一、企业创新与人才梯队（论文文献综述）
陈琳[1]（2021）在《以人才梯队建设助推企业可持续发展》文中提出随着市场经济改革转型步伐的进一步加快,人才在企业中的作用愈加突出,为了不断增强企业在激烈竞争中的核心竞争力,实现可持续发展目标,企业需全面围绕人才梯队建设,积极进行人才结构体系的优化完善,通过人才战略实现自身的新突破、新发展。因此,本文先对人才梯队建设的重要性进行了阐述,分析了当下人才梯队建设中存在的问题,并进一步探讨了人才梯队的建设原则,最后结合具体实例分析了人才梯队的建设策略,以供参考。
徐涛[2]（2021）在《基于文本挖掘的战略导向与人才梯队匹配研究 ——以M企业为例》文中研究说明
冯坚强[3]（2021）在《M公司快速成长期人才梯队建设研究》文中研究指明
薛婧怡[4]（2021）在《基于胜任力模型的X公交集团人才梯队建设优化对策研究》文中认为2020年是我国“十三五”规划的收官之年,也是“十四五”规划的谋划之年,回顾“十三五”的丰硕成果,面对世界经济复苏乏力以及全球性问题加剧的外部环境,我国总体发展稳中求进。在当前经济发展的大背景环境下,国有企业肩负着控制经济发展方向、掌握经济运行的整体态势和把控重要稀缺资源的重任,在关系国民经济的关键领域和重要行业,国有经济依然处于主导地位。人才是推动发展的第一资源,人的管理是企业管理的核心环节,党的十九大报告中指出:人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。因此,在国有企业改革的浪潮中,抓住人才、留住人才、管理人才成为企业转型期间的重要课题。在竞争激烈的时代背景下,企业对人的管理需要更新理念,用更加科学严谨、灵活全面的方法来进行探求,尤其在转型期间的部分国有企业内部,人才队伍建设成为迫切需要,但往往受到观念守旧,人力资源管理方式老套,薪酬和保障体系不完善等因素的限制和影响,在人才建设方面不尽如人意。本文以X公交集团为研究对象,其上级为市人民政府直接授权的国有独资交通产业集团,最初成立于1956年,后经历多次资产重组,在2018年完成多家同级企业的合并后,成为当地最大公共交通集团公司,主营公交客运和一类汽修。近年来,受到客观经济环境的影响,公司面临诸多挑战,积极推动公交传统业务延展升级,坚定不移走转型发展和高质量发展之路,都需要符合公司实际情况的人才战略来配套实施,把人才根据背景层次、经历技能、性格特点等进行合理分类,并按照企业人力资源管理的内部规则形成一定梯队,进一步满足企业发展需要,为企业注入活力,增添动力。本文从问题出发,围绕人才管理,以梯队建设为思路,基于胜任力模型研究,深入分析当前X公交集团对人才的需求,通过收集和整理相关数据,构建X公交集团人才梯队建设的胜任力模型,以胜任力模型构建为支持,并通过验证,优化人才梯队建设方案,为企业长足发展提供人才保障。
刘雨[5]（2021）在《JY研究所人才梯队建设优化研究》文中研究表明随着知识经济的快速发展,人才对国家和组织的促进作用越来越重要。习总书记在《努力成为世界主要科学中心和创新高地》文章中对科技创新中人才的需求以及人才的重要性进行了深入的阐述,并指出在科技创新中占据优势的关键就是拥有创新性人才。无论是现阶段的市场需求,还是未来体制改革产生的新需求,互联网、云计算等技术的发展都将是个无比广阔的天地。JY研究所是一所从事计算机科学技术领域研究、开发、应用、推广的科研机构,近年来主要战略方向调整为致力于智能计算和信息处理技术学科的应用基础与高技术发展。其人才结构和人力资源现状已经无法应对快速发展和不确定的市场环境,因此迅速盘点人才队伍并优化人才梯队建设方案对JY研究所的稳步发展具有重要意义。虽然研究所提出了“抓住关键少数”、“建设领军人才”等人才培养的要求,但是如何让资深专家的技术和经验有效传承,如何激励广大年轻技术人员迅速成长,如何实现组织战略发展和个人提升的双赢成为一个重要人力资源问题。本文在参考文献、访谈问卷、案例分析的基础上,研究JY研究所人才梯队建设现状,对人才的素质和结构及绩效、甄选与培养体系、职业生涯发展通道、激励机制进行剖析,发现其存在与战略脱节、人力资源的管理和开发基础薄弱、培养针对性不强且滞后、培训体系不健全等问题。本文结合人才梯队建设理论,从现代人力资源管理理论基础出发,明确人才梯队建设的人才甄选和培养准则,充分结合JY研究所的发展战略,分层次、分通道来持续的构建人才培养方案;以“雏鹰计划、飞鹰计划、精鹰计划、雄鹰计划”四个角度构建人才四级培训体系为切入点,通过完善、优化人才甄选、职业发展通道、薪酬激励等保障机制,确保人才梯队顺利落地扎根,盘活组织人才培养的有机循环机制,促进并完善组织的“造血”功能。本次研究对建设并持续优化人才梯队,为JY研究所实现战略目标提供源源不断的动力,具有现实意义和指导作用,也为科研院所解决类似问题提供有益的参考。
陈思瑜[6]（2021）在《上海R公司人才梯队建设研究》文中认为中小企业为我国经济建设和民生发展做出了巨大贡献,随着互联网时代的不断发展,中小企业之间的竞争也逐渐转向为人才资源的竞争,人才培养的好坏将制约着中小企业的发展。人才管理的主要任务是打造一支高绩效的队伍,即人才梯队。加强企业人才梯队的建设与培养也将成为企业人力资源管理中的核心问题。上海R公司是一家成立于2016年的中小型民营企业,其主营业务为众创孵化基地加速运营。在2019年下半年企业CEO提出了新的战略目标,并对企业的人力资源提出了更高的要求。唯有通过源源不断的人才资源输送与保障,才能推动其实现未来三年战略目标。人才梯队的建设与储备引起了其高层的高度关注。基于上述背景,本论文以R公司人才梯队建设为研究对象,在参考学习大量国内外文献的基础上,选定人才梯队理论、胜任力冰山模型理论、认可激励理论作为本论文的重点参考理论。同时,对其人力资源现状进行深入分析,盘点R公司人才结构、人才梯队建设概况、人才需求等现状。在此基础上,运用定性与定量分析相结合的研究方法,重点研究分析人才梯队建设过程中所存在的问题及其原因。通过分析后得出其存在缺乏科学的人才评价体系、缺乏人才梯队及发展通道的建设、人才储备未与战略规划相结合等问题。因此,针对此类问题及其成因,结合人才梯队建设相关理论,以胜任力模型构建为基础,为R公司搭建一套科学的孵化基地管理层人才评价体系。同时,结合人才储备的工作构建及开展为其打通内部人才发展体系,辅以构建具有特色化的人才培养、人才激励措施,为R公司从无到有制定出一套适用于新时代下中小企业发展的人才梯队体系。通过对R公司人才梯队的建设研究,有效探索了互联网新时代下的中小型企业与传统人力资源管理理论的创新融合,有助于人力资源管理理论的进一步延伸与内容丰富化,使其更能适应及满足新时代下的企业管理需求。
李参[7]（2020）在《HD食品有限公司人才梯队建设研究》文中指出人才的竞争是企业之间最主要的竞争。在激烈的市场竞争中,企业要提升竞争力,就要不断的进行人才梯队建设,通过人才梯队建设为企业补充源源不断的新鲜血液,确保企业竞争力的提升。因此,人才梯队建设越来越成为企业人力资源管理的重中之重。食品加工企业在经营与发展过程中,不仅需要有人力资源管理,更离不开人才梯队建设。不过,不少食品加工企业在人才梯队建设上存在着问题,既影响了人才梯队建设的速度,又影响了食品加工企业人力资源管理水平的提升,不利于食品加工企业的可持续发展。为此,本文以HD食品有限公司为例,对食品加工企业人才梯队建设进行分析研究,旨在帮助食品加工企业更好地进行人才梯队建设。本文以HD食品有限公司人才梯队建设为研究对象,通过采用公司现有数据、问卷调查和半结构化访谈的方法,分析了HD食品有限公司人才梯队建设现状及其存在的问题和原因,并借鉴国内外人才梯队建设的成功经验,提出了人才梯队建设建议,研究结论如下:通过对HD食品有限公司人才梯队建设进行调查,分析发现该公司人才梯队建设存在人员评价标准不明确、培训未紧扣发展需求、高层次需求激励不足和职业晋升通道不通畅的问题。产生问题的内在原因主要有四点:首先是人才梯队建设重视不够,其次是梯队建设战略匹配较差,再次是未建立岗位胜任力模型,最后是人力资源基础工作管理薄弱。本研究认为该公司做好人才梯队建设应该提高对人才梯队建设重要性的认识,也要依据企业战略制定人才梯队建设方案,更要建立各岗位胜任模型模型和完善员工数据,加强人才盘点,基于金字塔理论建立合理的人才库。在此基础上,该公司应该基于岗位能力要求和员工胜任力对员工进行区分评价;基于员工发展需求和胜任力对其进行培训开发;基于多层次需求满足对员工进行激励,具体为要建立高技能人才激励机制、激励要公平、公开、完善其薪酬激励、注重精神激励;最后基于组织战略和员工胜任力进行人员晋升。
李珍[8]（2020）在《A压缩机公司人才梯队建设优化研究》文中提出在当今经济形势下,受到贸易争端的影响,各国制造业竞争愈演愈烈,我国也已将加强制造业人才队伍建设提升到战略高度。A压缩机公司是一家在国内压缩机行业处于领先地位的制造企业,拥有六十多年研发、生产、销售压缩机的历史,在专用市场上已形成稳定的用户群。目前该公司正处于“第三次创业”阶段,力求打造企业发展需要的人力资源体系,并制定了一套人力资源管理程序,其中人才梯队建设管理办法还在完善中。本文从A压缩机公司人力资源现状出发,依据相关理论,运用问卷调查法和访谈法研究分析A压缩机公司人才梯队建设的现状和效果评价,从而找到A压缩机公司人才梯队建设的主要问题是与公司战略匹配有差距、适用人员范围有限、缺少人才梯队资源池的构建、缺乏有效的人才识别、梯队人才培养未形成体系和缺少有效的保障机制六个方面。为了完善A压缩机公司人才梯队建设,提升A压缩机公司的整体人力资源工作水平,实现企业发展战略,本文以问题为导向,针对性提出了以实施战略人才规划、构建关键岗位胜任力模型、完善人才梯队资源池建设、优化人才梯队培养方案为核心的人才梯队建设优化策略。此外,本文通过对A压缩机公司人才梯队建设的研究,也为同规模压缩机制造企业解决相关问题提供了参考价值。
王娟[9]（2020）在《国企转型中人才队伍建设研究 ——以安瑞科蚌埠压缩机有限公司为例》文中认为受新冠肺炎疫情的冲击,市场竞争压力进一步增大,传统制造业更加关注产业结构的优化升级,加之环保治理标准严控等政策的陆续出台,战略调整、组织变革成了诸多传统制造企业改变目前生存压力的新发展出路。国有企业掌握国民经济命脉,在制造业中举足轻重,为激发市场经济活力,国有企业转型升级需在发展方式、体制机制、管理方式上做出变革。企业的发展需要依靠人才力量,结构合理的人才队伍为企业的转型升级提供有力支撑。安瑞科蚌埠压缩机有限公司具有老国企背景,自2017年开始进行“第三次创业”。公司的转型升级要求将企业发展战略融入到人力资源管理创新中,由此企业各层级人才需要提升相应的能力和素质。作为企业人力资源战略管理重要环节,行之有效的人才队伍建设方案,可以解决企业人才结构性短缺等问题的基础上,找准企业不同阶段各个领域的关键人才,为企业永续发展提供能力强、绩效优的后备力量,以增强企业的凝聚力与竞争力。本文在研读人才队伍相关文献的基础上,以安瑞科蚌埠压缩机有限公司为案例研究对象,深入实地走访,分析转型期公司组人力资源状况、人才队伍建设状况,并对现有人才队伍建设效果进行问卷调查,运用SPSSAU软件进行统计分析。在此基础上加入PEST分析,得出公司现阶段人才队伍建设仍然存在的问题,这些问题与其他转型中的国企存在共性。从问题推及成因,据此提出以机制保障为重点的优化措施。案例中安瑞科蚌埠压缩机有限公司人才队伍呈现结构失衡的问题,公司在人才发展、人才识别、人才培养方面做出了一系列改革。从改革效果上看,员工平均年龄由45.7岁降至目前的40.6岁,人才队伍结构老龄化问题正在逐步缓解,优秀员工得到发展。与此同时同行业人才流动率相比公司人才流动率更加合理、劳动生产率得到显着提升、经营成果扭亏为盈。从问卷反馈上看,样本各职级胜任力自评情况良好,公司绩效设计较合理,与个人胜任力基本相匹配。样本自评个体职业状况得分均在4分以上,对于自身发展和组织环境满意度较高。加速扭转人才结构失衡,需要分阶段实施人才规划战略,进一步突破传统管理机制的束缚,进一步推进动态平衡的人才队伍建设保障机制。人才队伍建设需根据公司战略导向不断更新调整,未来需要构建企业员工命运共同体,继续深化梯队建设机制保障,优化人才结构、注入创新活力,为企业输入更多优秀人才力量,成就企业更好更快发展。
王鹰鹰[10]（2020）在《JT房地产公司经营管理人才梯队建设方案设计》文中研究说明中国房地产行业诞生于1998年,转折于2017年,随着国家经济开始由高增长向高质量增长过渡,中国房地产行业进入了机遇与挑战并存的新阶段。房地产行业从爆发式增长逐渐转变为稳定增长,从高利润行业逐渐演变为利润空间不断被压缩,从粗放型管理逐渐发展为细分条线管理……这一切行业变化,都加剧了房地产企业的经营难度,也对房企的经营发展提出了更多更高的要求。如果说过去几十年房地产企业战略的三大核心要素是钱、地、人,那么新阶段的三大核心要素是人、钱、地,人才排在了第一位,而经营管理团队更是确保房地产企业可持续发展的关键资源。JT房地产公司同样也面临着上述问题。随着地产开发项目的增多,各条线协同难度加大;随着利润空间不断被挤压,向管理要效益的需求越来越迫切……但由于公司自身人才培养能力不足,经营管理人才的缺乏问题愈加严重。结合企业战略、企业文化,以及二十多年发展积累的经验教训,JT房地产公司需要采用内部培养建立人才梯队的方式解决未来的人才缺口问题。但目前的经营管理人才梯队建设工作未能与企业发展战略相结合,且不具备科学性、系统性,无法真正落地实施,难以满足企业发展对经营管理人才的需求。本文从JT房地产公司的经营管理实践出发,结合企业未来发展战略,利用管理学的方法和理论,通过分析企业现阶段人力资源管理及人才梯队建设工作存在的问题,采用胜任力素质模型、评价中心技术、头脑风暴会议、人才盘点九宫格等当代人力资源管理的方法和技术,对JT房地产公司经营管理人才梯队建设方案进行了重新设计,并将这些方法转化为简单易行的模式进行落地实施,在指导本企业人才梯队建设工作的同时,也为中小型房企探索了一条低成本、易操作的人才梯队建设道路。
二、企业创新与人才梯队（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、企业创新与人才梯队（论文提纲范文）
（1）以人才梯队建设助推企业可持续发展（论文提纲范文）
| 搭建人才梯队对企业持续发展的重要作用 |
| ●满足企业多元化的用人需求 |
| ●促进企业核心文化建设 |
| ●全面提升员工综合能力和工作效率 |
| ●降低人才培养成本 |
| 企业人才梯队建设普遍存在的问题 |
| ●对人才梯队建设缺乏重视 |
| ●缺乏足够的高层次人才储备 |
| ●缺乏对后备人才的职业规划 |
| 人才梯队建设原则 |
| 人才梯队建设的实例分析 |
| ●强化基础保障机制 |
| ●细化人才梯队序列 |
| ●明确人才发展方向 |
| ●多元化的培养方式 |
| ●注重考核的科学性 |
| ●多元化的激励机制 |
| ●人才梯队建设与企业文化相结合 |
（4）基于胜任力模型的X公交集团人才梯队建设优化对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 相关理论概述 |
| 2.1 胜任力模型理论 |
| 2.1.1 胜任力模型的含义 |
| 2.1.2 常用的胜任力模型 |
| 2.1.3 胜任力模型的构建方法 |
| 2.2 人才梯队建设基础理论分析 |
| 2.2.1 人才梯队与人才梯队建设 |
| 2.2.2 人才梯队建设的原则 |
| 2.2.3 人才梯队的建设流程 |
| 2.3 企业人力资源管理理论 |
| 2.3.1 员工职业规划 |
| 2.3.2 员工招聘体系 |
| 2.3.3 员工培养体系 |
| 第3章 X公交集团人才梯队建设现状分析 |
| 3.1 X公交集团简介 |
| 3.1.1 公司概况 |
| 3.1.2 公司发展历程 |
| 3.1.3 公司战略 |
| 3.2 X公交集团人力资源状况分析 |
| 3.2.1 公司人员结构组成 |
| 3.2.2 公司人力资源需求分析 |
| 3.2.3 公司人才梯队建设情况及要求 |
| 3.3 公司人才梯队建设中存在的问题 |
| 3.3.1 人才梯队建设不能满足公司战略发展需要 |
| 3.3.2 梯队人才储备严重不足 |
| 3.3.3 人才梯队成员职业生涯规划不到位 |
| 3.3.4 人才晋升考核机制不完善 |
| 3.3.5 人才梯队成员的薪酬设置不够合理 |
| 第4章 梯队建设的胜任力模型构建 |
| 4.1 公司人才梯队建设胜任力要素收集 |
| 4.2 公司人才梯队建设胜任力模型构建的结果分析 |
| 4.3 公司人才梯队建设胜任力模型的要素分级评价 |
| 第5章 X公交集团人才梯队建设优化对策研究 |
| 5.1 建设目标与建设思路 |
| 5.1.1 建设目标 |
| 5.1.2 建设思路 |
| 5.2 人才梯队建设优化方案 |
| 5.3 人才梯队建设具体对策 |
| 5.3.1 构建梯队后备人才库 |
| 5.3.2 合理优化人才梯队结构 |
| 5.3.3 加强梯队人才的内部培养工作 |
| 5.3.4 提高人才外部招聘精准性 |
| 5.3.5 优化人才梯队晋升机制 |
| 5.4 保障措施 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 局限及展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1:基层管理条线管理者关于胜任力要素的访谈内容 |
| 附录2:高层领导讨论提纲 |
| 附录3:关于胜任力要素的重要程度的调查问卷 |
| 附录4:基层管理条线岗位胜任力的分级评价表(15 项) |
| 附录5:人才职业生涯规划书 |
| 致谢 |
（5）JY研究所人才梯队建设优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究目标与研究内容 |
| 1.2.1 研究目标 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法 |
| 第2章 人才梯队建设相关理论概述 |
| 2.1 人才梯队概述 |
| 2.1.1 人才的涵义 |
| 2.1.2 人才资源池 |
| 2.1.3 人才梯队内涵 |
| 2.2 人才梯队建设相关理论基础 |
| 2.2.1 人才梯队建设的原则 |
| 2.2.2 人才梯队建设的必要性 |
| 2.2.3 胜任力模型理论 |
| 2.2.4 金字塔模型理论 |
| 2.2.5 目标一致理论 |
| 第3章 JY研究所人才梯队建设现状 |
| 3.1 JY研究所概况 |
| 3.1.1 JY研究所简介 |
| 3.1.2 JY研究所人才理念 |
| 3.1.3 JY研究所组织与岗位架构 |
| 3.2 JY研究所人才队伍现状 |
| 3.2.1 人员结构情况 |
| 3.2.2 岗位结构情况 |
| 3.2.3 学历结构情况 |
| 3.2.4 专业结构情况 |
| 3.2.5 年龄结构情况 |
| 3.2.6 职称等级情况 |
| 3.3 JY研究所人才梯队建设现状 |
| 3.3.1 科研人才建设现状调查 |
| 3.3.2 人才识别 |
| 3.3.4 人才培养 |
| 3.3.5 人才评估 |
| 3.3.6 晋升、激励和保障 |
| 3.3.7 机制推行 |
| 第4章 JY研究所人才梯队建设的问题及原因分析 |
| 4.1 JY研究所人才梯队建设存在问题的访谈研究 |
| 4.1.1 访谈大纲设计 |
| 4.1.2 访谈实施 |
| 4.1.3 访谈结果分析 |
| 4.2 JY研究所人才梯队建设存在问题的问卷调查研究 |
| 4.2.1 问卷调查设计 |
| 4.2.2 问卷调查实施 |
| 4.2.3 问卷调查结果分析 |
| 4.3 JY研究所人才梯队建设形势分析 |
| 4.4 JY研究所人才梯队建设的主要存在问题 |
| 4.4.1 JY研究所的发展战略与人才梯队建设结合的问题 |
| 4.4.2 JY研究所人才梯队建设的人才职业发展通道问题 |
| 4.4.3 JY研究所人才梯队建设的人才甄选与培养标准问题 |
| 4.4.4 JY研究所人才梯队建设的人才考核与应用问题 |
| 第5章 JY研究所人才梯队建设优化策略 |
| 5.1 人才梯队建设优化策略的总体原则 |
| 5.1.1 与战略目标相结合 |
| 5.1.2 人岗匹配原则 |
| 5.1.3 完善激励机制 |
| 5.2 JY研究所人才梯队优化策略 |
| 5.2.1 梯队人才配置策略 |
| 5.2.2 理论和实践并重,阶梯化培训策略 |
| 5.2.3 绩效评鉴策略 |
| 5.2.4 激励策略 |
| 5.3 明确JY研究所人才梯队建设优化步骤 |
| 5.3.1 结合中长期战略,优化人才的结构模型 |
| 5.3.2 依据技术战略,完善人才梯队建设的职业发展通道 |
| 5.3.3 依据技术战略,建立完善人才甄选与培养体系 |
| 5.3.4 建立人才考核体系,定期检查追踪人才学习发展状况 |
| 5.4 人才梯队建设构建的保障措施 |
| 5.4.1 高级管理层的重视和支持是人才梯队建设的组织保障 |
| 5.4.2 完善的激励机制是人才梯队建设的制度保障 |
| 5.4.3 良好科研品牌和情感归属是支撑人才梯队建设的文化保障 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 JY研究所人才梯队建设访谈表 |
| 附录2 JY研究所人才梯队建设调查问卷 |
| 致谢 |
（6）上海R公司人才梯队建设研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 研究内容与研究方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 创新点 |
| 1.4 国内外研究现状 |
| 1.4.1 人才梯队理论 |
| 1.4.2 胜任力冰山模型理论 |
| 1.4.3 认可激励理论 |
| 1.4.4 研究简析评述 |
| 1.5 本章小结 |
| 第2章 上海R公司人力资源现状分析 |
| 2.1 上海R公司概况 |
| 2.1.1 成立背景 |
| 2.1.2 战略衍变 |
| 2.1.3 组织架构 |
| 2.2 人力资源盘点 |
| 2.2.1 整体人力结构 |
| 2.2.2 管理队伍人力结构 |
| 2.3 人才梯队建设概况 |
| 2.3.1 建设现状 |
| 2.3.2 建设现状成因分析 |
| 2.4 人才需求分析 |
| 2.4.1 人才需求数量分析 |
| 2.4.2 人才能力需求分析 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 上海R公司人才梯队建设中存在的问题 |
| 3.1 研究样本 |
| 3.1.1 访谈研究样本 |
| 3.1.2 问卷研究样本 |
| 3.2 访谈与问卷结果 |
| 3.2.1 访谈结果 |
| 3.2.2 问卷结果 |
| 3.3 人才梯队建设所存在的问题 |
| 3.3.1 缺乏科学的人才评价体系 |
| 3.3.2 缺乏人才梯队及发展通道的建设 |
| 3.3.3 人才储备未与战略规划相结合 |
| 3.3.4 缺乏系统性的人才培养及激励效应不足 |
| 3.4 问题存在的原因分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 上海R公司人才梯队建设策略 |
| 4.1 搭建科学的人才评价体系 |
| 4.1.1 管理岗位标准梳理 |
| 4.1.2 搭建岗位胜任力模型 |
| 4.1.3 岗位胜任力模型应用 |
| 4.2 人才梯队及发展通道搭建 |
| 4.2.1 搭建人才梯队建设流程 |
| 4.2.2 搭建人才晋升通道 |
| 4.2.3 职业生涯规划的梳理 |
| 4.3 搭建企业人才库及开展人才储备 |
| 4.3.1 搭建企业人才库 |
| 4.3.2 人才盘点及评估 |
| 4.3.3 人才储备 |
| 4.4 人才的培养与激励 |
| 4.4.1 形成基于胜任力模型的培训机制 |
| 4.4.2 推行全面认可激励体系 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 上海R公司人才梯队建设的实施与保障 |
| 5.1 上海R公司人才梯队建设方案实施 |
| 5.2 上海R公司人才梯队建设实施保障 |
| 5.2.1 获得企业决策层的支持与宣传保障 |
| 5.2.2 提供可靠的人力资源保障 |
| 5.2.3 建立起互联网人力资源管理系统 |
| 5.2.4 建立配套管理制度保障 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 索引 |
（7）HD食品有限公司人才梯队建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容、方法与技术路线 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 1.4 本文的创新与不足之处 |
| 1.4.1 本文的创新与研究贡献 |
| 1.4.2 研究的不足之处 |
| 2 文献综述及相关理论 |
| 2.1 国内外文献综述 |
| 2.1.1 国外研究状况 |
| 2.1.2 国内研究状况 |
| 2.1.3 文献述评 |
| 2.2 人才梯队建设相关概念与理论 |
| 2.2.1 人才梯队建设概念界定 |
| 2.2.2 人才梯队建设理论基础 |
| 2.2.3 食品企业人才梯队建设的需求 |
| 2.2.4 食品企业人才梯队建设的重要性 |
| 3 HD食品有限公司人才梯队建设现状分析 |
| 3.1 HD食品有限公司概况 |
| 3.2 HD食品有限公司人才梯队现状 |
| 4 HD食品有限公司人才梯队建设调研与分析 |
| 4.1 问卷与访谈设计 |
| 4.1.1 问卷与访谈的目的 |
| 4.1.2 问卷与访谈对象及内容 |
| 4.1.3 问卷分发与访谈信息收集情况 |
| 4.2 问卷与访谈分析 |
| 4.2.1 基本情况分析 |
| 4.2.2 人力资源基础工作情况分析 |
| 4.2.3 人才甄选调研情况分析 |
| 4.2.4 人才培训调研分析 |
| 4.2.5 人才激励调研分析 |
| 4.2.6 人才晋升调研分析 |
| 4.3 HD食品有限公司人才梯队建设问题分析 |
| 4.3.1 人才甄选标准不明确 |
| 4.3.2 人才培训未紧扣发展需求 |
| 4.3.3 人才高层需求激励不足 |
| 4.3.4 人才职业晋升通道不通畅 |
| 4.4 HD食品有限公司人才梯队建设问题原因分析 |
| 4.4.1 人才梯队建设认识力度不够 |
| 4.4.2 人才梯队建设方案不完善 |
| 4.4.3 岗位胜任力模型不健全 |
| 4.4.4 人力资源工作配置不完善 |
| 5 HD食品有限公司人才梯队建设对策建议 |
| 5.1 优化人才梯队建设的前提保障措施 |
| 5.1.1 提升人才梯队建设认识力度 |
| 5.1.2 完善人才梯队建设方案 |
| 5.1.3 实施岗位胜任力模型方案 |
| 5.1.4 完善员工盘点建立金字塔型人才库 |
| 5.2 优化人才梯队建设具体建议 |
| 5.2.1 建立人才梯队甄选评价标准 |
| 5.2.2 完善人才梯队建设培育方案 |
| 5.2.3 优化人才梯队有效激励措施 |
| 5.2.4 拓宽人才梯队建设晋升通道 |
| 6 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 《HD 食品有限公司人才梯队建设研究》调研问卷 |
| 附录二 半结构化访谈提纲及记录表—HD 食品有限公司人才梯队建设研究 |
| 致谢 |
（8）A压缩机公司人才梯队建设优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题背景和意义 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 第三节 研究思路和研究方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 第二章 相关概念和理论基础 |
| 第一节 人才梯队建设的定义和内涵 |
| 第二节 人才梯队建设相关理论 |
| 一、胜任力及胜任力模型 |
| 二、人才规划理论 |
| 三、人才测评理论 |
| 第三章 A压缩机公司人力资源现状 |
| 第一节 A压缩机公司概况 |
| 一、A压缩机公司基本情况 |
| 二、A压缩机公司组织结构 |
| 第二节 A压缩机公司人力资源现状分析 |
| 一、A压缩机公司人力资源基本情况 |
| 二、A压缩机公司人力资源结构分析 |
| 第四章 A压缩机公司人才梯队建设现状和问题 |
| 第一节 A压缩机公司人才梯队建设的现状及评价 |
| 一、A压缩机公司人才梯队建设运行情况 |
| 二、A压缩机公司人才梯队建设效果评价 |
| 第二节 A压缩机公司人才梯队建设的问题分析 |
| 一、与公司战略匹配有差距 |
| 二、适用人员范围有限 |
| 三、缺少人才梯队资源池的构建 |
| 四、缺乏有效的人才识别 |
| 五、梯队人才培养未形成体系 |
| 六、缺少有效的保障机制 |
| 第五章 A压缩机公司人才梯队建设优化策略 |
| 第一节 实施战略人才规划 |
| 一、以企业战略方向为导向 |
| 二、识别关键岗位 |
| 三、制定人才战略规划 |
| 第二节 构建关键岗位胜任力模型 |
| 一、A压缩机公司胜任力模型设计原则 |
| 二、A压缩机公司胜任力模型构建方法和流程 |
| 三、A压缩机公司关键岗位胜任力模型 |
| 第三节 完善人才梯队资源池建设 |
| 一、拓展人才梯队资源池来源 |
| 二、建立人才梯队资源池体系 |
| 三、优化人才选拔机制 |
| 四、建立人才梯队资源池配套措施 |
| 第四节 优化人才梯队培养方案 |
| 一、设定培养目标 |
| 二、建立系统化培训 |
| 三、进行岗位轮换 |
| 四、提升培训效率 |
| 第五节 建立人才梯队建设保障机制 |
| 第六章 结论及展望 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（9）国企转型中人才队伍建设研究 ——以安瑞科蚌埠压缩机有限公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与研究意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 三、文献评述 |
| 第三节 研究思路与研究方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 研究内容和本文解决的主要问题 |
| 一、研究内容 |
| 二、本文解决的主要问题 |
| 第二章 相关概念及理论基础 |
| 第一节 相关概念 |
| 一、国企转型 |
| 二、人才队伍的概念与特征 |
| 三、人才队伍建设途径 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、人力资本 |
| 二、战略人力资源管理 |
| 三、胜任力模型 |
| 第三章 安瑞科蚌埠压缩机有限公司人才队伍建设案例背景 |
| 第一节 公司背景 |
| 一、公司概况 |
| 二、组织机构调整 |
| 三、人力资源状况 |
| 第二节 公司人才队伍建设现状分析 |
| 一、人才发展 |
| 二、人才识别 |
| 三、人才培养 |
| 第三节 公司人才队伍建设效果反馈 |
| 一、问卷设计 |
| 二、研究结果 |
| 第四章 安瑞科蚌埠压缩机有限公司人才队伍建设短板成因分析 |
| 第一节 公司人才队伍建设环境分析 |
| 一、外部环境分析 |
| 二、行业分析 |
| 三、内部环境分析 |
| 第二节 公司人才队伍建设的短板 |
| 一、人才队伍结构失衡 |
| 二、人才创新意识薄弱 |
| 三、人才引进渠道单一 |
| 第三节 公司人才队伍建设问题成因分析 |
| 一、人才规划缺乏战略性视角 |
| 二、人才管理体制僵化 |
| 三、人才队伍建设保障机制不完善 |
| 第五章 安瑞科蚌埠压缩机有限公司人才队伍建设改革措施优化 |
| 第一节 定位人才战略规划 |
| 一、厘清公司战略方向 |
| 二、分步实施战略人才规划 |
| 第二节 创新人才队伍建设管理理念 |
| 一、更新人才建设理念 |
| 二、重视人才价值链的作用 |
| 第三节 推进人才队伍建设机制改革 |
| 一、完善人才进出机制 |
| 二、推进分配改革机制 |
| 三、建立人才生态系统评价机制 |
| 四、深化人才储备机制 |
| 五、升级人才培养机制 |
| 第六章 结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 人才梯队建设研究调查表 |
| 致谢 |
| 在读期间科研成果 |
（10）JT房地产公司经营管理人才梯队建设方案设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.3 国内外相关研究综述 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.4 研究思路及方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 本文研究的重点与难点 |
| 1.4.3 研究方法 |
| 2 相关理论综述 |
| 2.1 人才梯队建设基础理论 |
| 2.2 人力资源培训与开发的基础理论 |
| 2.2.1 人力资源开发的内容及途径 |
| 2.2.2 人力资源培训的内涵及方式 |
| 2.3 胜任力素质模型 |
| 3 JT房地产公司经营管理人才队伍建设现状分析 |
| 3.1 JT公司经营发展概况 |
| 3.2 JT公司人力资源概况 |
| 3.3 JT公司经营管理人才队伍现状 |
| 3.3.1 经营管理人才队伍现状 |
| 3.3.2 经营管理人才队伍存在的问题 |
| 3.4 JT公司经营管理人才需求分析 |
| 3.4.1 公司经营战略及现阶段运营活动分析 |
| 3.4.2 经营管理人才的需求预测 |
| 4 JT公司经营管理人才梯队建设方案设计 |
| 4.1 JT公司经营管理人才梯队建设方案设计原则 |
| 4.2 JT公司经营管理人才胜任力素质模型建立 |
| 4.2.1 胜任力素质模型建模思路 |
| 4.2.2 胜任力素质模型建模过程 |
| 4.3 JT公司经营管理梯队人才选拔机制 |
| 4.3.1 确定客观的选拔标准 |
| 4.3.2 设计系统的选拔流程 |
| 4.3.3 进行科学的人才评估 |
| 4.4 JT公司经营管理梯队人才培养机制 |
| 4.4.1 经营管理人才培养现状 |
| 4.4.2 经营管理人才培养方式 |
| 4.4.3 制定有针对性的培养方案 |
| 4.5 JT公司经营管理梯队人才考核淘汰机制 |
| 4.6 JT公司经营管理梯队人才保留激励机制 |
| 4.6.1 经营管理梯队人才保留机制 |
| 4.6.2 经营管理梯队人才激励体系 |
| 5 JT公司经营管理人才梯队方案实施的支持与保障措施 |
| 5.1 支持与保障措施之一:组织支持 |
| 5.2 支持与保障措施之二:机制支持 |
| 6 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录Ⅰ胜任力素质评估问卷 |
四、企业创新与人才梯队（论文参考文献）
- [1]以人才梯队建设助推企业可持续发展[J]. 陈琳. 人力资源, 2021(22)
- [2]基于文本挖掘的战略导向与人才梯队匹配研究 ——以M企业为例[D]. 徐涛. 北京邮电大学, 2021
- [3]M公司快速成长期人才梯队建设研究[D]. 冯坚强. 广东工业大学, 2021
- [4]基于胜任力模型的X公交集团人才梯队建设优化对策研究[D]. 薛婧怡. 吉林大学, 2021(01)
- [5]JY研究所人才梯队建设优化研究[D]. 刘雨. 江西财经大学, 2021(09)
- [6]上海R公司人才梯队建设研究[D]. 陈思瑜. 上海外国语大学, 2021(04)
- [7]HD食品有限公司人才梯队建设研究[D]. 李参. 华中农业大学, 2020(05)
- [8]A压缩机公司人才梯队建设优化研究[D]. 李珍. 安徽财经大学, 2020(05)
- [9]国企转型中人才队伍建设研究 ——以安瑞科蚌埠压缩机有限公司为例[D]. 王娟. 安徽财经大学, 2020(05)
- [10]JT房地产公司经营管理人才梯队建设方案设计[D]. 王鹰鹰. 河南财经政法大学, 2020(07)
标签：胜任力模型论文; 人才梯队论文; 胜任素质模型论文; 人力资源战略规划论文; 人才培养机制论文;