一、现代企业的知识型管理（论文文献综述）
孟令燕[1]（2021）在《现代企业管理模式的规范化策略研究》文中研究说明本文分析现代企业管理的内容和特点以及现阶段的管理现状,研究企业管理的必要性和重要意义,探究其中存在的问题并提供对应的解决措施,对其具体工作方法进行创新和优化。在市场机制的作用下,使得各个企业面临的问题和挑战越来越多,
余伟[2]（2021）在《浅谈建筑智能化施工管理现状与相关方法》文中指出随着时代的发展,建筑行业逐步走向现代化,智能化融入度越来越高,由此,智能建筑产业应运而生,由于科技的不断进步,建筑行业的智能管理系统越发趋向体系化、产业化、精细化。建筑工程的智能化将以一种良好的趋势继续发展,其所涉及的领域将越来越宽,技术应用集成性越来越高,建筑智能化施工的质量越来越好,有效满足人们的实际需求。本文将立足智能化施工管理的相关特点、目前的发展趋势以及解决问题的措施几个方面开展论述。
张慧,杨洋,王鑫,冯亚辉[3]（2021）在《知识型员工组织支持、自我效能感与职业倦怠的关系研究》文中指出通过专家访谈、文献分析、问卷调查,采用方差分析、相关模型分析、回归推理分析的方法,研究了自我效能感、组织支持及其作为调节变量对于自我效能感与知识型员工职业倦怠之间的直接影响及其关系。得出研究结果:具有较高效能感的员工所产生的绩效高且职业倦怠低;组织支持氛围浓烈的环境中有较低的职业倦怠;组织支持可以在自我效能感和职业倦怠之间起到一定调节作用。
方妍虹[4]（2021）在《专业批发市场业务管理信息系统的规划研究 ——以YS公司为例》文中提出
梁丹[5]（2021）在《华福证券公司中层管理人员绩效考核体系优化研究》文中研究说明近年来,我国证券行业与证券公司迎来高速发展,证券公司的中层管理人员地位与作用日渐凸显,在企业管理中发挥着承上启下的纽带作用。中层管理人员作为连接企业高管和基层员工的关键,对于企业各项战略决策的执行,各项管理工作有序开展,甚至企业的常规运转和长久战略发展,都有举足轻重的影响。由此可见,中层管理人员的管理绩效及业绩在很大程度上影响着公司绩效。本文以华福证券公司中层管理人员作为研究对象,华福证券公司的中层管理人员具有分散性强、工作性质多元化、管理难度大等特点,公司因没有建立有效的中层管理人员绩效考核体系,造成绩效考核评价数据片面、人力资源管理效率低下、中层管理人员绩效考核难以跟上企业发展步伐等诸多问题,已经严重制约公司发展。因此,本文针对华福证券公司的中层管理人员绩效考核体系优化进行选题研究。本文通过文献研究法,梳理国内外中层管理人员绩效考核体系的相关理论及文献综述,分析了华福证券公司中层管理人员绩效考核体系现状,通过问卷调查和访谈法剖析华福证券公司中层管理人员的绩效考核体系存在的诸多问题:中层管理人员绩效考核目标与企业战略目标联系不紧密、绩效考核指标设计缺乏科学性、绩效考核结果未进行反馈、绩效考核结果的应用单一等。本文针对上述问题,建议通过梳理公司战略目标及中层管理人员岗位分类,完善中层管理人员的岗位说明书,运用平衡记分卡和关键绩效指标（KPI）法优化华福证券公司级及中层管理人员考核指标,完善绩效考核的主体和周期以及绩效考核结果的应用,并据此提出中层管理人员绩效考核体系优化的保障措施。
员晴[6]（2021）在《挑战性-阻碍性压力源对物流从业者离职倾向的影响研究》文中研究表明物流是现代生产生活过程中必不可少的环节,经济全球化使得物流对经济的推动作用愈加显着,物流行业是我国国民经济的重要组成部分,国家非常重视其未来发展。我国物流产业规模在持续快速增长,2020年全国社会物流总额突破300万亿元,物流行业总收入达10.5万亿,具有巨大的发展潜力。在这庞大的业务量背后,体现的是对物流行业无论是基层工作人员、专业技术人才还是中高层管理人才的需求,需要大量的人力资源、人才资源投入,才能支撑企业、行业可持续发展。目前,物流行业中专业技术人才流失严重,物流行业竞争加剧。为提升企业核心竞争力,降低企业员工的离职率,物流企业应更加重视人才管理。企业的核心竞争力是人才资源,但无论是理论还是实践,我国的研究都相对滞后,主要是认为对人力资源存在问题不够重视,对影响员工离职的因素不够重视。新时代我国经济快速稳定发展,人力资源成本加大,企业和学者越来越重视员工的流失问题。员工流失对企业造成损失,严重制约了企业的起步和发展,员工的重要性日渐凸显,这也体现了物流行业要能留住人才的重要性与挑战性。本研究首先对压力、工作压力、挑战性-阻碍性压力源与离职倾向等重要概念进行说明,并整理了挑战性-阻碍性压力源、离职倾向相关的理论基础和理论模型;其次,提炼访谈材料,结合物流从业者工作实际确定本研究研究变量,结合经典量表建立本问研究问卷,并基于以往研究成果提出本文研究假设;再次,对问卷数据进行分析,对本研究提出的理论模型进行检验,以验证研究假设是否得到支持,得出本文结论;最后,基于实证研究结果,提出针对性的对策与建议,基于挑战性-阻碍性压力源,对物流从业者离职倾向的不同影响情况调整员工压力,从而降低从业者离职率。本研究采用的方法主要有:（1）基于扎根理论对物流从业者进行深度访谈,利用NVivo11.0分析访谈材料,并结合以往文献的积累,学习基本理论和相关变量概念,确定本文的研究变量及理论模型;（2）设计、发放预调研问卷,利用SPSS 24.0对预调研问卷数据进行分析,结合预调研问卷分析结果确定正式调研问卷;（3）利用AMOS 22.0进行验证性因子分析、路径分析以及Bootstrap中介效应分析,检验本研究的预测模型与研究假设。通过以上研究方法及分析所得研究结果如下:（1）对于一线物流从业者来说,工作负荷、时间压力、工作环境、顾客言语攻击、负面网络评价都会正向导致员工产生情绪衰竭;作为挑战性压力源,工作负荷、时间压力与离职倾向负相关,但当二者通过情绪衰竭这一中介变量影响离职倾向时,则会产生正向影响;作为阻碍性压力源,工作环境、管理制度、网络负面评价方与离职倾向正相关;员工情绪衰竭会正向影响离职倾向。（2）对于非一线物流从业者来说,工作负荷、时间压力、工作复杂性与员工工作满意度正相关,职业发展、组织政治与工作满意度负相关;员工工作负荷与离职倾向存在负向影响关系,组织政治则会正向影响离职倾向;作为挑战性压力源,工作负荷、时间压力、工作复杂性会通过工作满意度负向影响离职倾向,作为阻碍性压力源,职业发展、组织政治会通过工作满意度正向影响员工离职倾向。本研究的主要贡献首先在于将物流从业者分为一线物流从业者与非一线物流从业者,联合深度访谈与问卷调查两种方法,挖掘两类物流从业者不同的挑战性-阻碍性压力源,为物流行业员工离职问题研究提供一种新思路;其次,本研究识别出了中国物流从业者挑战性压力源与阻碍性压力源细分因素,如工作负荷、时间压力、工作复杂性（挑战性压力源）,组织政治、职业发展、网络负面评价、顾客言语攻击等（阻碍性压力源）,发现顾客相关社会压力源适用于物流行业从业者;同时,为企业未来如何降低员工离职率以提高企业乃至整个行业员工就业的稳定性提出建议:企业可以减轻造成物流从业者离职倾向的阻碍性压力源,适当对员工施加可以减轻其离职倾向的挑战性压力源。
张维维,周鹏[7]（2021）在《现代企业管理与创新模式研究》文中研究说明企业伴随着当今时代经济的不断变化和前进,已经成为国民经济发展中必不可少的因素,企业的运营状况是否良好对我国的发展起着至关重要的作用,社会的每一个方面都离不开市场经济。在追求企业利润发展的同时,对管理模式的要求也在不断提高,以便企业有一个良好的运营状况。企业进步的关键在于有没有选择一个正确的管理模式,企业不仅要提高管理标准,还要在长久发展这一方面有所重视。
郑佳妮[8]（2017）在《BW建筑设计公司绩效管理体系构建的研究》文中研究表明随着我国市场经济的不断发展,全国各地区城市化脚步的加快,我国的建筑行业迎来了发展的春天,为我国经济发展做出了突出的贡献。随后,我国不断放宽了建筑行业的准入标准,允许国内外多类型公司进入建筑行业领域,而面对广阔的发展市场,充足的利润空间,越来越多的企业选择进入建筑行业分一杯羹。这种形式下,我国建筑行业内市场竞争压力也在不断加大,如何建立和改进自身的管理工作,从而有效提升工作效率,增强企业的竞争力,成为了每一个建筑企业迫切需要解决的问题。目前来看,现代企业管理主要是进行人力资源管理,而人力资源管理中主要就是关注绩效管理,它关乎着企业的整体绩效,影响着企业的管理效率,是很多高层管理者、决策者都在关注的重点工作。好的绩效管理,是提高企业核心竞争力,以及实现企业长远发展的重要保障。为此,建立自身良好的绩效管理体系,从管理入手,解决各个方面的问题,努力搞好企业的经济效益,以及提升企业的综合实力,是每一个建筑企业都需要解决的关键性课题。本文将采用文献研究和案例分析等综合分析法,以绩效理论作为理论,全文划分为六部分:第一部分为全文的引言,阐述了研究背景和意义,提出了研究方法。第二部分提出了本文的研究理论和相关工具。第三部分对我国的建筑史和市场发展现状进行了概述,包括了 BW建筑设计公司为实例,阐述了概况及其目前在绩效管理方面的成果,现状包括各个问题,并以前面的分析为基础,针对BW建筑设计公司建立了一种全新的绩效管理体系,其中主要包含了绩效管理计划体系、考核体系、反馈体系的构建。第五部分是针对第四部分构建的绩效管理体系,提出实施该体系所需要的保障措施,第六部分是对于全文的总结和对其未来的发展进行了展望。本文最大的优势和创新点在于,学习了我国和国外的实践经验,有科学的绩效管理理论为基础,同时针对建筑设计公司的实际案例,提出了以"双向指标+弹性考核"为重点的绩效管理体系构建,然后在此基础上提出了科学的方法。本文是对建筑公司的绩效管理工作的一大突破,其成果相对丰富,可以用力指导其他建筑公司的工作。同时,BW建筑设计公司由于刚改制不久,正处于过渡式发展以及实现自立门户的关键时期,对其绩效管理体系的建立,也必然对于企业的发展极其重要。
邹旭芳[9]（2015）在《构建知识型人力资源管理系统——提高知识密集型企业的人力资源管理效率》文中研究说明人力资源作为在企业竞争的必要生产要素,是企业未来发展状态的决定性因素。目前,我国知识密集型企业在人力资源管理方面还存在着很多不足,应该重视构建企业模式,增强企业凝聚力,有效管理知识产权,和实施个性化管理、提高知识管理效率和留住人才等方面的工作。
卢海萍[10]（2015）在《论企业人力资源的知识型管理》文中进行了进一步梳理随着知识型经济时代的全面到来,企业在人力资源管理方面面临着更大的挑战。人力资源是企业中最活跃的也是最重要的因素之一,而知识管理则成为企业之间竞争的最重要筹码与核心竞争力所在。因此企业需要加快知识型管理理念与人力资源管理的融合,积极应对一系列机遇与挑战。本文将就知识型管理的重要性及其在人力资源管理中的应用对策进行深入探讨。
二、现代企业的知识型管理（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、现代企业的知识型管理（论文提纲范文）
（1）现代企业管理模式的规范化策略研究（论文提纲范文）
| 现代企业管理的内容和工作特点 |
| 现代企业管理的必要性 |
| 企业转变经济发展模式的需求 |
| 企业兴衰存亡的根本保证 |
| 企业长期发展的核心内容 |
| 管理规范化的重要意义 |
| 有助于改善企业原有管理体制 |
| 实现人力资源合理安排 |
| 提高企业竞争力的根本保障 |
| 现代化企业管理中存在的问题 |
| 企业管理缺少完整的体系支持 |
| 企业内部管理机制不健全 |
| 员工参与度低，没有存在感 |
| 相关的管理人才缺乏,专业不足 |
| 企业综合实力不强 |
| 企业的管理过程复杂落后 |
| 有关管理人员的专业和素养不足 |
| 企业内部组织架构的问题 |
| 现代企业规范化管理措施 |
| 建立和完善对应的管理体系 |
| 加强对管理人员的专业素养和知识培训 |
| 建立信息化的管理平台 |
| 增加对财务工作风险管理 |
| 制定对应的监督和反馈体系 |
| 创新管理模式转变方法 |
| 企业管理规范化的创新思路 |
| 以人才为核心建立知识性型管理模式 |
| 管理模式要结合政府的党建工作机制 |
| 信息化的财务管理工作 |
| 加强创新型年轻人才的引用 |
| 将企业的内部管理和财务相结合 |
| 将财务管理知识与实际工作相结合 |
| 结语 |
（2）浅谈建筑智能化施工管理现状与相关方法（论文提纲范文）
| 1 引言 |
| 2 建筑智能化的概述 |
| 3 建筑智能化施工管理的基本特征 |
| 1）前期投入资金大 |
| 2）涉及部门、技术广泛 |
| 3）智能化管理效果佳 |
| 4）安装工作繁杂 |
| 4 当前建筑智能化施工工作存在的问题 |
| 4.1 开发商重视程度低 |
| 4.2 专业性的技术人才严重短缺 |
| 4.3 营销部门宣传发力点错位 |
| 4.4 存在重建设轻管理的问题 |
| 5 相关策略和解决办法 |
| 5.1 合理布局管理体系 |
| 5.2 提高工作人员的专业化程度 |
| 5.3 强化管理工作的监管度 |
| 5.4 加大技术研发力度，加强政策支持 |
| 6 结语 |
（3）知识型员工组织支持、自我效能感与职业倦怠的关系研究（论文提纲范文）
| 一、引言 |
| 二、理论基础和研究假设 |
| （一）理论基础 |
| 1. 知识型员工的界定 |
| 2. 组织支持感、自我效能感和职业倦怠的基本概念 |
| （二）研究假设 |
| 1. 自我效能感与职业倦怠的关系 |
| 2. 组织支持与职业倦怠的关系 |
| 3. 组织支持的调节作用 |
| 三、数据收集 |
| （一）调查数据样本分析 |
| （二）量表信度与效度分析 |
| （三）变量间的相关分析 |
| 四、假设检验 |
| 五、研究结论 |
| 六、研究的不足 |
（5）华福证券公司中层管理人员绩效考核体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 证券行业发展现状和趋势 |
| 1.1.2 中层管理人员在证券公司中发挥不可替代作用 |
| 1.1.3 华福证券公司中层管理人员绩效考核体系优化日显必要 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 理论基础与文献综述 |
| 1.3.1 绩效的概念 |
| 1.3.2 绩效考核的内涵 |
| 1.3.3 绩效考核体系含义 |
| 1.3.4 常用的绩效考核方法 |
| 1.3.5 中层管理人员含义 |
| 1.3.6 国内外中层管理人员绩效考核体系文献综述 |
| 1.3.7 研究评述 |
| 1.4 研究内容和方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 创新之处 |
| 第二章 华福证券公司中层管理人员绩效考核体系诊断分析 |
| 2.1 华福证券公司概况 |
| 2.2 华福证券公司中层管理人员界定及其构成 |
| 2.2.1 中层管理人员界定 |
| 2.2.2 中层管理人员构成 |
| 2.3 华福证券公司中层管理人员绩效考核体系现状 |
| 2.3.1 绩效考核维度及权重 |
| 2.3.2 绩效考核周期 |
| 2.3.3 绩效考核主体与考核方式 |
| 2.3.4 绩效考核结果运用 |
| 2.4 中层管理人员绩效考核体系的问卷调查与分析 |
| 2.4.1 调查问卷的设计 |
| 2.4.2 调查对象及调查过程 |
| 2.4.3 调查结果分析 |
| 第三章 华福证券公司中层管理人员绩效考核体系存在问题及原因 |
| 3.1 华福证券公司中层管理人员绩效考核体系存在的主要问题 |
| 3.1.1 中层管理人员绩效考核目标与企业战略目标联系不紧密 |
| 3.1.2 绩效考核指标设计缺乏科学性 |
| 3.1.3 绩效考核结果运用单一 |
| 3.1.3.1 考核结果仅用于确定或调整绩效工资 |
| 3.1.3.2 绩效考核结果未与处罚相挂钩 |
| 3.1.4 绩效考核结果未进行反馈 |
| 3.2 中层管理人员绩效考核体系存在问题的原因分析 |
| 3.2.1 公司高层对绩效考核不够重视 |
| 3.2.2 岗位分析基础工作不到位 |
| 3.2.3 考核者水平还有待进一步提高 |
| 3.2.4 管理制度建设不够健全 |
| 第四章 华福证券公司中层管理人员绩效考核体系优化方案 |
| 4.1 明确中层管理人员绩效考核体系优化的思路 |
| 4.2 中层管理人员绩效考核体系的优化原则 |
| 4.2.1 战略性原则 |
| 4.2.2 客观性原则 |
| 4.2.3 差别性原则 |
| 4.2.4 激励性原则 |
| 4.3 中层管理人员绩效考核体系的优化对策 |
| 4.3.1 公司战略目标及定位的确定 |
| 4.3.2 公司战略目标对绩效考核体系的要求 |
| 4.3.3 公司级KPI的提取 |
| 4.3.4 中层管理人员岗位分类 |
| 4.3.5 中层管理人员一级考核指标设定 |
| 4.3.6 完善中层管理人员的岗位说明书 |
| 4.3.7 中层管理人员二级考核指标与考核指标的权重 |
| 4.3.8 中层管理人员绩效考核主体与考核周期设定 |
| 4.3.9 中层管理人员绩效考核结果的应用 |
| 第五章 华福证券公司中层管理人员绩效考核体系优化的保障措施 |
| 5.1 完善绩效考核组织架构,优化绩效考核职责 |
| 5.1.1 组建绩效考核委员会 |
| 5.1.2 理顺人力资源总部绩效考核的职责 |
| 5.1.3 理顺各业务条线、职能部门绩效考核的职责 |
| 5.2 完善绩效考核管理制度 |
| 5.3 加强绩效考核的相关知识培训 |
| 5.4 追踪绩效考核的过程 |
| 5.5 优化考核结果的反馈、申诉与面谈 |
| 5.5.1 绩效考核结果反馈、申诉 |
| 5.5.2 绩效考核结果面谈 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究存在不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 华福证券公司中层管理人员绩效考核体系调查问卷 |
| 致谢 |
（6）挑战性-阻碍性压力源对物流从业者离职倾向的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 挑战性-阻碍性压力源 |
| 1.3.2 离职倾向 |
| 1.3.3 文献评述 |
| 1.4 研究内容及方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究创新 |
| 第2章 概念界定与理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 压力 |
| 2.1.2 工作压力 |
| 2.1.3 挑战性-阻碍性压力源 |
| 2.1.4 离职倾向 |
| 2.2 理论基础与理论模型 |
| 2.2.1 挑战性-阻碍性压力源理论基础 |
| 2.2.2 挑战性-阻碍性压力源理论模型 |
| 2.2.3 离职倾向理论模型 |
| 第3章 研究假设与模型构建 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.2 研究变量 |
| 3.3 研究假设 |
| 3.4 模型构建 |
| 第4章 问卷设计与分析 |
| 4.1 量表来源 |
| 4.2 预调研问卷设计与分析 |
| 4.2.1 预调研问卷设计 |
| 4.2.2 预调研问卷发放与回收 |
| 4.2.3 预调研问卷分析 |
| 4.3 正式问卷收集与分析 |
| 4.3.1 正式问卷数据收集与整理 |
| 4.3.2 被试者样本选择与问卷发放 |
| 4.3.3 问卷回收 |
| 4.3.4 信效度分析 |
| 第5章 数据分析与假设检验 |
| 5.1 人口统计学特征 |
| 5.2 描述性统计分析 |
| 5.3 结构模型的路径分析 |
| 5.4 结构模型中介效应分析 |
| 5.5 假设检验结果 |
| 5.6 结果讨论 |
| 第6章 研究结论与管理启示 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 管理启示 |
| 6.3 研究不足与未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（7）现代企业管理与创新模式研究（论文提纲范文）
| 1 现代企业管理模式及类型 |
| 1.1 现代企业管理模式的概念 |
| 1.2 现代企业管理模式的类型 |
| 第一,亲情化管理模式。 |
| 第二,友情化的管理模式。 |
| 第三,温情化的管理模式。 |
| 第四,随机的管理模式。 |
| 第五,制度化的管理模式。 |
| 第六,系统化的管理模式。 |
| 2 传统企业管理模式所出现的问题 |
| 3 现代企业管理发展趋势和方向 |
| 3.1 将可持续发展作为传统企业的目标 |
| 3.2 越来越注重社会责任 |
| 3.3 企业管理越来越智能化 |
| 4 实现现代企业管理模式创新的方式 |
| 4.1 管理模式上选择增强企业社会责任 |
| 4.2 管理手段上注重适时性与战略性 |
| 4.3 管理观念上树立以社会公众为决策主体的观念 |
| 5 结论 |
（8）BW建筑设计公司绩效管理体系构建的研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景及意义 |
| 二、国内外研究综述 |
| 三、研究思路及研究方法 |
| 四、研究创新 |
| 第二章 企业绩效管理的理论基础 |
| 一、绩效管理的相关概念 |
| 二、绩效管理主要方法工具 |
| 第三章 BW建筑设计公司绩效管理现状分析 |
| 一、建筑设计行业的发展历程及市场背景 |
| 二、BW建筑设计公司基本概况及绩效管理现状分析 |
| 三、BW建筑设计公司绩效管理存在的问题及原因 |
| 第四章 BW建筑设计公司绩效管理体系的构建 |
| 一、绩效管理体系构建的基础准备 |
| 二、绩效计划体系的构建 |
| 三、绩效考核的指标设置和体系构建 |
| 四、绩效反馈体系的构建 |
| 第五章 BW建筑设计公司绩效管理体系实施的保障措施 |
| 一、明确BW建筑设计公司的发展目标 |
| 二、建立全面高效的反应机制 |
| 三、建立完善的绩效管理制度 |
| 第六章 结论与展望 |
| 一、研究结论 |
| 二、研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）构建知识型人力资源管理系统——提高知识密集型企业的人力资源管理效率（论文提纲范文）
| 一、知识密集型企业人力资源管理系统存在的问题 |
| 二、构建知识型人力资源管理系统的对策 |
| (一) 重视学习型企业模式的构建 |
| (二) 重视企业凝聚力的增强 |
| (三) 重视知识产权的保护和管理 |
| (四) 重视个性化管理的实施 |
（10）论企业人力资源的知识型管理（论文提纲范文）
| 一、关于企业人力资源知识型管理的概述 |
| 1. 知识型管理的内涵分析 |
| 2. 企业人力资源管理的风险分析 |
| 二、知识型管理在企业人力资源管理中的作用 |
| 1. 有利于企业激励机制的完善 |
| 2. 有利于塑造良好的企业文化 |
| 3. 有利于企业人力资源管理的柔性化 |
| 4. 有利于人本理念在企业中的落实 |
| 三、推进知识型管理应用的对策与建议 |
| 1. 营造积极向上的企业学习氛围 |
| 2. 薪酬体系与激励机制的建立 |
| 3. 优化对员工的系统性培训 |
| 4. 应用信息人力资源管理手段 |
| 四、结语 |
四、现代企业的知识型管理（论文参考文献）
- [1]现代企业管理模式的规范化策略研究[J]. 孟令燕. 商业文化, 2021(28)
- [2]浅谈建筑智能化施工管理现状与相关方法[J]. 余伟. 智能建筑与智慧城市, 2021(09)
- [3]知识型员工组织支持、自我效能感与职业倦怠的关系研究[J]. 张慧,杨洋,王鑫,冯亚辉. 经营与管理, 2021(08)
- [4]专业批发市场业务管理信息系统的规划研究 ——以YS公司为例[D]. 方妍虹. 汕头大学, 2021
- [5]华福证券公司中层管理人员绩效考核体系优化研究[D]. 梁丹. 广西大学, 2021(12)
- [6]挑战性-阻碍性压力源对物流从业者离职倾向的影响研究[D]. 员晴. 吉林大学, 2021(01)
- [7]现代企业管理与创新模式研究[J]. 张维维,周鹏. 中国市场, 2021(08)
- [8]BW建筑设计公司绩效管理体系构建的研究[D]. 郑佳妮. 安徽大学, 2017(08)
- [9]构建知识型人力资源管理系统——提高知识密集型企业的人力资源管理效率[J]. 邹旭芳. 中外企业家, 2015(16)
- [10]论企业人力资源的知识型管理[J]. 卢海萍. 商场现代化, 2015(10)
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