。二是明晰考评责任,强化党政领导干部考核评价激励效果。通过健全考评主体责任体系、构建考准考实的考评理念和加强考评工作业务培训等方式,确保考评结果的准确性,为将激励做对奠定基础。三是创新考评方式,满足党政领导干部多元激励要求。探索正负向考评协调推进、长短期考评有序衔接、多元化考评同步展开和差异化考评精准发力等多元考评方式,从不同的维度对党政领导干部的政绩进行评判,为多元激励创造条件。四是强化数据应用,提升党政领导干部考评激励精度。从考评数据采集、信息共享和数据平台层面着手,从而有效解决党政领导干部考核评价信息不对称问题,提升考评的精度。五是注重考用结合,保障党政领导干部考评激励落实。考评结果的及时反馈与激励手段的有效落实对党政领导干部具有激励作用,完善考评结果审核机制、构建激励标准体系、强化结果刚性运用和细化申诉救济机制等方面着手,提升党政领导干部考核评价结果落实的时效性,确保考评激励的充分落实。通过完善和优化党政领导干部考核评价机制,以考评激励刺激和引导党政领导干部的动机行为,激发党政领导干部不断提升治理能力,推动中国特色社会主义事业建设和中华民族伟大复兴的进程。
杜姝男[8]（2020）在《潮汕机场边检站基层民警绩效考评体系优化研究》文中提出基层民警绩效考评是边检机关绩效评估的重要组成部分,也是提高边检机关绩效的重要手段。基层民警是边检机关绩效评估的能动对象,其工作效率的高低将直接影响到边检机关的绩效,同时,绩效考评为民警升迁、奖惩和薪金调整等提供了客观依据,也为选拔优秀人才和合理使用人才提供了可供判断的标准,因此,提高民警工作绩效,能够大大提高边检机关的服务和管理效率。自边检机关实行民警绩效考评机制以来,各边检站的警务工作效率得到巨大提升,边检民警的执法服务理念和工作绩效得到国家和社会的认可和肯定。然而,边检机关民警绩效考评体系目前仍存在着考评职能定位不清、考评主体单一、考评实施不规范、指标体系构建不科学、考评结果激励效应不明显等问题,结果导致绩效考评往往流于形式,难以对基层民警的工作绩效改善起到真正的推进作用。本文基于微观被考核人——基层民警视角,结合警察绩效考评的相关理论,采用文献分析法、调查分析法、定性分析法、定量分析法和比较分析法,在对国内外有关警察绩效研究的基础上,以潮汕机场边检站为研究对象,通过问卷调查的方式,获取基层民警对现行绩效考评体系的满意度调查数据,从多角度、全方位分析现行绩效考评体系存在的问题,进而提出相对应的基层民警绩效考评体系优化策略。具体结合360度绩效考评法确立绩效考评主体,运用平衡计分卡法确定绩效考评的四个维度,以关键绩效指标法为基础科学设立绩效考评指标,运用层次分析法确定指标权重,进而优化潮汕机场边检站基层民警绩效考评体系。基于实证分析结果,以此提出优化边检机关基层民警绩效考评体系的对策建议,为国家移民局成立大背景下优化边检机关基层民警绩效考评体系,提供实证参考依据。
哈斯格日勒[9]（2020）在《省级检察机关对下级检察机关绩效考评研究 ——以Z省为例》文中研究指明检察机关绩效考评是上级检察机关对下级检察机关检察工作进行指导、管理和评价的规范体系,既是检察机关组织性、行政化管理以及检察权运行的必然要求,也是推动检察工作朝着上级检察机关制定目标发展的有力抓手,在实践中对于推动检察工作发展起到了积极作用,但也存在着诸多问题。笔者以省级检察机关对下级检察机关绩效考评为研究主题,确立了研究思路以及比较分析法、案例分析法和调查研究法等研究方法。论文研读了国内外关于检察机关绩效考评的研究文献,在理论层面对检察机关绩效考评概念进行了界定。论文回顾了省级检察院对下级检察机关的绩效考评发展脉络,以Z省为具体案例,梳理分析了Z省检察院对下级绩效考评的发展历程。通过对省级检察院对下级绩效考评模式进行横向对比,对Z省检察院对下级绩效考评进行纵向对比,分析当前检察机关对下绩效考评优劣势,指出存在的考评定位认识不清、考评手段过度行政化和考评指标不合理等共性问题,以及Z省存在的考评标准“一刀切”造成公平缺失、过于追求宏观理念忽视具体适用性、注重指标完成度忽略反向不利影响、部门内部平衡博弈缺乏整体“一盘棋”、奖惩手段单一激励效果有限等特性问题,分析了影响制约Z省检察院对下绩效考评实施与结果运用的目标动态性与考评稳定性、阶段发展与能力差异、上级评价与自我及社会评价三方面主要冲突因素。笔者结合新时代新要求和Z省实际情况,引入“检察产品”“三重改革”“四大检察”优化考评理念,运用分层次管理和标杆管理理论,提出从考评主体、对象和方法分层优化考评模式,以分层次树立标杆和差异化目标管理为切入点优化考评维度,建立综合业务双指标体系优化考评指标,通过动态调整和资源配置优化结果运用等政策建议,无论从理论层面还是实践层面具有一定的研究意义。
仇飞云[10]（2020）在《组织支持感对高水平教练员创新行为的影响机制研究》文中认为知识经济时代发展背景下,创新能力逐渐成为影响高水平教练员执教水平的重要因素,竞技体育的国际化、职业化和市场化对高水平教练员的创新提出了更高的要求,对原有体制的依赖,使教练员的创新动力不足;竞技体育体制改革,使原有的管理主体和运行主体发生着格局变化,原有藩篱的打破使组织对教练员支持的内涵和外延有了很大的变化,而内外组织情境的改变一定会对教练员的心理和行为产生积极的影响。基于此,本文运用文献资料法、专家访谈法、问卷调查法、数理统计法等研究方法;以社会认知理论、社会交换理论、组织行为理论、计划行为理论等为理论基础;尝试探讨教练员心理资本和教练员学习能力视角下,教练员组织支持感对教练员创新行为的影响机制,主要研究结论如下:（1）教练员的组织支持感确实能够对他们在执教过程中的创新行为产生积极正向的影响。教练员对组织支持的感知主要表现在制度支持和工具性支持两个方面,且两种形式的组织支持对教练员创新行为的影响效应都非常显着。这说明目前教练员创新构想的尝试和实施,离不开良好的组织支持环境,且教练员普遍拥有较强烈的创新欲望和创新动机。因此,教练员的主管部门和领导,要通过为教练员提供多层面的创新支持,尤其是情感性组织支持,为教练员营造宽松的组织氛围,提高教练员创新绩效。（2）教练员心理资本在教练员组织支持感影响教练员创新行为的效应上起着完全中介的作用,这说明竞技体育组织为教练员提供的各种支持被教练员感知,改变了他们的认知能力和心理动机,这些心理资本的变化驱动教练员创新构想的实施。因此,教练员的主管部门和领导要通过多种方式对教练员的心理资本进行开发和培育,培养乐观精神,提升自我效能感,增强抵御创新挫折的坚韧性。（3）教练员学习能力在教练员组织支持感影响教练员创新行为的效应上起着完全中介的作用,这说明知识经济背景下教练员普遍都认识到学习的重要性,在组织为教练员提供培训学习和以绩效管理为导向的学习行为支持下,教练员的创新思维方式和解决问题的能力得到了提升,为解决执教过程中的不可确定性问题打下了基础。同时,通过学习能力的提高,教练员的自我效能感和处理问题的心理素质也变得更加强大,进一步增强了解决创新风险的能力。因此,教练员的主管部门和领导要以教练员的学习需求为导向,激励教练员主动学习、自我发展,才能在竞争中处于优势地位。（4）在组织支持感→教练员心理资本→教练员创新行为的路径分析中,研究得出:教练员组织支持感能够对教练员的心理资本水平产生显着正向影响,教练员组织支持感结构变量中的制度支持相比工具性支持,对教练员心理资本的影响效应更加显着。同时研究还发现,教练员的心理资本水平能够积极正向影响教练员的创新行为,教练员心理资本结构变量中的自我效能感对教练员创新行为的正向影响比较显着,而教练员的乐观心理这一变量与教练员的创新行为之间没有形成有效的因果关系。由此可知,在教练员、组织、环境的三因素模型中,教练员组织提供的良好支持,如何驱动教练员产生积极的创新行为,教练员心理资本起到了关键作用。（5）在组织支持感→教练员学习能力→教练员创新行为的路径分析中,研究得出:教练员组织支持感能够积极正向影响教练员的学习能力,教练员组织支持结构变量中的工具性支持维度比制度支持维度,对教练员学习能力的影响效应更显着。另外,研究还发现,教练员的学习能力能够积极正向影响教练员的创新行为。由此可以认为,良好的组织支持氛围,不仅培养了教练员积极的心理品质,也提高了教练员的学习能力,只有充分条件和必要条件同时具备,才能保证教练员在执教中的创新绩效。（6）研究以社会交换理论、社会认知理论和计划行为理论为理论基础,基于组织中个体创新行为、组织支持感、心理资本、个人学习能力和教练员创新行为的相关研究成果,构建了教练员组织支持感与教练员创新行为关系的影响机制模型,论证了变量之间的路径关系,探究了教练员心理资本和教练员学习能力的中介效应。研究认为本文的研究成果是对相关理论的发展和补充,研究结论可以作为相关研究的论据,同时也为教练员相关研究提供了不同的研究视角,具有一定理论和实践意义。
二、行政组织中秘书工作绩效考评现状的调查研究（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、行政组织中秘书工作绩效考评现状的调查研究（论文提纲范文）
（1）创新加工类企业管理新思路（论文提纲范文）
| 研究目的与方法 |
| ●研究目的 |
| ●方法 |
| ●数理统计分析方法 |
| 结果 |
| ●员工薪酬绩效满意度的整体调查结果 |
| ●影响员工内部薪酬绩效满意度的相关因素 |
| ●影响员工外部薪酬绩效满意度的相关因素 |
| 结论 |
（2）SZ设计院知识型员工激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究现状评述 |
| 1.4 研究思路、内容与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 第二章 激励的相关概念及理论概述 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 知识型员工概述 |
| 2.1.2 激励的定义 |
| 2.1.3 激励的类型 |
| 2.2 激励机制的概念 |
| 2.3 激励的相关理论 |
| 2.3.1 内容型激励理论 |
| 2.3.2 过程型激励理论 |
| 2.3.3 行为改造型激励理论 |
| 2.3.4 综合型激励理论 |
| 第三章 SZ设计院知识型员工激励现状及存在的问题分析 |
| 3.1 SZ设计院知识型员工激励现状分析 |
| 3.1.1 SZ设计院概况 |
| 3.1.2 SZ设计院知识型员工人力资源状况 |
| 3.1.3 SZ设计院知识型员工流失基本情况 |
| 3.1.4 SZ设计院知识型员工激励机制运作现状 |
| 3.2 SZ设计院知识型员工激励机制存在的问题分析 |
| 3.2.1 SZ设计院知识型员工激励满意度调查 |
| 3.2.2 SZ设计院知识型员工激励存在的问题分析 |
| 第四章 SZ设计院知识型员工激励机制优化研究 |
| 4.1 优化目的、指导思想与原则 |
| 4.1.1 优化目的 |
| 4.1.2 优化指导思想 |
| 4.1.3 优化原则 |
| 4.2 SZ设计院知识型员工的需求分析 |
| 4.2.1 知识型员工基本需求特征分析 |
| 4.2.2 SZ设计院知识型员工的需求 |
| 4.3 SZ设计院知识型员工激励机制内容设计 |
| 4.3.1 SZ设计院知识型员工激励机制的框架 |
| 4.3.2 薪酬物质激励机制建设 |
| 4.3.3 工作环境激励机制建设 |
| 4.3.4 能力成长激励机制建设 |
| 4.3.5 培训激励机制建设 |
| 4.3.6 业务成就激励机制建设 |
| 第五章 SZ设计院知识型员工激励机制的实施保障 |
| 5.1 高层领导的支持 |
| 5.2 建设合理有效的宣传和培训机制 |
| 5.3 建立科学完善的知识型员工岗位说明书 |
| 5.4 健全员工激励评价体系 |
| 5.5 加强经费争取能力及资本运作能力 |
| 5.6 提升固定资产及工作环境保障 |
| 第六章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 1：SZ 设计院知识型员工激励满意度调查 |
| 附录 2：SZ 设计院知识型员工绩效考核表 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（3）A服装公司绩效管理体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1.绪论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究综述 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线图 |
| 1.4 本文的特色与创新之处 |
| 1.4.1 本文的特色 |
| 1.4.2 本文的创新之处 |
| 2.相关概念和理论 |
| 2.1 绩效管理相关概念和理论 |
| 2.1.1 绩效管理 |
| 2.1.2 绩效管理的原则 |
| 2.1.3 关键绩效指标法 |
| 2.1.4 目标管理法 |
| 2.1.5 360 度绩效考核法 |
| 2.1.6 行为观察量表法 |
| 2.2 绩效管理体系相关概念和理论 |
| 2.2.1 绩效管理体系 |
| 2.2.2 绩效管理体系的作用 |
| 2.2.3 影响绩效管理体系的因素 |
| 2.2.4 绩效管理体系的实施机构 |
| 3.A服装公司绩效管理体系现状及其绩效测评 |
| 3.1 A服装公司现状 |
| 3.1.1 A服装公司概况 |
| 3.1.2 A服装公司员工基本情况 |
| 3.1.3 A服装公司绩效管理体系现状 |
| 3.1.4 A服装公司绩效管理体系现状评价 |
| 3.2 A服装公司绩效测评评价指标构建 |
| 3.2.1 设置绩效测评评价指标的意义 |
| 3.2.2 绩效测评评价指标的设计原则 |
| 3.2.3 绩效测评评价指标设计程序 |
| 3.2.4 A服装公司绩效测评评价指标的内容 |
| 3.3 A服装公司绩效测评实施 |
| 3.3.1 绩效测评方法 |
| 3.3.2 绩效测评方案的设计与实施 |
| 3.3.3 测评问卷发放与回收 |
| 3.3.4 测评问卷结果分析 |
| 3.3.5 人物访谈 |
| 4.A服装公司绩效管理体系存在的问题分析 |
| 4.1 A服装公司绩效管理体系存在的问题 |
| 4.1.1 运行流于形式 |
| 4.1.2 评价标准模糊 |
| 4.1.3 绩效考核指标设计不当 |
| 4.1.4 把绩效考核当绩效管理 |
| 4.1.5 员工参与程度较低 |
| 4.1.6 没有能力提升 |
| 4.2 存在问题的原因分析 |
| 4.2.1 绩效管理人员能力不足 |
| 4.2.2 绩效考核方法与形式简单 |
| 4.2.3 绩效管理的目标不明确 |
| 4.2.4 绩效考核指标不健全、缺乏科学性 |
| 4.2.5 绩效管理认识上的错误 |
| 4.2.6 绩效考核的主体单一 |
| 4.2.7 绩效考核公平性难以保证 |
| 4.2.8 绩效考核结果反馈不力 |
| 5.A服装公司绩效管理体系优化设计 |
| 5.1 绩效管理体系优化原则和思路 |
| 5.1.1 绩效管理体系优化的原则 |
| 5.1.2 绩效管理体系优化的目标 |
| 5.1.3 绩效管理体系优化的思路 |
| 5.2 A服装公司绩效管理体系优化方案设计 |
| 5.2.1 绩效计划的优化设计 |
| 5.2.2 绩效实施方案的优化设计 |
| 5.2.3 绩效考核的优化设计 |
| 5.2.4 绩效沟通与反馈的优化设计 |
| 5.2.5 绩效结果应用的优化设计 |
| 5.2.6 新绩效管理体系优化效果 |
| 6.A服装公司绩效管理体系优化的保障措施 |
| 6.1 管理者层面的保障措施 |
| 6.1.1 管理者高度重视 |
| 6.1.2 强化组织保障 |
| 6.1.3 做好绩效管理体系实施的过程监控 |
| 6.2 员工层面的保障措施 |
| 6.2.1 员工的理解和认同 |
| 6.2.2 良好的绩效沟通与反馈 |
| 6.2.3 强化绩效考核结果应用 |
| 7.结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1:绩效管理体系调查问卷 |
| 附录2:绩效管理体系访谈提纲 |
| 致谢 |
（4）L区税务局绩效管理存在的问题及优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| (一)选题的背景及研究意义 |
| (二)国内外研究综述 |
| 1.国外研究综述 |
| 2.国内研究状况 |
| (三)研究方法及创新之处 |
| 1.研究方法 |
| 2.本选题的创新和不足之处 |
| (四)论文架构 |
| 一、概念界定及理论依据 |
| (一)绩效管理的概念 |
| 1.绩效的定义 |
| 2.绩效管理概念 |
| 3.绩效管理和绩效考核的区别 |
| 4.构成绩效管理的四个环节 |
| (二)PDCA循环 |
| 1.PDCA循环理论概述 |
| 2.PDCA循环理论的实践应用 |
| 3.PDCA循环的具体环节 |
| 二、L区税务局绩效管理现状 |
| (一)L区税务局基本情况 |
| (二)L区税务局现行绩效管理工作模式 |
| 1.制定绩效计划 |
| 2.开展绩效考核 |
| 3.绩效辅导 |
| 4.绩效考评 |
| 三、L区税务局绩效管理存在的问题 |
| (一)调查问卷与访谈的设计 |
| 1.调查对象 |
| 2.调查问卷设计 |
| 3.访谈提纲设计 |
| (二)基于调查问卷的数据分析 |
| 1.绩效管理氛围不足 |
| 2.绩效考核指标不合理 |
| 3.考核过程不严格 |
| 4.结果运用不充分 |
| 四、L区税务局绩效管理存在问题原因分析 |
| (一)计划环节(P)存在问题原因分析 |
| 1.制定绩效计划时缺乏沟通 |
| 2.实际工作中职工参与度太低 |
| (二)执行环节(D)存在问题原因分析 |
| 1.辅导工作缺失 |
| 2.反馈工作缺失 |
| (三)检查环节(C)存在问题原因分析 |
| 1.认识导向出现偏差 |
| 2.缺乏调查研究 |
| 3.考评方法单一 |
| (四)处理环节(A)存在问题原因分析 |
| 1.绩效管理工作与日常工作脱节 |
| 2.激励力度有限 |
| 五、基于PDCA循环的L区税务局绩效管理优化建议 |
| (一)做好绩效计划的顶层设计 |
| 1.合理设置绩效目标 |
| 2.科学制定绩效计划 |
| 3.统筹配置绩效指标 |
| 4.充分保证激励效果 |
| 5.牢固树立规则意识 |
| (二)强化绩效管理的贯彻执行 |
| 1.营造浓郁文化氛围 |
| 2.提升职工参与度 |
| 3.强化绩效沟通与辅导 |
| (三)加大绩效考评的检查力度 |
| 1.健全过程管理机制 |
| 2.从严开展绩效考评 |
| 3.加大检查指导力度 |
| (四)强化绩效结果的反馈应用 |
| 1.严格兑现奖惩 |
| 2.深入总结经验教训并及时改进 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| (一)专着 |
| (二)论文 |
| 附录一 L区税务局绩效管理调查问卷 |
| 附录二 L区税务局绩效管理工作情况访谈提纲 |
| 致谢 |
（5）《云南省乡村教师支持计划（2015-2020年）》背景下乡村教师激励政策研究 ——以X县为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景和研究问题 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究问题 |
| 第二节 研究意义 |
| 一、理论意义 |
| 二、实践意义 |
| 第三节 文献综述 |
| 一、 《乡村教师支持计划(2015-2020 年)》研究 |
| 二、教师激励研究 |
| 三、教育政策评估研究 |
| 四、文献评述 |
| 第四节 核心概念 |
| 一、 《云南省乡村教师支持计划(2015-2020 年)》 |
| 二、乡村教师 |
| 三、教师激励政策 |
| 四、政策执行效果评估 |
| 第五节 研究思路和方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 三、样本调查情况 |
| 第二章 《云南省乡村教师支持计划(2015-2020 年)》背景下乡村教师激励政策的研究设计 |
| 第一节 理论依据 |
| 一、教育政策评估的涵义和一般理论 |
| 二、全面薪酬理论的提出及构成 |
| 第二节 《云南省乡村教师支持计划(2015-2020 年)》背景下乡村教师激励政策研究维度设计 |
| 一、乡村教师激励政策主体、客体的确定 |
| 二、乡村教师激励政策实施效果评估体系的设计 |
| 第三章 《云南省乡村教师支持计划(2015-2020 年)》背景下乡村教师激励政策取得的成效 |
| 第一节 政府不断健全保障机制 |
| 一、健全制度体系 |
| 二、保障资金投入 |
| 三、初步建立督查制度 |
| 第二节 学校改善工作生活条件 |
| 一、工作条件改善 |
| 二、生活条件改善 |
| 第三节 教师待遇得到保障 |
| 一、教师工资待遇较高 |
| 二、教师培训逐步成为体系 |
| 三、职称评聘适当向乡村倾斜 |
| 四、教师荣誉制度初步建立 |
| 五、强化了教师整体的师德水平 |
| 第四章 《云南省乡村教师支持计划(2015-2020 年)》背景下乡村教师激励政策存在的问题及影响因素分析 |
| 第一节 教师激励政策存在的问题 |
| 一、激励政策的制定欠缺科学性 |
| 二、激励政策执行效能有待提高 |
| 三、激励政策目标群体消极应对 |
| 四、激励政策所需资源匹配度低 |
| 第二节 影响教师激励政策效果的因素 |
| 一、激励政策制定存在着不足 |
| 二、激励政策执行出现“失真” |
| 三、教师目标群体缺乏认同 |
| 四、激励政策监管机制不完善 |
| 小结 |
| 第五章 完善《云南省乡村教师支持计划(2015-2020 年)》背景下乡村教师激励政策的提升路径 |
| 第一节 政策文本的制定应关注直接利益主体的需求 |
| 一、加强政策文本的明晰性和协调性 |
| 二、政策文本体现乡村教师的利益诉求 |
| 三、加大激励政策向乡村教师倾斜的力度 |
| 第二节 提升教师激励政策执行的有效性 |
| 一、重视教师激励政策宣传 |
| 二、理清政策执行主体的职权 |
| 第三节 教师目标群体加强政策认同、参与 |
| 一、提升乡村教师的身份认同 |
| 二、积极的行为方式参与政策 |
| 第四节 完善教师激励政策监管机制 |
| 一、建立健全独立的监督体系 |
| 二、完善公众监督制度 |
| 第六章 结语 |
| 一、主要结论 |
| 二、创新点 |
| 三、不足 |
| 参考文献 |
| 一、着作 |
| 二、期刊、论文 |
| 三、网站 |
| 四、文件 |
| 附录 |
| 攻读学位期间发表的学术论文和研究成果 |
| 一、学术论文 |
| 二、科研项目 |
| 三、出版专着 |
| 致谢 |
（6）中小型文创企业秘书工作特质研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 第一章 中小型文创企业秘书工作的职能界定 |
| 第一节 秘书学中“秘书工作”的概念与工作内容 |
| 第二节 中小型文创企业秘书工作的内容 |
| 第三节 本文所研究的中小文创企业秘书工作职能 |
| 第二章 中小型文创企业秘书工作的特质探析 |
| 第一节 自外部因素的影响看 |
| 第二节 自工作对象的行为特征看 |
| 第三章 中小型文创企业秘书工作优化 |
| 第一节 持续优化创新管理 |
| 第二节 明晰秘书工作职能与要素 |
| 第三节 与工作对象形成得宜的关系 |
| 第四章 秘书工作优化的应用价值与影响 |
| 第一节 于秘书工作的应用价值与影响 |
| 第二节 对于其行业、企业的参鉴价值与影响 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（7）党政领导干部考核评价机制激励效应研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 简要评述 |
| 1.3 研究框架 |
| 1.3.1 研究思路与技术路线 |
| 1.3.2 章节安排 |
| 1.4 研究方法与创新点 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 创新点 |
| 第2章 党政领导干部考核评价机制激励效应的理论阐释 |
| 2.1 党政领导干部考核评价机制激励效应的概念界定 |
| 2.1.1 党政领导干部 |
| 2.1.2 考核评价机制 |
| 2.1.3 激励效应 |
| 2.2 党政领导干部考核评价机制激励效应的理论分析 |
| 2.2.1 激励效应的发生逻辑 |
| 2.2.2 激励效应的主要表现 |
| 2.2.3 激励效应的类型划分 |
| 2.3 党政领导干部考核评价激励效应研究的理论基础 |
| 2.3.1 晋升锦标赛理论 |
| 2.3.2 行为主义激励理论 |
| 2.3.3 绩效考核理论 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 党政领导干部考核评价激励效应的生成机理分析 |
| 3.1 党政领导干部考核评价激励效应的生成机理 |
| 3.1.1 目标管理责任制下的行政发包 |
| 3.1.2 锦标赛体制下的政绩比拼行为 |
| 3.1.3 财政联邦主义与地方经济增长 |
| 3.2 党政领导干部考核评价机制激励效应的生成过程 |
| 3.2.1 党政领导干部政绩生成函数 |
| 3.2.2 党政领导干部考评政绩函数 |
| 3.2.3 党政领导干部政绩收入函数 |
| 3.2.4 党政领导干部考评激励函数 |
| 3.3 党政领导干部考核评价机制激励效应的形态分析 |
| 3.3.1 党政领导干部考核评价机制激励效应静态分析 |
| 3.3.2 党政领导干部考核评价机制激励效应动态分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 党政领导干部考核评价机制的历史变迁 |
| 4.1 党政领导干部考核评价机制的历史变迁 |
| 4.1.1 新民主主义革命时期党的干部审查机制 |
| 4.1.2 社会主义建设时期党政领导干部考察鉴定机制 |
| 4.1.3 改革开放时期党政领导干部考核评价机制 |
| 4.1.4 新时代党政领导干部考核评价机制 |
| 4.2 党政领导干部考核评价机制变迁的基本逻辑 |
| 4.2.1 适应党和国家治理实践的战略需要 |
| 4.2.2 党政领导干部考核评价机制的回应性调适 |
| 4.2.3 满足干部考核评价综合效应的价值诉求 |
| 4.2.4 彰显中国特色干部考评理论的话语创新 |
| 4.3 党政领导干部考核评价机制的激励效果呈现 |
| 4.3.1 坚定理想信念,强化干部队伍政治认同 |
| 4.3.2 提升治理能力,推进党的干部队伍建设 |
| 4.3.3 刺激干部行为,优化党政领导干部政绩 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 党政领导干部考核评价机制激励效应的实证研究 |
| 5.1 党政领导干部考核评价机制激励效应的基本假设 |
| 5.1.1 考核评价机制完善程度对干部行为的影响 |
| 5.1.2 考评结果运用对干部行为选择的影响 |
| 5.1.3 激励方式组合策略对干部行为选择的影响 |
| 5.2 考核评价机制激励效应初步验证:基于X县的个案分析 |
| 5.2.1 考评驱动下的干部行为选择策略 |
| 5.2.2 激励约束失衡情形下的考评漠视 |
| 5.3 党政领导干部考核评价机制激励效应评价 |
| 5.3.1 问卷编制 |
| 5.3.2 研究样本与数据来源 |
| 5.3.3 变量说明 |
| 5.3.4 研究方法与信度检验 |
| 5.3.5 结果分析 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 党政领导干部考核评价机制激励效应异化表现 |
| 6.1 目标责任导向下的党政领导干部政绩行为扭曲 |
| 6.1.1 过于突出政绩行为的时效性 |
| 6.1.2 过度强化政绩行为的可见性 |
| 6.1.3 过分关注政绩行为的自利性 |
| 6.2 负向强激励指向下的党政领导干部履职行为替代 |
| 6.2.1 “一票否决”机制下党政领导干部积极避责 |
| 6.2.2 高压问责态势下党政领导干部消极不为 |
| 6.3 正向强激励维度下的党政领导干部考评激励挤出 |
| 6.3.1 指标维度:指标数量与权重决定其重要程度 |
| 6.3.2 注意力维度:党政领导干部忽视非关键领域指标 |
| 6.3.3 资源分配维度:发展资源分配和投入的倾斜 |
| 6.4 本章小结 |
| 第7章 党政领导干部考核评价机制激励效应异化的成因分析 |
| 7.1 党政领导干部考核评价激励信息不对称 |
| 7.1.1 自下而上考评信息获取阻塞 |
| 7.1.2 自上而下激励信息传递延迟 |
| 7.1.3 考核激励信息不对称与“黑箱”共同作用 |
| 7.2 党政领导干部考核评价机制的自身缺陷 |
| 7.2.1 考核评价机制内生不完善性 |
| 7.2.2 考核评价机制外部环境制约 |
| 7.2.3 自发性考核激励规范性缺失 |
| 7.3 党政领导干部考核评价机制激励约束失衡 |
| 7.3.1 党政领导干部考评正向激励效应弱化 |
| 7.3.2 党政领导干部考评负向激励效应突出 |
| 7.3.3 党政领导干部考核评价零激励效应较为显着 |
| 7.4 党政领导干部考评机制激励行为动机异化 |
| 7.4.1 党政领导干部考评激励动机异化 |
| 7.4.2 党政领导干部考评激励行为异化 |
| 7.5 本章小结 |
| 第8章 提升党政领导干部考核评价机制激励效应的路径选择 |
| 8.1 优化考评内容,营造党政领导干部考评激励导向 |
| 8.1.1 突出党政领导干部考评政治标准 |
| 8.1.2 崇尚党政领导干部重实绩的导向 |
| 8.1.3 完善党政领导干部考评指标体系 |
| 8.2 明晰考评责任,强化党政领导干部考评激励效果 |
| 8.2.1 健全考评主体的职责体系 |
| 8.2.2 构建考准考实的考评观 |
| 8.2.3 加强考评工作的业务培训 |
| 8.3 创新考评方式,满足党政领导干部多元激励需求 |
| 8.3.1 正负向考评协调推进,稳定保持激励效果 |
| 8.3.2 长短期考评有效衔接,持续释放激励效应 |
| 8.3.3 多元化考评同步展开,探索复合激励模式 |
| 8.3.4 差异化考评精准发力,实现精准激励结果 |
| 8.4 强化数据应用,提升党政领导干部考评激励精度 |
| 8.4.1 优化党政领导干部考评信息采集机制 |
| 8.4.2 畅通党政领导干部考评信息共享渠道 |
| 8.4.3 打造党政领导干部考评激励数据平台 |
| 8.5 注重考用结合,保障党政领导干部考评激励落实 |
| 8.5.1 完善党政领导干部考评结果审核机制 |
| 8.5.2 构建党政领导干部考评激励标准体系 |
| 8.5.3 强化党政领导干部考评结果刚性运用 |
| 8.5.4 细化党政领导干部考评申诉救济机制 |
| 8.6 本章小结 |
| 结论与展望 |
| 一、研究结论 |
| 二、研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录一:党政领导干部考核评价机制激励效应访谈提纲 |
| 附录二:党政领导干部考核评价的激励效应调查问卷 |
| 附录三:党政领导干部考核工作条例 |
| 附录四:关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见 |
| 博士阶段主要科研成果 |
（8）潮汕机场边检站基层民警绩效考评体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、绪论 |
| (一)研究背景和意义 |
| 1、研究背景 |
| 2、研究意义 |
| (二)国内外研究现状 |
| 1、国外警察绩效研究现状 |
| 2、国内警察绩效研究现状 |
| 3、国内外警察绩效研究述评 |
| (三)研究方法与研究思路 |
| 1、研究方法 |
| 2、研究思路 |
| 二、基本概念及理论基础 |
| (一)警察绩效考评的内涵及功能 |
| (二)警察绩效考评的理论基础 |
| (三)绩效考评方法 |
| 1、360度绩效考评法 |
| 2、平衡计分卡法 |
| 3、关键绩效指标法 |
| 4、层次分析法 |
| 三、潮汕机场边检站基层民警绩效考评体系现状及问题 |
| (一)潮汕机场边检站简介 |
| (二)潮汕机场边检站基层民警绩效考评体系现状 |
| (三)基层民警对现行绩效考评体系的满意度调查 |
| 1、调查问卷的设计 |
| 2、调查样本的获取 |
| 3、调查结果的统计分析 |
| (四)现行绩效考评体系存在的问题 |
| 1、绩效考评体系的制度方面 |
| 2、绩效考评体系的主体方面 |
| 3、绩效考评体系的方法方面 |
| 4、绩效考评体系的指标方面 |
| 5、绩效考评体系的实施方面 |
| 四、优化潮汕机场边检站基层民警绩效考评体系 |
| (一)考评体系的设计原则 |
| (二)基于360度绩效考评法的考评主体 |
| (三)基于平衡计分卡法的考评体系优化方法 |
| 1、优化绩效考评体系的总体思路 |
| 2、绩效考评体系的四维优化方法 |
| (四)优化绩效考评体系的指标 |
| 1、绩效考评体系的指标设计 |
| 2、绩效考评体系指标权重的计算 |
| (五)优化绩效考评体系的实施 |
| 1、绩效考评的周期及主体 |
| 2、绩效考评成绩的统计 |
| 3、绩效考评结果的应用 |
| 五、总结与完善措施 |
| (一)绩效考评体系的优化总结 |
| 1、考评体系制度的比较与总结 |
| 2、考评体系主体的比较与总结 |
| 3、考评体系方法的比较与总结 |
| 4、考评体系指标的比较与总结 |
| 5、考评体系实施的比较与总结 |
| (二)边检机关绩效考评体系进一步完善的措施 |
| 1、加强绩效考评体系的制度建设 |
| 2、丰富绩效考评主体 |
| 3、改进绩效考评方法 |
| 4、优化绩效考评指标 |
| 5、完善绩效考评体系的实施 |
| 结论 |
| (一)本研究的基本结论 |
| (二)本研究的不足及展望 |
| 参考文献 |
| 附录 基层民警对现行绩效考评体系满意度调查问卷 |
| 攻读博士/硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（9）省级检察机关对下级检察机关绩效考评研究 ——以Z省为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第二章 相关概念界定与理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 绩效及绩效考评 |
| 2.1.2 检察机关绩效考评 |
| 2.1.3 检察机关绩效考评分类 |
| 2.2 相关概念区别与联系 |
| 2.2.1 检察机关绩效考评与政府绩效考评的区别 |
| 2.2.2 检察机关绩效考评与公安、法院绩效考评的联系 |
| 2.3 理论基础 |
| 2.3.1 分层次管理 |
| 2.3.2 标杆管理 |
| 第三章 Z省检察院对下级检察机关绩效考评探索实践 |
| 3.1 检察机关对下级绩效考评发展脉络 |
| 3.1.1 我国检察机关绩效考评发展脉络 |
| 3.1.2 Z省检察院对下级绩效考评发展历程 |
| 3.2 省级检察院对下级绩效考评模式对比分析 |
| 3.2.1 省级检察院对下级绩效考评模式横向对比 |
| 3.2.2 Z省检察院对下级绩效考评模式纵向对比 |
| 3.3 Z省检察院对下级绩效考评优势分析 |
| 3.3.1 考评内容上注重培养创新意识 |
| 3.3.2 指标设置上凸显正确质效导向 |
| 3.3.3 权重分布上促进发展更为均衡 |
| 3.3.4 结果运用上拓展评价广度深度 |
| 第四章 Z省检察院对下级绩效考评存在问题及原因分析 |
| 4.1 基于文献研究与比较分析的共性问题 |
| 4.1.1 考评定位认识不清趋向功利性 |
| 4.1.2 考评手段过度行政化忽略差异性 |
| 4.1.3 考评指标不合理影响司法公信力 |
| 4.2 基于实证研究与访谈分析的特性问题 |
| 4.2.1 目标导向维度:考评标准“一刀切”造成公平缺失 |
| 4.2.2 考评理念维度:过于追求宏观理念忽视具体适用性 |
| 4.2.3 指标体系维度:注重指标完成度忽略反向不利影响 |
| 4.2.4 组织实施维度:部门内部平衡博弈缺乏整体“一盘棋” |
| 4.2.5 结果运用维度:奖惩手段单一激励效果有限 |
| 4.3 Z省检察院对下级绩效考评的问题原因分析 |
| 4.3.1 检察工作内容和目标发展的动态性与对下绩效考评稳定性的冲突 |
| 4.3.2 检察工作阶段性发展水平与Z省各市能力层次差异的冲突 |
| 4.3.3 省级检察院对下级绩效考评与自我评价、社会评价的冲突 |
| 第五章 优化省级检察院对下级绩效考评的政策建议 |
| 5.1 树立新时代绩效考评理念优化考评理念 |
| 5.1.1 “检察产品”新理念之于“以办案质量为中心”的质效理念 |
| 5.1.2 “三重改革”新挑战之于“双赢多赢共赢”的监督理念 |
| 5.1.3 “四大检察”新格局之于“全面协调充分”的发展理念 |
| 5.2 实施分层次管理优化考评模式 |
| 5.2.1 绩效考评主体分层 |
| 5.2.2 绩效考评对象分层 |
| 5.2.3 绩效考评方法分层 |
| 5.3 采取差异化标杆式管理优化考评维度 |
| 5.3.1 分层次树立标杆 |
| 5.3.2 差异化目标管理 |
| 5.4 实施综合业务双指标体系优化考评指标 |
| 5.4.1 检察业务质量评价指标体系 |
| 5.4.2 检察综合管理指标体系 |
| 5.5 建立奖罚分明激励机制强化结果运用 |
| 5.5.1 能上能下动态调整 |
| 5.5.2 检力资源合理配置 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 2012 年度考评指标 |
| 附录2 2015 年度通报指标 |
| 附录3 2018 年度考评指标 |
| 附录4 访谈提纲 |
| 致谢 |
（10）组织支持感对高水平教练员创新行为的影响机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 问题提出 |
| 1.2 研究背景 |
| 1.2.1 体制背景 |
| 1.2.2 时代背景 |
| 1.2.3 理论背景 |
| 1.3 研究目的与意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究框架与内容 |
| 1.4.1 研究路线与框架 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.5 本章小结 |
| 2 文献回顾与评述 |
| 2.1 教练员创新行为 |
| 2.1.1 教练员创新行为的概念界定 |
| 2.1.2 教练员创新行为的影响因素 |
| 2.1.3 教练员创新行为的测量 |
| 2.1.4 研究评述 |
| 2.2 教练员组织支持感 |
| 2.2.1 教练员组织支持感的内涵 |
| 2.2.2 教练员组织支持感的前因变量 |
| 2.2.3 教练员组织支持感的结果变量 |
| 2.2.4 教练员组织支持感的测量 |
| 2.2.5 研究评述 |
| 2.3 教练员心理资本 |
| 2.3.1 教练员心理资本的内涵 |
| 2.3.2 教练员心理资本的前因变量 |
| 2.3.3 教练员心理资本的作用机制 |
| 2.3.4 教练员心理资本的结构与测量 |
| 2.3.5 研究评述 |
| 2.4 教练员学习能力 |
| 2.4.1 教练员学习能力的概念界定 |
| 2.4.2 教练员学习能力的影响因素 |
| 2.4.3 教练员学习能力模型的构建 |
| 2.4.4 教练员学习能力的构成要素 |
| 2.4.5 研究评述 |
| 2.5 本章小结 |
| 3 理论基础与研究假设 |
| 3.1 研究的总体构思 |
| 3.2 理论基础 |
| 3.2.1 社会交换理论 |
| 3.2.2 社会认知理论 |
| 3.2.3 计划行为理论 |
| 3.3 研究假设 |
| 3.3.1 组织支持感与教练员创新行为的关系 |
| 3.3.2 教练员心理资本的中介作用 |
| 3.3.3 教练员学习能力的中介作用 |
| 3.3.4 教练员心理资本与教练员学习能力的关系 |
| 3.4 研究的理论框架 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 研究设计 |
| 4.1 研究对象 |
| 4.2 研究方法 |
| 4.3 量表设计与数据获取 |
| 4.3.1 量表设计的依据 |
| 4.3.2 预测试量表维度的初步确立 |
| 4.3.3 量表的专家咨询和修订 |
| 4.3.4 小样本预测试及正式量表的形成 |
| 4.3.5 大样本正式调查与数据获取 |
| 4.4 样本的描述性统计 |
| 4.5 数据的信度分析 |
| 4.6 数据的效度分析 |
| 4.7 本章小结 |
| 5 实证检验结果与讨论分析 |
| 5.1 独立样本T检验与单因素方差分析 |
| 5.2 相关性分析 |
| 5.3 结构方程分析 |
| 5.3.1 组织支持感对教练员创新行为的影响 |
| 5.3.2 教练员心理资本的中介作用 |
| 5.3.3 教练员学习能力的中介作用 |
| 5.3.4 教练员心理资本和教练员学习能力的双中介效应 |
| 5.4 分层回归分析 |
| 5.5 讨论与分析 |
| 5.6 本章小结 |
| 6 研究结论与展望 |
| 6.1 主要研究结论 |
| 6.2 管理启示 |
| 6.3 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录1:调查问卷 |
| 附录2:访谈提纲 |
| 附录3:作者学习经历及科研成果 |
四、行政组织中秘书工作绩效考评现状的调查研究（论文参考文献）
- [1]创新加工类企业管理新思路[J]. 王锐杰. 人力资源, 2021(22)
- [2]SZ设计院知识型员工激励机制研究[D]. 胡莉莉. 西安石油大学, 2021(12)
- [3]A服装公司绩效管理体系优化研究[D]. 龙丙祺. 中原工学院, 2021(09)
- [4]L区税务局绩效管理存在的问题及优化研究[D]. 张斌. 曲阜师范大学, 2021(02)
- [5]《云南省乡村教师支持计划（2015-2020年）》背景下乡村教师激励政策研究 ——以X县为例[D]. 张慧. 云南师范大学, 2021(08)
- [6]中小型文创企业秘书工作特质研究[D]. 张娇龙. 暨南大学, 2020(08)
- [7]党政领导干部考核评价机制激励效应研究[D]. 李悦鸣. 湘潭大学, 2020(12)
- [8]潮汕机场边检站基层民警绩效考评体系优化研究[D]. 杜姝男. 华南理工大学, 2020(02)
- [9]省级检察机关对下级检察机关绩效考评研究 ——以Z省为例[D]. 哈斯格日勒. 浙江工业大学, 2020(03)
- [10]组织支持感对高水平教练员创新行为的影响机制研究[D]. 仇飞云. 上海体育学院, 2020(12)