一、浅析企业重组中的企业文化重构（论文文献综述）
杜玉[1]（2018）在《招商局与中外运长航重组后的文化整合研究》文中研究指明企业实施并购一般是为了实现自身的利益目标,但大多数企业重组的效果并不理想,甚至以失败告终。企业完成重组后需要在多方面进行整合,比如在制度上、企业文化上、管理模式上等等。其中,企业文化的整合是最基本,也是最困难的工作。企业在通过重组战略进入一个新的经营领域时,签署重组协议只是开始,重组后的文化整合才是决定重组战略是否成功的关键。本研究主要对招商局与中外运长航重组后的文化整合进行研究,首先阐述了本文的研究目的、意义、国内外研究现状等内容,明确了本文的研究主题;其次阐述了相关概念和理论基础,包括合并重组、企业文化等概念以及文化冲突理论、文化整合理论等理论基础;然后介绍了招商局和中外运长航的重组背景,包含两家集团的简介及各自的文化特征,重点强调了招商局狼性文化与中外运长航的家文化;紧接着针对两家集团的文化整合现状与问题进行分析,分别从物质文化、行为文化、制度文化、理念文化阐述了现阶段文化整合现状,并找出了当前文化整合中存在的一些问题;以此为基础,主要从企业结构体系、企业相关制度等方面着手提出了一些促进文化整合的针对性建议。招商局与中外运长航的重组是央企间的自愿选择,由招商局提出,经国务院批准,拥有着市场化的基础,无论是操作路径还是整合效果,都会比行政命令更为有效,这种模式很有可能成为未来国企重组的主要模式。通过对两家集团重组后的文化整合进行研究,找出当前重组企业在文化整合上所存在的各种问题,并提出相应的解决对策,以期为未来各重组企业的文化整合提供参考。
黄饶黎[2]（2016）在《企业重组的文化重构问题研究——基于沙因组织文化理论的视角》文中研究表明经济全球化的今天,越来越多的企业通过重组的方式寻求更大的发展。然而,重组后的企业面临着诸多问题,其中尤为突出的是企业的文化重构问题。本文阐述了企业重组文化重构的重要性及文化重构的重重误区,随后从沙因组织文化理论的视角出发,分析不同文化层次对重构企业的影响,最后基于沙因组织文化的视角提出重组企业文化重构的对策建议。
姚尧[3]（2016）在《国有企业内部重组中的人力资源整合研究 ——以ZC公司为例》文中认为在全球市场一体化竞争激烈的形势下,中国煤炭行业有限的资源超负荷开采,产业分布分散,产能过剩,煤炭性价比在国际竞争中处于劣势。为促进我国煤炭产业持续、稳定、健康发展,国家把推进能源企业兼并重组作为振兴能源行业的主要任务,加快调整产业结构和升级的步伐。而企业重组并非简单意义上的机构调整,涉及到方方面面,尤其是人力资源的整合无疑是决定重组成败的关键。在此背景下,作者所在公司——ZC公司也正面临着一场跨区域的国有企业内部公司重组,以此为案例进行研究和分析,既可以保证最真实的案例材料,更具有较强的实践价值。论文以企业重组和人力资源整合相关理论为基础,结合现实案例,阐述了ZC公司重组前两家公司的现状、重组动机和背景、重组的特点及措施。通过实证调查和分析,发现重组后对人力资源所产生的效用,结合人力资源整合理论及已有研究成果,明确了人力资源整合的必要性和方向,并有针对性的提出整合的思路和原则,设计整合方案,并提出整合后期优化整合效用的措施及建议。
杨虹[4]（2016）在《互联网下山西小微服务企业文化重构动因分析》文中提出互联网时代的到来给传统经济活动的生存基础、活动形式以及管理机制都产生了广泛而深刻的影响。本文从现有的山西小微服务企业现状入手,结合互联网时代环境的具体特点,与山西小微服务企业存在的共性,重点从精神、制度、行为以及物质这四个方面进行相关探究,找出企业文化重构的原因,提出了相关改善策略,以期在山西经济转型的大环境背景之下,促进山西小微服务企业更好的更稳定的发展。
刘敬桢[5]（2015）在《国有企业重组与要素整合机制研究》文中指出重组与整合是国有企业改革的主要内容之一,国有企业重组与要素整合对于加快资金集聚和增强国有企业抵御风险能力、实现国有企业的科学管理和增强国有企业实力、深化国有企业改革和完善国有资产管理体制、应对经济全球化和增强国际竞争力、促进国有资产增值和实现规模经济、优化资源配置和推动产业结构优化升级以及实现国有经济结构调整和促进我国经济持续健康发展具有重要意义。西方学者对企业重组的研究开展较早,研究成果也较为丰富,但其研究多以国外企业的重组实践为背景,在时间、地域和企业性质等方面的存在一定的局限性,这些理论并不能完全适用于我国国有企业的重组与整合问题。与西方国家的企业重组相比,我国企业重组活动开展较晚、规模较小、数量也较少,企业重组与整合理论也较为欠缺。特别是对于国有企业这一在我国国民经济中占有重要地位的企业类型,对其重组与整合的理论和应用研究尚不够系统深入,特别是对国有企业重组与整合的典型成功案例研究较少。本文以我国国有企业重组与整合机制为研究内容,以中国汽车工业国际合作总公司（中汽国际）和中国海洋航空集团公司（中国海航）的重组与整合为案例,重点研究了国有企业重组中的人员与组织结构重组与整合机制、国有企业重组中的战略重组与整合机制以及国有企业重组中的文化重组与整合机制。具体研究内容如下：（1）国有企业重组中的人员重组与整合机制研究。提出了国有企业重组中人员重组与整合的策略,包括妥善安置冗员和积极留住核心员工、注重员工的培训开发和提升员工素质、建立完善的薪酬和保障体系、建立完善畅通的员工交流和沟通机制以及完善激励约束机制等。（2）国有企业重组中的人才队伍建设研究。提出了国有企业重组中的人才队伍建设思路,通过确立人才队伍建设目标、强化知识技能培训、强化激励措施等措施培养知识型、创新型人才队伍；通过重塑骨干核心价值观、坚持分层分类培训与个性化培养相结合、建立科学的激励机制等措施打造骨干队伍,保持企业持续健康发展；通过落实引才责任、坚持战略引领、拓宽引才渠道、搭建事业平台等措施大力引进高层次人才,助推企业快速发展。此外,构建了以“一个基础平台、三大管理体系”为支撑的国有企业重组人力资源整合模式,并提出了价值创造一价值评估—价值回报（人—岗—薪,贡献—评估—激励）良性循环和动态平衡的国有企业重组中的人力资源管理和激励体系。（3）国有企业重组中的组织结构重构研究。指出国有企业重构必须去除重组前原有企业组织结构形式的弊端,重新整合组织结构要素,实施组织结构变革,提高组织结构与重组国有企业发展战略的匹配度。国有企业重组中的组织结构重构必须符合重组国有企业发展战略需要；同时,要注重分工协作的有机结合,有利于提高重组国有企业的运作效率；此外,要合理选择组织形式。（4）国有企业重组中的战略重组与整合机制研究。提出了国有企业重组中的战略规划包括：基础分析、战略定位、战略规划、经营战略、职能战略和战略实施等。重点研究了职能战略制定和实施的主要内容。提出了包括管理体系、管理责任、管理模式和跟踪监控在内的国有企业战略重组的实施框架。（5）国有企业重组中的文化重组与整合机制研究。提出了国有企业重组中文化重组与整合的策略,具体做法包括渗透于规章制度、凝聚于培训活动、相融于视觉识别和体现于社会责任。提出了由文化识别系统、文化传播与落地系统、文化保障系统和文化评估系统四个部分闭环组成的国有企业重组的企业文化建设系统。（6）国有企业重组与要素整合的案例研究。本文以中汽国际和中国海航作为案例研究对象,研究了这两个国有企业成功重组与整合的典型做法,分别研究了中汽国际和中国海航重组中的人员与组织结构重组与整合、战略重组与整合以及文化重组与整合。
宿洪涛[6]（2014）在《国企重组中文化冲突整合理论与实证研究》文中研究说明在国企改革进程中，国企重组是实现全面优化资源配置的重要手段，重组可以实现企业协同效应，进而提高国有资产的凝聚力以及对国民经济的控制力，并提升国有企业在国际市场上的竞争力。然而，目前我国国有企业重组并非一帆风顺，不同地域，不同行业的文化差异，导致国企重组中的各种障碍，甚至最终导致重组的失败。国有企业重组并不简单为组织结构、人员及财务的合并，更重要的是企业文化的整合。但是目前国企重组中文化建设存在诸多问题，例如重组中对企业文化整合不够重视、重组前缺少企业文化诊断评估、缺乏制度支持、模式过于单一、存在文化冲突隐患、文化建设的形式大于内容等。上面一系列问题的解决，需要企业界与学术界共同努力才能解决。本论文研究思路是从理论与实践两个层面围绕国企重组中文化冲突整合展开探讨。首先，论文广泛系统性的研读、分析并梳理了国内学者的相关研究成果，先后对企业文化，文化冲突和文化整合等方面对相关理论研究进行综述，并分析当前研究的成就与不足。在此基础上形成本研究的研究方向和思路。第二，探究和阐述国企重组中文化冲突整合理论。内容涉及国企重组中的一般性解释，国企重组中文化冲突整合的内涵及特征、内容与作用、原则与着力点、程序与模式等。第三，通过构建文化整合模型以及针对模型的具体实施步骤，解决如何实现“国企重组中文化冲突整合”。第四，本文设计了文化整合管理评价指标体系，通过运用文化整合管理评价指标体系实现对国企重组中文化冲突整合效果进行有效的评估。第五，本文以山东能源集团作为成功案例，以案例的形式诠释了论文观点的准确性和内容及方法的有效性。对其重组中文化整合进行实证研究，探讨了山东能源集团文化整合的实践背景、过程及成效等，分享了山东能源集团文化整合的成功经验。本文的主要创新点体现在三个方面：（1）构建了针对国企重组中文化冲突整合的理论研究框架和技术路线，笔者就企业文化的内涵、国企重组中文化整合提出自己建设性的观点和建议，进一步丰富了国企重组中文化冲突整合管理理论。（2）基于博弈论对国企重组中文化冲突整合流程进行研究，探讨了国企重组文化冲突管理流程并构建了文化冲突管理流程图以及对应的管理策略，构建了文化冲突整合系统、模型系统，探讨了国企重组中文化整合的全过程管理。（3）论文构建了针对国企重组中文化整合工作及效果的评价体系，运用德尔菲法、运用层次分析法（AHP）等方法确定指标及其权重。运用综合评价法构建对国企重组中文化整合工作及效果的评价的流程。并将此方法应用到实证研究部分，实现理论研究与企业实践的相互验证。
胡之亮[7]（2012）在《山西煤炭企业重组中的人力资源整合问题研究 ——以XZ煤炭企业为例》文中研究说明当前,重组已成为各国企业扩大规模、获得规模经济效益的主要途径。大量的实证研究表明整合工作是实现重组企业增值的关键要素,人力资源整合又是重中之重。世界煤炭企业呈现出通过重组,以实现集团化、规模化生产的特点。中国的煤炭工业发展则存在产业集中度低、无序竞争等问题。因此,中国煤炭业应当顺应国际发展潮流,加快煤炭企业重组。自2008年起,山西省做出了推进煤炭企业重组的战略决策,以煤炭企业重组、煤炭业有序开发为重点,对中小型煤炭企业进行整合。目前山西煤炭企业重组正在迅速发展,煤炭企业“多、小、散、乱”的格局发生了一定程度的转变,但是山西煤炭企业重组中面临着各种管理风险和挑战,其中就包括人力资源整合。同时通过分析,发现山西煤炭企业重组中的绩效不甚乐观的主要原因之一便是没有在企业重组中进行有效的人力资源整合。因此对山西煤炭企业重组中的人力资源整合进行研究是十分必要的。文章首先对企业重组以及人力资源整合的相关概念、山西煤炭企业的概况,进行详细的阐述。其次分析了山西煤炭企业重组导致的人力资源整合问题,从企业人员方面问题,企业文化冲突,关键人力资源制度冲突以及组织结构冲突四个方面具体分析并阐明了其产生的原因。然后提出了山西煤炭企业重组中人力资源整合效果评价指标体系,并且针对整合各要素关联度大、量化不足及资料缺乏等问题,结合评价过程的灰色特征,提出灰色网络层次分析法（G-ANP）,构建基于G-ANP方法的山西煤炭企业重组中人力资源整合评价模型,并评价了XZ煤炭企业重组中的人力资源整合效果。最后,根据XZ煤炭企业重组中人力资源整合效果评价结果,文章从注重人力资源配置、人力资源关键制度整合、完善企业文化整合、优化组织结构等四个个方面给出了山西煤炭企业重组中的人力资源整合建议。最后,文章希望对重组中山西煤炭企业提供一个可供借鉴的系统性人力资源整合操作模型,并为山西省和其他省份的煤炭企业整合提供可借鉴的经验。
付喜云[8]（2011）在《企业重组中的企业文化重构》文中研究指明随着经济全球化进程加快,企业间的重组成为扩大规模、增强实力的重要手段。企业的并购重组,不仅仅是产权的重组、资产的重组、人员的重组以及权利的重组,更重要的是企业文化的重组。甚至可以说,企业之间的文化融合是企业重组成功的关键因素。中国企业重组失败多数都是由于没有认识到企业文化整合的重要性而导致。由此出发,我们从对中国企业重组的必要性及重组失败的原因分析入手,引出企业文化重构在企业发展中及在企业重组中的重要作用,并从实施企业文化重构的原则、内容、模式、操作步骤、注意的问题等方面进行了全面地分析与研究,这对今
陈建[9]（2011）在《煤矿企业重组中的人力资源整合研究》文中认为有效的人力资源整合对企业成功实施重组具有重要影响。为解决煤矿企业重组中人力资源整合难题,文章围绕组织、员工、文化三个层次,提出针对性的整合措施,以有效激励、安排员工,提高企业凝聚力,最终实现企业重组的战略目标。
孔靓靓[10]（2008）在《企业并购重组的合理性分析》文中认为当今经济生活中,企业的并购活动日益频繁。随之而来,并购后的企业重组的合理性与否成为并购活动的成败的关键之一。试从多元化战略和核心竞争力的关系、企业规模的成本约束、企业文化的整合和人力资源的整合等四个方面来探讨企业重组中值得注意的问题。
二、浅析企业重组中的企业文化重构（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、浅析企业重组中的企业文化重构（论文提纲范文）
（1）招商局与中外运长航重组后的文化整合研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 研究内容和方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第2章 相关概念和理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 合并重组 |
| 2.1.2 企业文化 |
| 2.1.3 文化整合 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 文化冲突理论 |
| 2.2.2 文化整合理论 |
| 2.2.3 同化整合理论 |
| 2.2.4 文化适应理论 |
| 2.2.5 文化整合的过程 |
| 第3章 招商局和中外运长航的企业介绍及重组背景 |
| 3.1 招商局集团概述 |
| 3.1.1 简介 |
| 3.1.2 文化特征 |
| 3.2 中外运长航集团概述 |
| 3.2.1 简介 |
| 3.2.2 文化特征 |
| 3.3 招商局和中外运长航重组的背景 |
| 第4章 招商局和中外运长航重组后的文化整合现状与问题分析 |
| 4.1 文化整合现状 |
| 4.2 文化整合存在的问题 |
| 4.2.1 员工对现阶段企业文化认知模糊 |
| 4.2.2 制度建设不够完善 |
| 4.2.3 缺乏系统性的发展规划 |
| 4.2.4 功利性太强 |
| 4.2.5 企业文化理念与企业发展战略不统一 |
| 第5章 招商局和中外运长航重组后文化整合的建议 |
| 5.1 明确文化整合模式 |
| 5.2 完善企业文化价值体系建设 |
| 5.3 构建文化整合的制度体系 |
| 5.3.1 人力资源管理制度 |
| 5.3.2 物力资源分配制度 |
| 5.3.3 财务支持制度 |
| 5.3.4 沟通交流制度 |
| 5.4 强化文化整合管理 |
| 5.4.1 设立专职文化管理者 |
| 5.4.2 企业文化培训做到位 |
| 5.4.3 发挥非正式组织在文化整合中的作用 |
| 5.5 提高应对文化冲突的能力 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）国有企业内部重组中的人力资源整合研究 ——以ZC公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题背景及研究意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、国外对企业重组中人力资源整合的研究 |
| 二、国内对企业重组中人力资源整合的研究 |
| 三、国内外研究评述 |
| 第三节 研究思路与目的 |
| 第四节 研究内容与方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、主要研究方法 |
| 第五节 创新之处与研究不足 |
| 第二章 基本理论 |
| 第一节 企业重组 |
| 一、企业重组的定义 |
| 二、相关理论 |
| 三、企业重组的方式与意义 |
| 第二节 人力资源整合 |
| 一、人力资源整合的内涵 |
| 二、相关理论 |
| 三、人力资源整合体系及内容 |
| 第三章 ZC公司重组案例概述 |
| 第一节 ZC与ZN公司组织结构及人力资源现状 |
| 一、ZC公司概况 |
| 二、ZC公司组织结构及人力资源现状 |
| 三、ZN公司概况 |
| 四、ZN公司组织结构 |
| 第二节 重组背景及动机 |
| 第三节 重组方案介绍 |
| 第四节 重组的特点 |
| 第五节 公司重组对人力资源的影响 |
| 一、正面效应 |
| 二、负面效应 |
| 第四章 ZC公司人力资源整合方案设计 |
| 第一节 方案设计原则 |
| 第二节 方案具体阐述 |
| 第三节 重组整合过程中出现的问题与冲突 |
| 第四节 优化整合效用的措施及建议 |
| 第五章 结论及展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录：调查问卷 |
（5）国有企业重组与要素整合机制研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 相关概念 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 国内研究现状 |
| 1.3 案例研究背景 |
| 1.3.1 中汽国际重组和发展概况 |
| 1.3.2 中国海航重组和发展概况 |
| 1.4 研究内容和结构安排 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 结构安排 |
| 第二章 国有企业重组与整合的相关理论和发展现状 |
| 2.1 引言 |
| 2.2 企业重组的相关理论 |
| 2.2.1 规模效益理论 |
| 2.2.2 效率理论 |
| 2.2.3 交易成本理论 |
| 2.2.4 产业演进曲线理论 |
| 2.3 企业重组的动因和原则 |
| 2.3.1 企业重组的动因 |
| 2.3.2 企业重组的原则 |
| 2.4 国外企业重组的发展 |
| 2.4.1 美国企业重组的发展 |
| 2.4.2 英国企业重组的发展 |
| 2.4.3 日本企业重组的发展 |
| 2.5 我国国有企业重组的重要意义 |
| 2.6 本章小结 |
| 第三章 国有企业重组中的人员和组织结构重组与整合机制 |
| 3.1 引言 |
| 3.2 国有企业人员和组织结构重组与整合面临的问题 |
| 3.2.1 组织结构重组带来的人力资源冗员 |
| 3.2.2 员工心态变化带来的效率低下和人才流失 |
| 3.2.3 企业管理方式和文化差异带来的冲突 |
| 3.3 国有企业重组中的人员和组织结构重组与整合机制 |
| 3.3.1 国有企业重组中的人员整合 |
| 3.3.2 国有企业重组后的人才队伍建设 |
| 3.3.3 国有企业重组中的组织结构重构 |
| 3.4 案例研究：中汽国际和中国海航重组中的人员和组织结构的重组与整合 |
| 3.4.1 中汽国际重组中的人员与组织结构重组与整合 |
| 3.4.2 中国海航重组中的人员与组织结构重组与整合 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 国有企业重组中的战略重组与整合机制 |
| 4.1 引言 |
| 4.2 国有企业战略重组与整合中的不确定性 |
| 4.3 国有企业重组中战略的重组与整合机制 |
| 4.4 案例研究：中汽国际和中国海航重组中的战略重组与整合 |
| 4.4.1 中汽国际重组中的战略重组与整合 |
| 4.4.2 中国海航重组中的战略重组与整合 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 国有企业重组中的文化重组与整合机制 |
| 5.1 引言 |
| 5.2 国有企业重组与整合中面临的文化冲突 |
| 5.3 国有企业重组中文化的重组与整合机制 |
| 5.4 案例研究：中汽国际和中国海航重组中的文化重组与整合 |
| 5.4.1 中汽国际重组中的文化重组与整合 |
| 5.4.2 中国海航重组中的文化重组与整合 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 总结与展望 |
| 6.1 总结 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间的学术活动及成果情况 |
（6）国企重组中文化冲突整合理论与实证研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究的背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究的内容与框架 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.4 研究的技术路线与方法 |
| 1.4.1 技术路线 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究的创新点 |
| 第二章 企业文化相关理论综述 |
| 2.1 企业文化 |
| 2.1.1 企业文化的内涵 |
| 2.1.2 企业文化的构成层次 |
| 2.1.3 企业文化的功能 |
| 2.1.4 国企及国企文化界定 |
| 2.2 企业文化管理理论 |
| 2.2.1 心理契约理论 |
| 2.2.2 组织公民理论 |
| 2.2.3 社会资本理论 |
| 2.3 企业文化整合理论研究 |
| 2.3.1 企业文化整合的涵义 |
| 2.3.2 企业文化整合的原因与内容 |
| 2.3.3 企业文化整合的作用 |
| 2.3.4 企业文化整合的模式 |
| 第三章 国企重组中文化冲突整合基础理论 |
| 3.1 国有企业合并重组 |
| 3.1.1 国企重组的含义 |
| 3.1.2 国企合并重组的方式 |
| 3.1.3 国企合并重组的类型 |
| 3.2 文化冲突理论研究 |
| 3.2.1 文化冲突的内涵及其特征 |
| 3.2.2 文化冲突的演变规律 |
| 3.2.3 博弈论相关理论 |
| 3.2.4 文化冲突管理 |
| 3.3 国企重组中文化冲突及其整合 |
| 3.3.1 国企重组中文化冲突及整合现状 |
| 3.3.2 国企重组中文化冲突整合内容 |
| 3.4 国企重组中文化冲突整合原则 |
| 3.4.1 践行社会主义核心价值体系原则 |
| 3.4.2 尊重与沟通原则 |
| 3.4.3 渐进与包容原则 |
| 3.4.4 高度统一与合而各优原则 |
| 3.4.5 责任制与系统整合原则 |
| 3.5 国企重组中文化冲突整合关键点与要求 |
| 3.5.1 国企重组中文化冲突整合关键点 |
| 3.5.2 国企重组中文化冲突整合的要求 |
| 第四章 基于博弈论的国企重组中文化冲突整合 |
| 4.1 文化差异诊断 |
| 4.1.1 文化诊断方法模型 |
| 4.1.2 文化诊断内容与原则 |
| 4.1.3 文化差异管理 |
| 4.2 文化冲突整合博弈 |
| 4.2.1 基于博弈的数学分析 |
| 4.2.2 博弈的参与者与策略选择 |
| 4.2.3 差异整合博弈模型与效用分析 |
| 4.2.4 基于均衡状态的整合模式选择 |
| 4.3 文化冲突整合的过程控制 |
| 4.3.1 国企重组中文化冲突整合模型 |
| 4.3.2 国企重组中文化整合实施策略 |
| 4.3.3 文化沟通管理 |
| 4.3.4 文化冲突整合培训 |
| 第五章 国企重组中文化冲突整合效果评价 |
| 5.1 国企重组文化冲突整合效果评价介绍 |
| 5.1.1 国企重组文化冲突整合效果评价目的 |
| 5.1.2 国企重组中文化冲突整合效果评价意义 |
| 5.2 文化冲突整合效果评价指标体系的构建 |
| 5.2.1 构建指标体系的重要性 |
| 5.2.2 构建指标体系的原则 |
| 5.2.3 指标体系的设计与选定 |
| 5.3 国企重组中文化冲突整合综合评价 |
| 5.3.1 评价指标权重的确定 |
| 5.3.2 文化冲突整合的综合评价流程 |
| 第六章 山东能源集团重组中文化整合的实证研究 |
| 6.1 山东能源集团文化整合背景分析 |
| 6.2 山东能源集团新文化建设 |
| 6.2.1 山东能源集团文化体系构建 |
| 6.2.2 山东能源集团“超越文化”模型 |
| 6.3 基于博弈论的文化冲突整合 |
| 6.3.1 文化差异诊断与冲突识别 |
| 6.3.2 基于均和博弈的冲突整合 |
| 6.4 山东能源集团文化整合效果综合评价 |
| 6.4.1 文化整合考评原则 |
| 6.4.2 考评内容与综合评价结果 |
| 6.5 山东能源集团文化整合成功经验 |
| 第七章 研究结论与展望 |
| 7.1 本研究的主要结论 |
| 7.2 本研究的局限性与未来研究方向 |
| 参考文献 |
| 发表论文和参加科研情况说明 |
| 致谢 |
（7）山西煤炭企业重组中的人力资源整合问题研究 ——以XZ煤炭企业为例（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外企业重组中的人力资源整合研究 |
| 1.2.2 国内企业重组中的人力资源整合研究 |
| 1.2.3 国内外研究评述 |
| 1.3 研究目的及意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究思路及框架 |
| 1.5.1 研究思路 |
| 1.5.2 研究框架 |
| 1.5.3 研究创新点 |
| 第2章 相关概念与评价方法 |
| 2.1 企业重组 |
| 2.1.1 企业重组的含义 |
| 2.1.2 企业重组的内在动因 |
| 2.2 人力资源整合 |
| 2.2.1 人力资源整合的含义 |
| 2.2.2 人力资源的特性及其与整合的关系 |
| 2.2.3 人力资源整合的基本原则 |
| 2.3 人力资源整合效果评价方法 |
| 2.3.1 层次分析法和网络层析分析法 |
| 2.3.2 灰色系统理论 |
| 2.3.3 灰色网络分析法(G-ANP) |
| 2.3.4 模糊层次分析法(F-AHP)和灰色网络分析法(G-ANP)的比较分析 |
| 第3章 山西煤炭企业重组中人力资源整合的主要问题分析 |
| 3.1 山西煤炭企业重组的概况 |
| 3.1.1 山西煤炭企业重组的背景分析 |
| 3.1.2 山西煤炭企业重组情况概述 |
| 3.1.3 山西煤炭企业重组的特点 |
| 3.1.4 山西煤炭企业重组的内在动因 |
| 3.2 山西煤炭企业重组中人力资源整合主要问题分析 |
| 3.2.1 山西煤炭企业重组导致的员工心理失衡和人员流失问题分析 |
| 3.2.2 山西煤炭企业重组导致的企业文化冲突问题分析 |
| 3.2.3 山西煤炭企业重组导致的人力资源关键制度冲突问题分析 |
| 3.2.4 山西煤炭企业重组导致的组织结构冲突问题分析 |
| 3.3 山西煤炭企业重组中产生人力资源整合问题的原因 |
| 3.3.1 员工心理失衡和人员流失问题的原因 |
| 3.3.2 企业文化冲突问题的原因 |
| 3.3.3 人力资源关键制度冲突问题的原因 |
| 3.3.4 组织结构冲突问题的原因 |
| 第4章 山西煤炭企业重组中的人力资源整合效果评价模型设计 |
| 4.1 评价方法的选取 |
| 4.2 山西煤炭企业重组中人力资源整合效果评价指标体系构建 |
| 4.2.1 山西煤炭企业重组中人力资源整合效果评价指标体系 |
| 4.2.2 山西煤炭企业重组中人力资源整合效果评价指标体系权重确定 |
| 4.3 基于G-ANP的XZ煤炭企业重组中人力资源整合效果评价 |
| 4.3.1 XZ煤炭企业人力资源整合效果评价 |
| 4.3.2 评价结果分析 |
| 第5章 对山西煤炭企业重组中人力资源整合的建议 |
| 5.1 注重人力资源配置 |
| 5.1.1 设计关键员工挽留机制 |
| 5.1.2 裁员机制设计 |
| 5.2 人力资源关键制度整合 |
| 5.2.1 建立切实可行的薪酬制度 |
| 5.2.2 建立科学的绩效考核机制 |
| 5.2.3 建立员工培训体系 |
| 5.3 完善企业文化整合 |
| 5.4 优化组织结构 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 附录 |
| 后记 |
| 参考文献 |
（8）企业重组中的企业文化重构（论文提纲范文）
| 一、企业重组后实施企业文化重构的必要性 |
| 二、在实践中如何实施企业文化重构 |
| 1. 实施企业文化重构应遵循的原则 |
| 2. 实施企业文化重构的内容 |
| 3. 企业文化重构的模式 |
| 4. 实施企业文化重构的操作步聚 |
| 5. 企业文化重构需要注意的问题 |
（9）煤矿企业重组中的人力资源整合研究（论文提纲范文）
| 一、煤矿企业重组中人力资源整合的必要性分析 |
| 二、煤矿企业重组中人力资源整合面临的问题 |
| (一) 企业稳定性遭到破坏 |
| (二) 人力资源整合流程方面的问题 |
| 三、煤矿企业重组中的人力资源整合模型 |
| 四、煤矿企业重组中的人力资源整合措施 |
| (一) 组织层次上的整合措施 |
| 1. 重构共同愿景。 |
| 2. 调整组织结构。 |
| 3. 组建整合小组。 |
| (二) 员工层次上的整合措施 |
| 1.挽留关键人才。 |
| 2.安排好不称职的员工。 |
| (三) 文化层次上的整合措施 |
| 1.精神层文化整合。 |
| 2.制度层文化的整合。 |
| 3.物质层文化整合。 |
（10）企业并购重组的合理性分析（论文提纲范文）
| 1 企业重组中多元化战略和核心竞争力 |
| 2 企业重组中企业规模的成本约束 |
| 3 企业重组中企业文化的整合 |
| 4 企业重组中的人力资源整合 |
| 第一、人力资源整合准备-整合规划和主体构建。 |
| 第二、人力资源规模整合-需求预测与规模调整。 |
| 第三、人力资源配置整合-组织结构变迁与关键员工配置。 |
| 第四、人力资源环境整合-制度重构与文化整合。 |
| 第五、人力资源激励整合-薪酬制度调整与扩张。 |
| 第六、人力资源整合管理的循环-评价与反馈。 |
四、浅析企业重组中的企业文化重构（论文参考文献）
- [1]招商局与中外运长航重组后的文化整合研究[D]. 杜玉. 大连海事大学, 2018(01)
- [2]企业重组的文化重构问题研究——基于沙因组织文化理论的视角[J]. 黄饶黎. 法制与社会, 2016(12)
- [3]国有企业内部重组中的人力资源整合研究 ——以ZC公司为例[D]. 姚尧. 中央民族大学, 2016(02)
- [4]互联网下山西小微服务企业文化重构动因分析[J]. 杨虹. 经贸实践, 2016(04)
- [5]国有企业重组与要素整合机制研究[D]. 刘敬桢. 合肥工业大学, 2015(05)
- [6]国企重组中文化冲突整合理论与实证研究[D]. 宿洪涛. 天津大学, 2014(11)
- [7]山西煤炭企业重组中的人力资源整合问题研究 ——以XZ煤炭企业为例[D]. 胡之亮. 天津财经大学, 2012(06)
- [8]企业重组中的企业文化重构[J]. 付喜云. 现代企业, 2011(03)
- [9]煤矿企业重组中的人力资源整合研究[J]. 陈建. 改革与战略, 2011(01)
- [10]企业并购重组的合理性分析[J]. 孔靓靓. 现代商贸工业, 2008(10)
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