一、谈搞好国企员工的心理契约管理（论文文献综述）
赵斌斌[1]（2019）在《“混改”国企职业经理人生成机制研究》文中进行了进一步梳理国有企业改革一直是理论界和实践界讨论和研究的重点领域,如今国有企业改革已经迈入一个新的阶段,特别在中国共产党十八届三中全会中提出推进国有企业混合所有制改革后,中共中央、国务院出台了《关于深化国有企业改革的指导意见》,发展改革委与国务院国资委也制定了《关于国有企业发展混合所有制经济的意见》,这些文件都明确国有企业在下一阶段的改革方向和目标。国有企业混合所有制改革逐渐成为国企改革新的趋势,截止2018年国资委己经发布三批“混改”名单,混合所有制改革己经成为国有企业改革的方向和重点,但也是摸着石头过河,国有企业如何推进混合所有制改革仍值得深入研究。目前国有企业混合所有制改革主要集中在产权结构改革,对于职业经理人如何在“混改”国企中形成并没有具体的实施机制和路径,这也将是理论和实践界不断探索的领域。国有企业改革作为中国经济体制由计划经济转向市场经济过渡过程中的重要领域,研究国有企业在混合所有制改革过程中职业经理人内在生成机制问题对于进一步深化改革以及国家高端人才培养具有重要的意义。本文尝试将职业经理人内在生成机制按照体制要素和制度要素分为产权结构（环境要素）、治理机制（促进要素）以及配套制度（制度要素）三个方面,在相关理论和实践的基础上,系统探索这三大要素对国有企业的影响。本文主要分七个章节来研究职业经理人内在生成机制的形成,具体来说,第一章:绪论。本章从混合所有制改革的背景出发,介绍了本研究的研究意义、研究思路、研究内容和研究方法,并对研究的创新之处进行了总结。第二章:理论基础和研究综述。主要从产权理论、公司治理理论以及职业经理人理论回顾,同时对现在的研究现状进行综述。第三章:国有企业改革与职业经理人制度的实施现状。首先是对国有企业改革的历程和国有职业经理人发展过程进行了回顾,其次是对北京市和浙江省在国有企业混合所有制改革过程中关于职业经理人生成实践过程的梳理,通过历史与现实的动态演变过程研究职业经理人生成机制中制度要素与体制要素间的关系,同时对地方省市在“混改”中关于职业经理人生成的政策和实践过程进行梳理和总结,发现职业经理人的生成需要体制要素和制度要素的同步推进。第四章:“混改”国企职业经理人生成机制中的要素研究。依托利益相关者理论,以理论模型推导了在职业经理人生成过程中产权结构、治理结构以及职业经理人制度在其中的作用,并深入探讨职业经理人生成机制中三大要素的逻辑关系。第五章:职业经理人生成机制的效果研究。分别分析反映职业经理人生成机制的生成环境、促进机制以及职业经理人制度对国有企业上市公司经营绩效产生影响的实现路径、作用机理或影响效应,并根据此提出假设,然后实证研究三大因素对于企业绩效的影响以及要素之间的交互效应。第六章:案例研究。本章以国资委发布的第一批混改名单中的中国联通作为案例,分析了中国联通如何通过三大方面构建现代化的职业经理人生成机制。第七章:结论与建议。首先根据理论、实证以及案例分析,得出整个文章的结论,然后提出“混改”国企中职业经理人生成机制形成的对策建议。通过理论研究、实证检验和案例分析发现,“混改”国企职业经理人的生成不仅仅需要配套制度的完善,同时也要求产权结构的合理化和治理机制的完善,这样才能形成市场经济条件下具有“四化”特质的职业经理人。研究同样表明分散化的产权结构、完善的治理机制和职业经理人制度引进都能提升企业绩效,这就表明企业权力结构、决策结构和执行结构的完善都能对企业的运行产生积极影响,但是只有三位一体才是保证职业经理人生成机制的关键。本文的研究不仅在一定程度上扩展了国有企业职业经理人生成机制问题研究的视角和内容,也有利于在实践中进一步明确在“混改”国企中职业经理人生成机制构建的任务和目标,为当前和未来国有企业混合所有制改革提供理论和实践依据,以促进国有企业的持续、稳定发展。
郑刚[2]（2018）在《国有企业员工身份多元化对组织依附的影响机制研究》文中进行了进一步梳理基于制度理论和自我分类理论,利用国有企业问卷调查的数据,探索和剖析了国有企业员工身份多元化对组织依附的影响机制。研究结果表明,国有企业员工身份多元化显着地降低了员工的心理承诺,而工资合法性和员工身份类型对这种关系起到了显着的调节作用。研究结论丰富了多元化相关文献基础,对国有企业制定基于员工身份多元化的相关管理政策提供了指导。
杨春权[3]（2011）在《国有企业思想政治工作科学化研究》文中研究说明国有企业是我国国民经济的重要支柱,是党有效执政的物质基础、阶级基础,是全面建设小康社会的重要力量。特别是新时期,在青藏铁路建设、载人航天、抗震救灾以及应对国际金融危机等重大事件中,国有企业都发挥了中流砥柱的作用。国有企业思想政治工作是国有企业改革发展的重要内容和重要保证,对推进国有企业改革发展,推动国有企业报效祖国、服务社会、回报股东提供了思想武器和精神动力,在关爱职工、节约资源、爱护环境、遵纪守法、公平竞争等方面,起着其他工作无法代替的作用。总体上来说,随着经济社会的不断发展和改革开放的不断深入,国有企业思想政治工作在推动企业科学发展、和谐发展方面取得了不少成绩,但思想政治工作在很多环节和很多领域在适应时代、适应企业改革、适应职工队伍思想变化方面存在这样那样的问题。党的十七届四中全会提出的“提高党的建设科学化水平”,同样也应当适用于企业思想政治工作的科学化,而且还为国有企业思想政治工作科学化水平提供了良好的契机。国有企业思想政治工作的科学化,既是一个重大的理论问题,也是一个重要的实践问题。本论文将从六个方面对国有企业思想政治工作科学化进行探讨。第一章阐述了国有企业思想政治工作科学化的基本理论。第一节主要从思想政治工作科学化理论的形成和发展、主要内容、一般规律三方面进行了论述。第二节则重点对国有企业思想政治工作科学化的内涵和特征、原则和功能进行了梳理。第二章分析了国有企业思想政治工作面临的问题、成因及其科学化指向。总结思想政治工作存在的主要问题:国有企业思想政治工作被忽视和漠视,国有企业思想政治工作覆盖不到,国有企业思想政治工作的目标缺乏针对性,国有企业思想政治工作的机制不顺,国有企业思想政治工作的硬件设施落后,国有企业思想政治工作队伍的素质不高等。分析了存在上述方面的原因,即:国有企业职工队伍观念多元、多样、多变,国有企业职工队伍结构出现了新变化,宣传信息渠道多元化,思想政治工作者自身薄弱环节的挑战,思想政治工作的机制发生变化。分析了思想政治工作改进创新的目标指向,即科学化,认为思想政治工作科学化是适应国有企业改革发展的需要、履行国有企业崇高责任的需要、推进国有企业党的建设的需要以及加快建设和谐企业的需要等。第三章阐释了国有企业思想政治工作理念的科学化。认为国有企业思想政治工作要实现科学化首先要有一个科学的理念作指导。国有企业思想政治工作科学化的理念主要包括科学发展的理念、以人为本的理念和创新企业文化的理念等三个方面。第四章论述了国有企业思想政治工作内容的科学化,包括基础内容的科学化、在实践中促进员工与企业的共同发展以及以党建科学化推进政治工作科学化。基础内容的科学化主要是理论与现实结合做好政治教育、整体与个体结合做好思想教育、继承与创新结合做好道德教育、灌输与案例结合做好法制教育、疏导与帮扶结合做好心理教育。实践中促进员工与企业共同发展,要结合科学发展观的要求、要结合职工群众关注的热点问题、要结合职工群众的切身利益、要结合国内外发生的重大事件以及要结合企业发生的典型事件。第五章论述了国有企业思想政治工作方法的科学化,主要包括三个方面的内容:借鉴相关学科成果推进方法的科学化、综合运用多种手段推进方法的科学化以及运用现代科技推进方法的科学化。在多种手段中主要有平等交流、民主讨论的方法;注重“心理疏导”,落实思想政治工作;宣传教育、调查研究的方法;利益激励、榜样示范的方法等。通过这些方法的改进,能够进一步推进国有企业思想政治工作。第六章论述了国有企业思想政治工作机制的科学化,主要包括领导机制的科学化、运行机制的科学化以及人才建设机制的科学化。领导机制的科学化强调要健全公平公正的人才选拔任用机制,要完善调动积极性的全员化机制,要创新职责明确的考核评价机制。运行机制的科学化旨在建立现代企业制度和思想政治工作融合的运行机制、要建立系统完善的保障机制、要形成开放顺畅的沟通机制。人才建设机制的科学化试图将纳入宣传思想文化领域干部培训总体规划、要形成“大政工”的工作局面、要调动思想政治工作者的积极性和创造性。
蔡高亮[4]（2008）在《员工心理契约违背感对其行为影响研究》文中指出心理契约是组织行为的强有力决定因素,是维持和谐雇佣关系的必要条件之一。在中国文化背景下,研究员工心理契约违背感对其行为的影响具有重要的意义。在心理契约动态发展中,员工会产生两种重要的主观感知:心理契约违背感与组织支持感。两者之间此消彼长,组织支持感的增加能够有效抑制心理契约违背感,这对人力资源管理实践具有积极的意义。心理契约违背感受到控制变量的影响,本研究涉及的控制变量主要有:性别、年龄、任职时间和学历。研究发现:不同性别之间心理契约违背感存在明显的差异,相对女性而言,男性员工的心理契约容易遭受违背;不同工作任职时间之间员工心理契约违背感也有较显着的不同,新员工的心理契约极易发生违背;学历不同,心理契约违背感也存在差异,即随着员工学历的增加,员工的心理契约就越可能发生违背。心理契约违背感对员工的组织承诺及其组织公民行为有着重要的影响。研究表明:在中国文化背景下,员工的心理契约违背感与员工的组织承诺、组织公民行为负相关,员工的心理契约违背感是员工的组织承诺和组织公民行为的良好预测因子,员工的心理契约违背对企业的影响较大。心理契约违背感一方面会导致员工的组织承诺降低,不利于企业稳定;另一方面心理契约违背感会造成企业期望的员工公民组织公民行为的减少,不利于企业绩效的提升。这些最终影响企业的长远发展。组织支持感是在心理契约动态变化中员工的另一个重要主观感知,它是员工对组织重视员工贡献及关怀员工幸福的一系列整体信念。组织支持感能够抑制员工的心理契约违背感,减少其负面影响。组织支持感在心理契约违背感对员工行为影响过程中具有一定的调节作用。组织支持感的调节作用的证实补充了现有研究,同时对人力资源管理实践也有重要的启示:在心理契约违背的情况下,企业可以通过有效的管理措施给予员工一定的关怀和支持,提高其组织支持感,以对员工的心理契约违背感进行干预,减少或避免员工心理契约违背感对员工行为的负面影响。因此,企业应该在完善各项人力资源管理制度的基础上,建立常规的心理契约调查机制,动态管理员工的心理契约,实现以心理契约为核心的管理制度创新,为员工形成良好的心理契约提供公平合理的组织背景和环境;同时企业应该为员工制定职业生涯规划,加强员工沟通与协调,并主动关心员工工作、生活及其成长。通过这些措施,提高员工的组织支持感,建设以员工为根本的企业文化,保持心理契约的动态均衡,促进雇佣关系和谐发展。
程耿[5]（2008）在《国有企业管理层激励研究》文中研究指明激励,尤其是对企业管理层的激励一直是世界性难题,以往的激励理论和实践中所存在的种种问题就是最好的说明。但激励是现代企业经营管理工作的一项职能,并依附于其他职能（如决策、计划、人力资源开发、指挥、控制）及其衍生的目标。激励归根结底是在对其他职能履行状况的评价的基础上,促进其他职能更好地开展的职能,因此,激励工作的真正科学性在于以企业经营管理工作的性质和规律为依据,设置合理的激励机制和约束机制,对企业管理层进行有效的激励和约束。国有企业管理层激励是指通过满足国有企业管理层一定需求期望,激发国有企业管理层工作动机,提高其工作积极性,实现组织目标,同时满足其自我需要。建立有效的管理层激励机制是现代企业留住人才,提高经营效益,增强市场竞争力的重要措施。国有企业管理层激励机制的建立和激励制度的实施是一项复杂的系统工程,它涉及到企业管理的诸多方面和不同层面的问题。随着企业内外部环境的变化,企业的战略目标和国有企业管理层的需求也不断变化着。因此,激励手段必须随着各种条件的变化而改变。这种激励手段的变化实际上就是企业改革。中国近二十年的国有企业改革历程同时也是激励机制演进的历史。企业究竟采取什么形式的激励机制,没有标准的模式。不同的企业行业,不同的企业经营性质,不同的企业规模,不同企业的管理层构成,甚至不同企业的地域,激励机制都可能不尽相同。所以,国有企业管理层激励机制的建立也应该遵循一条基本原则:实事求是。也就是要从本企业的实际情况出发,对具体问题认真做好具体分析,要做到有的放矢,并且要与时俱进。只有把激励的主要矛盾,或者说国有企业管理层的主导需求找准了,才能对症下药,建立行之有效的激励机制。因此国有企业一定要重视对企业管理层的激励,根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应国有企业特色、时代特点和国有企业管理层需求的开放的激励体系,激发国有企业管理层的潜力和工作热情,提高企业的核心竞争力,才能保证国有企业的持续、健康发展。国有企业作为企业的一种,是在目标和管理诸方面具有特性的契约组织。长期以来我国国有企业管理体制落后,不注重对管理层的激励,企业普遍存在经营效益低下,人才流失严重,经营者管理不善等问题。现代激励理论在对企业治理结构、管理层心理行为等深入研究的基础上,提出了很多激励方法和成功经验。国有企业要尽快转变观念,积极运用企业激励理论研究成果,创建适合自身发展的激励制度。我国国有企业改革处于关键时期,急需解决改革中暴露出的诸多问题,在这种情况下,加强对国有企业管理层的激励问题研究更具有其现实意义。本文在综合中国传统的激励思想和西方激励理论的基础上,通过对国有企业的现状及管理层激励中存在问题的分析,提出了自己关于对国有企业管理层激励的认识和观点,并就管理层激励设计问题,提出了自己的思路和解决措施。希望这对推进我国国有企业的改革进程起到一定的积极作用。
熊江波[6]（2007）在《N县公务员绩效管理研究》文中指出为使N县公务员管理部门全面深入地了解其管理的公务员的素质和业务表现,提高考核的效率,改善考核的效果,最大限度地发挥考核的效用,论文选取N县公务员绩效考核的改进作为研究对象。论文从对制度现实运行状况的调研入手,探讨了优化N县公务员绩效管理的策略。通过调研分析,作者认为当前N县公务员绩效考核管理存在绩效考核缺乏激励效用,绩效考核未能全面真实的反映被考核者的工作,公务员绩效考核体系中各相关子系统缺乏紧密的联系,考核过程存在轻视反馈和沟通的倾向,绩效改进在绩效考核管理中被严重忽视等问题。针对这一情况论文提出了N县公务员绩效考核改进的重点,即:N县公务员绩效考核制度的系统整合,以及公务员约束和激励机制的建设。在这一思路的指导下,作者编制了N县领导干部和非领导干部绩效考核方案。本文的主要成果有:系统总结了N县公务员绩效考核多年的实践;在制度调研和实际运行考察的基础上提出了公务员绩效考核管理系统整合政策建议;将企业绩效考核的观念、思想和方法引入到N县公务员绩效考核中来,并编制了具体的实施方案。
梁慧瑜[7]（2007）在《中国员工持股法律制度研究》文中指出现实中有很多员工持股性质的探索,由于缺乏相关制度的引导而陷入混乱。很多具体的案例表明,一方面,员工持股为企业的发展做出积极贡献,另一方面,却又引发了诸如华为股权纠纷这样的问题。从员工持股有什么作用到我们需要怎样的员工持股,就是本文的基本出发点。本研究采用案例分析、文献分析、历史分析、比较分析以及法律解释等方法,跨学科对员工持股进行研究,通过探讨员工持股的概念、特征、历史发展、理论基础、西方国家实践以及我国已有的相关实践,为构建我国员工持股法律理论提供理论基础,实现法与经济的和谐。第一章是本文的绪论。从我国企业发展的瓶颈问题——人力资本所有者的激励问题入手,探讨企业资本问题:即现有的以物质资本为主、忽略人力资本的做法不能适应现代企业的发展需求,为此,应当发挥企业中人力资本的力量。由于人力资本具有强烈的人身附随性,加之我国几千年的文化传统和社会心理习惯,对其进行有效的激励就要改变传统思路,对症下药,选择精神激励和物质激励相结合的方式,并在一定时期内,以物质激励为主的激励方式。通过对当前主要采用的员工激励方式的比较,得出初步判断——当下对我国企业而言,员工持股是最优员工激励方式。第二章员工持股的基本理论。从员工持股的概念、类型入手,进一步认识员工持股制度的本质特征。由于近代西方发达的资本主义经济关系,现代员工持股的理论也源于西方。故本章对员工持股制度理论基础的探讨,也主要以西方经济理论为主;同时也介绍了从传统计划经济体制向市场经济体制转轨背景下,我国学者对员工持股的理论探讨。比较而言,人力资本理论更符合员工持股制度的本质特点,以此为基础,对员工持股制度进行利弊分析。第三章国外员工持股实践及启示。重点介绍:美国的员工持股计划、德国的员工参与决策制度、日本的员工持股制度、西班牙的蒙德拉贡合作社制度等。通过对国外典型的员工持股的介绍和梳理,得出对我国实行员工持股的有益启示。第四章我国员工持股实践与存在的问题。我国最早的员工持股实践,出现在封建社会明清时期的晋商票号之中,由此为员工持股适应我国文化传统作出了有力地证明。改革开放以来我国有各种员工持股性质的实践,但操作过程中出现了很多问题。发现问题,解决问题,是制度完善的必经之路。分析我国员工持股“失效”的原因,是要为我国员工持股提供合适的路径——区分不同的企业性质,走不同的员工持股之路:约束与激励并重的制度建设中,国有企业注重规范化、制度化而民营企业则要有自由选择的空间。第五章构建我国员工持股法律制度。在前文具体分析的基础上,完善和构建员工持股法律制度。选择适合我国的员工持股立法模式,确定立法的宗旨与基本原则,从各个具体问题入手:股份来源、资金来源、持股比例、股份的管理方式、员工股东的权利义务等方面考量员工持股法律规范的细节。通过对员工持股相关问题的全面梳理和论述,用《员工持股条例建议稿》作为论文的代结论,试图使员工持股理论更具操作性和现实意义。
杜佳[8]（2007）在《国有企业转型期员工集体发言权研究》文中认为在国有企业处于转型期的背景下,员工几乎失去了往日拥有的参与企业决策和管理的发言权,使其权力和利益难以得到有效的保障。因此,如何强化和完善国有企业员工的发言权机制,维护工人权力和利益,就成为本文研究的意义所在。本文在国内外工会理论已有研究和实践成果的基础之上,立足于转型期国有企业的实际,系统研究了国有企业转型期以工会为核心的员工集体发言权机制这一课题。具体内容包括:转型期国有企业工会的现状及问题;国有企业转型期的员工集体发言权的实现方式等,并选取了J省的一家处于转型期的国有企业S公司为典型案例,对以上研究中的观点进行验证。本文提出,转型期国有企业员工集体发言权实现的根本途径是建立强有力的工会组织。强有力的工会组织是维护转型期国有企业员工合法权益的有效保障。
张光伟[9]（2005）在《DA公司中高级技工长期雇用心理的研究》文中认为技术工人是在具体的生产或工作岗位上，通过运用专业技能、知识、经验等完成特定工艺流程操作并生产出特定产品的职业群体。研究表明技术工人与所在组织容易形成长期雇用的心理契约。长期雇佣心理契约，是使用心理契约理论研究长期雇用。近年来受到重视的心理契约研究，强调人的心理环境对企业内环境的影响。 随着“用工荒”特别是技术工人求大于供的局面出现，中高级技术工人流失问题愈来愈严重。以DA公司为例，由于熟练技术工长期或终身雇佣心理契约崩溃，造成一线员工大量流失。DA公司的问题带有普遍性，许多企业特别是新兴企业，它们的内部政策为适应发展的不断提速而经常变化，导致员工产生心理契约违背，从而表现出消极怠工、忠诚度下降甚至离职等行为。这些行为轻则降低企业的工作效率，重则导致企业的衰亡。因此，有必要建立一种激励技术工人的机制，维护其长期雇佣的心理契约。 本文在对新兴企业熟练技工特别是中高级技工突发流失情况进行调查分析的基础上，指出技工流失核心原因是人力资源管理短期性导致技术工人长期雇用心理契约崩溃。在组织行为理论、管理心理学等基础理论指导下，提出以长期雇用构建中高级技工心理契约，在此基础上的理论研究和实践应用作为解决新兴企业技工资源管理问题的途径，并以DA公司的中高级技工长期雇用实践为例，进行具体说明和分析。得出结论：各种环境因素特别是心理环境对企业人员实施和领受管理的成败至关重要。企业对环境因素不是无能为力的，可以利用环境对人的影响，谋求改变心理环境来改变人的行为。
张敏[10]（2005）在《中国人寿保险公司员工心理契约的实证研究》文中进行了进一步梳理企业中,员工与企业之间除了存在着书面的、正式的经济契约之外,还存在隐含的、模糊的存在于员工内心深处的契约,即员工的心理契约,它指的是员工个体对组织与员工之间相互责任和义务的信念系统。虽然员工的心理契约具有一定的非正式性、模糊性和隐含性,也不象一般的经济、法律契约那样具有很强的约束力,但却是影响员工行为和工作态度的重要因素。因而从其一出现,就成为组织行为学和人力资源管理领域的重要研究课题之一。 本研究旨在通过对员工心理契约内容的了解,发掘员工心理契约的内在结构和特点,探究心理契约失信对员工工作态度的影响作用,并从中总结规律,为企业建设积极的员工心理契约提供一定的指导意见。 研究主要从中国人寿保险公司济南市分公司内部展开,选取了65名保险代理人作为调查对象,对保险从业人员心理契约的内容进行了深入地了解,并以此为基础编制《企业—员工关系调查问卷》对450名保险代理人进行施测,运用探索性因素分析、回归分析等方法对员工心理契约结构维度、人口特征上差异及心理契约失信对员工工作态度的影响进行了实证研究。 研究结果表明,中国保险代理人心理契约中“组织责任”和“员工责任”均存在着四维结构,即经济交易责任、人际关系责任、制度规范责任和事业发展责任,不同性别、不同年龄、不同职级、不同业绩、不同工作时间的员工在心理契约的各维度的责任感知上存在着一定的差异。同时研究还发现在企业组织中,大部分员工的内心深处都或多或少感受到组织责任的失信,这种对失信的感受一方面会降低员工对工作的满意感、对组织的满意感、对企业的情感承诺,一方面又会增加员工的离职意向,这些对企业的发展都是极为不利的。 为此,研究者建议企业应该重视对员工心理契约的管理,既要为员工提供工资、奖金、福利保障,也要注意为员工营造互帮互助、公平合理的工作环境,提供未来事业发展的机会;同时,还要关注员工心理契约的失信,强调企业在进行各项人力资源管理工作时要加强与员工的沟通与交流,以明确员工和企业双方各自的责任,从而尽量减少低于员工期望事件的发生。
二、谈搞好国企员工的心理契约管理（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、谈搞好国企员工的心理契约管理（论文提纲范文）
（1）“混改”国企职业经理人生成机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景和意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 研究的主要内容和框架 |
| 一、研究的主要内容 |
| 二、研究的主体框架 |
| 第三节 研究方法和思路 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究思路 |
| 第四节 研究的创新点 |
| 第二章 理论基础和研究综述 |
| 第一节 产权理论及相关文献综述 |
| 一、产权的起源和概念 |
| 二、关于产权结构的研究综述 |
| 三、产权理论对职业经理人与企业关系的论述 |
| 第二节 公司治理理论及相关文献综述 |
| 一、公司治理的概念 |
| 二、关于公司治理结构的相关研究 |
| 三、公司治理理论对职业经理人与企业关系的论述 |
| 第三节 关于职业经理人的相关文献综述 |
| 一、职业经理人的概念 |
| 二、关于国有企业职业经理人制度的研究 |
| 第三章 国有企业改革历程与职业经理人制度的实施现状 |
| 第一节 国有企业改革历程 |
| 一、以放权让利为特征的扩大企业自主权的改革阶段 |
| 二、以两权分离为特征的现代企业制度建设阶段 |
| 三、国企“混改”的起步与推进 |
| 第二节 中国职业经理人发展历程 |
| 一、早期阶段(1949-1978) |
| 二、中期阶段(1979-2012) |
| 三、近期阶段(2012至今) |
| 第三节 发达地区关于“混改”国企职业经理人发展的实践过程 |
| 一、北京市关于“混改”国企职业经理人发展的实践过程 |
| 二、浙江省关于“混改”国企职业经理人发展的实践过程 |
| 第四章 “混改”国企职业经理人生成机制的要素研究 |
| 第一节 “混改”国企职业经理人生成机制模型研究 |
| 一、职业经理生成机制中利益相关者的关系研究 |
| 二、各利益相关者在职业经理人生成机制中的角色定位 |
| 三、“混改”国企职业经理人的生成机制模型 |
| 第二节 “混改”国企职业经理人生成的产权结构要素 |
| 一、现代企业法人产权的人格载体——职业经理人 |
| 二、国有企业职业经理人生成机制中环境要素的基础性作用 |
| 第三节 “混改”国企职业经理人生成的治理结构要素 |
| 一、“混改”国企中职业经理人生成机制中治理结构的促进作用 |
| 二、国有企业治理结构演变历程 |
| 第四节 “混改”国企职业经理人生成的制度要素 |
| 一、“混改”国企关于职业经理人的选拔任免制度 |
| 二、“混改”国企关于职业经理人薪酬制度 |
| 三、“混改”国企关于职业经理人考核与评价制度 |
| 第五章 “混改”国企职业经理人生成机制的效果研究 |
| 第一节 研究假设 |
| 一、产权结构与企业绩效的关系研究 |
| 二、治理结构与企业绩效的关系研究 |
| 三、职业经理人制度与企业绩效的关系研究 |
| 四、职业经理人生成机制与企业绩效的关系研究 |
| 第二节 研究设计及实证分析 |
| 一、变量选取与模型构建 |
| 二、样本选择与数据筛选 |
| 三、实证研究结果及分析 |
| 第六章 案例研究 |
| 第一节 背景介绍 |
| 一、中国联通的基本情况 |
| 二、中国联通混合所有制改革的背景 |
| 第二节 中国联通职业经理人生成机制研究 |
| 一、中国联通职业经理人生成的环境要素 |
| 二、中国联通职业经理人生成的促进要素 |
| 三、中国联通职业经理人生成的制度要素 |
| 第七章 结论和建议 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 “混改”国企职业经理人生成的政策建议 |
| 一、构建多元化且均衡的股权结构 |
| 二、建立完善的现代企业治理结构 |
| 三、健全职业经理制度的配套制度 |
| 第三节 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1: “混改”国企产权结构数据表 |
| 附录2: “混改”国企治理结构数据表 |
| 附录3: “混改”国企职业经理人数据表 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间学术研究成果 |
（2）国有企业员工身份多元化对组织依附的影响机制研究（论文提纲范文）
| 1 理论基础和研究假设 |
| 1.1 国有企业员工身份多元化 |
| 1.2 自我分类理论 |
| 1.3 制度理论 |
| 1.4 研究假设 |
| 2 研究方法 |
| 2.1 调研样本与程序 |
| 2.2 变量测量 |
| 3 数据分析与假设检验 |
| 3.1 信度与效度 |
| 3.2 假设检验 |
| 3.2.1 直接效应检验 |
| 3.2.2 工资合法性对心理承诺影响的调节 |
| 3.2.3 工资合法性对留职意图影响的调节 |
| 3.2.4 员工身份类型对心理承诺影响的调节 |
| 3.2.5 员工身份类型对留职意图影响的调节 |
| 4 结果和讨论 |
| 4.1 研究结果 |
| 4.2 理论贡献 |
| 4.3 管理启示 |
| 4.4 研究局限性 |
（3）国有企业思想政治工作科学化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 一、选题背景与意义 |
| 二、国内研究现状 |
| （一） 关于国有企业思想政治工作科学化基本理论的研究 |
| （二） 关于国有企业思想政治工作科学化的研究主体 |
| （三） 关于思想政治工作科学化的研究方式与理论范式 |
| 三、研究思路及主要内容 |
| 四、主要研究方法 |
| 第一章 国有企业思想政治工作科学化的基本理论 |
| 第一节 思想政治工作科学化概述 |
| 一、思想政治工作科学化理论的形成和发展 |
| 二、思想政治工作科学化的主要理论基础 |
| 三、思想政治工作科学化应遵循的一般规律 |
| 第二节 国有企业思想政治工作科学化概述 |
| 一、国有企业思想政治工作科学化的内涵 |
| 二、国有企业思想政治工作科学化的特征 |
| 三、国有企业思想政治工作科学化的原则 |
| 四、国有企业思想政治工作科学化的功能 |
| 第二章 国有企业思想政治工作面临的问题、成因及科学化指向 |
| 第一节 国有企业思想政治工作面临的问题 |
| 一、国有企业思想政治工作被忽视 |
| 二、国有企业思想政治工作覆盖不到位 |
| 三、国有企业思想政治工作的目标缺乏针对性 |
| 四、国有企业思想政治工作的机制不顺 |
| 五、国有企业思想政治工作的硬件设施滞后 |
| 六、国有企业思想政治工作的队伍素质有待提高 |
| 第二节 国有企业思想政治工作面临问题的成因 |
| 一、国有企业职工的观念多元、多样、多变 |
| 二、国有企业职工队伍结构呈现新变化 |
| 三、国有企业职工的信息来源多元化 |
| 四、国有企业思想政治工作者的新挑战 |
| 五、国有企业思想政治工作机制的新情况 |
| 第三节 国有企业思想政治工作科学化的目标指向 |
| 一、适应国有企业改革发展的需要 |
| 二、履行国有企业崇高责任的需要 |
| 三、推进国有企业党的建设的需要 |
| 四、提升国有企业核心竞争力的需要 |
| 五、加快建设和谐企业的需要 |
| 第三章 国有企业思想政治工作理念的科学化 |
| 第一节 科学发展的理念 |
| 一、科学发展理念的基础 |
| 二、践行科学发展的理念 |
| 第二节 以人为本的理念 |
| 一、树立服务意识，引领思想潮流 |
| 二、注重人文关怀，关注心理疏导 |
| 三、教育耐心细致，影响潜移默化 |
| 第三节 创新企业文化的理念 |
| 一、思想政治工作与企业文化区别 |
| 二、通过企业文化推进思想政治工作科学化 |
| 第四章 国有企业思想政治工作内容的科学化 |
| 第一节 国有企业思想政治工作基本内容的科学化 |
| 一、理论与现实结合做好政治教育 |
| 二、整体与个体结合做好思想教育 |
| 三、继承与创新结合做好道德教育 |
| 四、灌输与案例结合做好法制教育 |
| 五、疏导与帮扶结合做好心理教育 |
| 第二节 实践中促进员工与企业共同发展 |
| 一、结合科学发展观的要求 |
| 二、结合职工群众关注的热点问题 |
| 三、结合职工群众的利益 |
| 四、结合国内外发生的重大事件 |
| 五、结合企业发生的典型事件 |
| 第三节 以党建科学化推进思想政治工作内容的科学化 |
| 第五章 国有企业思想政治工作方法的科学化 |
| 第一节 借鉴相关学科成果推进方法的科学化 |
| 一、思想政治工作与相关学科的关系 |
| 二、思想政治工作科学化对心理学成果的借鉴 |
| 第二节 实现思想政治工作具体方法的科学化 |
| 一、实现交流方法的科学化 |
| 二、做到疏导方法科学化 |
| 三、实现激励方法的科学化 |
| 四、推进方法科学化的要求 |
| 第三节 运用现代科技推进方法的科学化 |
| 第六章 国有企业思想政治工作机制的科学化 |
| 第一节 领导机制的科学化 |
| 一、形成统一领导、分工负责的领导机制 |
| 二、健全公平公正的人才选拔任用机制 |
| 三、完善调动积极性的全员化机制 |
| 四、创新职责明确的考核评价机制 |
| 第二节 运行机制的科学化 |
| 一、建立现代企业制度和思想政治工作融合的运行机制 |
| 二、有效的奖惩激励机制 |
| 三、系统完善的保障机制 |
| 四、开放顺畅的沟通机制 |
| 第三节 队伍建设机制的科学化 |
| 一、做到组织落实、人员落实、责任明确、制度健全 |
| 二、纳入宣传思想文化领域干部培训总体规划 |
| 三、形成“大政工”的工作局面 |
| 四、调动思想政治工作者的积极性和创造性 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（4）员工心理契约违背感对其行为影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究框架与内容 |
| 1.2.1 研究框架 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 研究路线与方法 |
| 1.3.1 技术路线 |
| 1.3.2 分析方法 |
| 1.3.3 问卷设计 |
| 第二章 相关文献综述 |
| 2.1 心理契约及相关理论 |
| 2.1.1 心理契约形成 |
| 2.1.2 心理契约维度 |
| 2.1.3 心理契约特性 |
| 2.2 心理契约违背及相关理论 |
| 2.2.1 心理契约违背基本概念 |
| 2.2.2 心理契约违背相关变量 |
| 2.3 研究现状及评述 |
| 2.3.1 国外研究现状 |
| 2.3.2 国内研究现状 |
| 2.3.3 研究现状评述 |
| 第三章 心理契约违背多变量分析模型 |
| 3.1 模型及各变量分析 |
| 3.1.1 多变量分析模型构建 |
| 3.1.2 控制变量分析与测量 |
| 3.1.3 结果变量分析与测量 |
| 3.1.4 调节变量分析与测量 |
| 3.1.5 心理契约分析与测量 |
| 3.2 模型变量关系分析 |
| 3.2.1 心理契约违背感与结果变量 |
| 3.2.2 心理契约违背感与调节变量 |
| 3.2.3 员工组织支持感与结果变量 |
| 第四章 多变量分析模型关系实证分析 |
| 4.1 控制变量与心理契约违背感关系分析 |
| 4.1.1 性别与心理契约违背感 |
| 4.1.2 年龄与心理契约违背感 |
| 4.1.3 任职时间与心理契约违背感 |
| 4.1.4 学历与心理契约违背感 |
| 4.2 心理契约违背感与结果变量关系研究 |
| 4.2.1 心理契约违背感与其组织承诺负相关 |
| 4.2.2 心理契约违背感与其公民行为负相关 |
| 4.3 组织支持感调节作用研究 |
| 4.3.1 组织支持感存在调节作用 |
| 4.3.2 组织支持感调节作用分析 |
| 4.4 心理契约违背影响分析 |
| 4.4.1 心理契约违背不利于企业稳定 |
| 4.4.2 心理契约违背不利于绩效提升 |
| 4.4.3 心理契约违背不利于协同发展 |
| 第五章 应对心理契约违背的管理对策 |
| 5.1 完善管理制度，以心理契约为核心实施管理创新 |
| 5.1.1 建立常规心理契约调查机制 |
| 5.1.2 规范各项人力资源管理制度 |
| 5.1.3 建立心理契约动态管理机制 |
| 5.2 建设企业文化，以员工为根本促进雇佣关系和谐 |
| 5.2.1 制定职业生涯规划，满足员工多层需求 |
| 5.2.2 加强员工沟通协调，引导员工归因选择 |
| 5.2.3 关心员工工作生活，提高其组织支持感 |
| 结论 |
| 1.全文总结 |
| 2.创新之处 |
| 3.研究局限 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录：作者在攻读硕士学位期间发表的论文 |
（5）国有企业管理层激励研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究的背景及意义 |
| 1.2 研究目的和方法 |
| 1.3 研究内容和框架 |
| 第二章 激励和激励机制理论概述 |
| 2.1 激励和激励机制的含义 |
| 2.2 中国的激励思想 |
| 2.3 西方激励理论概要 |
| 2.4 激励理论发展的趋向 |
| 第三章 国有企业管理层激励中存在的问题 |
| 3.1 国有企业的特点及国有企业管理层身份特征 |
| 3.2 国有企业管理层激励中存在的主要问题 |
| 第四章 国有企业管理层激励的设计 |
| 4.1 国有企业管理层激励设计原则及总体思路 |
| 4.2 国有企业管理层激励机制建立的要求和措施 |
| 4.3 国有企业管理层物质激励的设计 |
| 4.4 国有企业管理层精神激励的设计 |
| 第五章 A公司管理层激励案例分析 |
| 5.1 A公司基本情况 |
| 5.2 A公司管理层激励机制问题分析与诊断 |
| 5.3 A公司管理层激励机制设计 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）N县公务员绩效管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究对象 |
| 1.2 论文研究的目的、意义 |
| 1.3 国内外研究现状的评述 |
| 1.4 研究方法 |
| 第2章 N县公务员绩效考核评价制度的现状 |
| 2.1 N县公务员绩效考核管理制度 |
| 2.2 N县公务员绩效考核管理的相关制度 |
| 2.2.1 N县公务员考察制度 |
| 2.2.2 公务员群体考核制度 |
| 2.3 N县公务员考核管理制度的实施绩效 |
| 2.3.1 现有考核制度取得的成绩 |
| 2.3.2 现有考核制度存在的不足 |
| 2.4 考核制度实施绩效影响因素分析 |
| 第3章 N县公务员绩效考核管理改进的重点与措施 |
| 3.1 N县公务员绩效考核制度的系统化整合 |
| 3.1.1 系统化整合的必要性 |
| 3.1.2 系统化整合的内容 |
| 3.2 以激励和约束公务员行为为核心的机制建设 |
| 3.2.1 N县公务员人力资源的人性假设 |
| 3.2.2 绩效考核激励机制的分析 |
| 3.2.3 完善激励约束机制的政策建议 |
| 第4章 领导干部考核的改进方案 |
| 4.1 考核体系的设计 |
| 4.1.1 考核指标的选取 |
| 4.1.2 考核指标权重的确定 |
| 4.1.3 评价主体的选择 |
| 4.1.4 考核评价的方法 |
| 4.1.5 考核等次的评定标准 |
| 4.2 考核的组织实施 |
| 4.3 考核结果的应用 |
| 第5章 非领导干部考核的改进方案 |
| 5.1 评价主体的选择 |
| 5.2 考核内容的构成 |
| 5.3 考核结果的形成 |
| 5.4 反馈沟通与绩效改进 |
| 5.5 绩效考核的应用 |
| 第6章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1:T镇2007年度综合目标管理考核责任书 |
| 附录2:关于印发《XT镇2007年度村级目标管理千分制考评办法》的通知 |
| 附录3:N县领导干部考核指标体系 |
| 致谢 |
（7）中国员工持股法律制度研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| ABSTRACT |
| 引言 |
| 一、问题的提出—从华为公司股权纠纷案说起 |
| 二、研究思路 |
| 三、我国员工持股的研究现状 |
| 四、研究方法 |
| 第一章 企业发展过程中的资本问题 |
| 第一节 资本概述 |
| 一、资本概念分析 |
| 二、资本的表现形式 |
| 第二节 物质资本与人力资本 |
| 一、物质资本 |
| 二、人力资本 |
| 三、人力资本与物质资本的关系 |
| 第三节 人力资本的激励问题 |
| 一、精神激励 |
| 二、物质激励 |
| 三、最优的激励方案—员工持股 |
| 本章小结 |
| 第二章 员工持股制度的基本理论 |
| 第一节 员工持股概述 |
| 一、员工持股的概念 |
| 二、员工持股的类型 |
| 三、员工持股适用的企业形式 |
| 第二节 员工持股制度的理论基础 |
| 一、双因素理论 |
| 二、分享经济理论 |
| 三、人力资本理论 |
| 四、利益相关者理论 |
| 五、劳动力产权理论 |
| 六、具有我国特色的员工持股理论探讨 |
| 第三节 员工持股制度得失考察 |
| 一、员工持股的优点 |
| 二、员工持股制度的制度性缺陷 |
| 本章小结 |
| 第三章 国外员工持股的实践及启示 |
| 第一节 美国模式—员工持股计划 |
| 一、概述 |
| 二、美国员工持股计划的产生与发展 |
| 三、美国员工持股计划的主要特点 |
| 四、美国员工持股计划的得失 |
| 五、个案分析:美国西北航空公司员工持股案 |
| 第二节 德国模式—员工参与管理制度 |
| 一、德国参与制度的产生及发展 |
| 二、德国员工参与管理制的内容 |
| 三、德国员工参与制度的作用和不足 |
| 第三节 日本模式—员工持股会 |
| 一、概述 |
| 二、日本企业的终身雇佣制 |
| 三、日本企业的年功序列工资制 |
| 四、日本的员工持股制度 |
| 第四节 其他典型员工持股实践 |
| 一、西班牙的蒙德拉贡合作社 |
| 二、英国的利润分享制度 |
| 第五节 国外员工持股实践的启示 |
| 一、资本共同体与利益共同体“合二为一” |
| 二、强大的法律支持 |
| 三、员工广泛参与企业 |
| 四、员工持股具备可操作性 |
| 五、严格限制员工股的转让 |
| 六、专门机构实行统一管理 |
| 本章小结 |
| 第四章 我国的员工持股实践及其得失 |
| 第一节 我国的员工持股实践 |
| 一、我国早期的员工持股实践:晋商票号中的“顶身股” |
| 二、我国的现代员工持股之路 |
| 三、我国员工持股的形态 |
| 第二节 我国员工持股实践的得失 |
| 一、我国实行员工持股的优越性 |
| 二、我国员工持股实践中出现的问题 |
| 三、我国员工持股失效的原因分析 |
| 第三节 区分企业性质推行适合的员工持股 |
| 一、国有企业员工持股之路—制度规范下的改革 |
| 二、民营企业员工持股之路—制度监督下的自由搏击 |
| 三、关于国家控股企业与股份合作制企业 |
| 第四节 我国员工持股成功个案分析 |
| 一、上海浦东大众出租汽车股份有限公司员工持股案 |
| 二、深圳金地(集团)股份有限公司员工持股案 |
| 三、诸城模式 |
| 本章小结 |
| 第五章 构建我国员工持股法律制度 |
| 第一节 构建我国员工持股法律制度的基本思路 |
| 一、宗旨 |
| 二、指导思想 |
| 三、基本做法 |
| 第二节 我国员工持股立法模式的选择 |
| 一、我国对员工持股的规范 |
| 二、员工持股立法模式选择 |
| 第三节 员工持股法律制度的具体规定 |
| 一、员工持股法律制度的原则 |
| 二、员工持股的资金来源 |
| 三、员工持股中股份的来源 |
| 四、员工股东的主要权利 |
| 五、员工持股的股票管理 |
| 六、员工持股会 |
| 七、其他法律制度对员工持股的保障 |
| 本章小结 |
| 结论 |
| 附件：中华人民共和国企业员工持股办法 |
| 附录:美国员工持股计划的有关立法历程 |
| 参考文献 |
（8）国有企业转型期员工集体发言权研究（论文提纲范文）
| 内容提要 |
| 引言 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究目的及意义 |
| 三、研究方法 |
| 四、研究内容及结构 |
| 第一章 文献综述 |
| 第一节 工会发言权理论 |
| 第二节 职工代表大会理论 |
| 第三节 集体谈判理论 |
| 第二章 国有企业转型期员工发言权面临的问题 |
| 第一节 国有企业转型期员工对发言权机制的需求 |
| 第二节 国有企业转型期工会发言权机制存在的问题 |
| 第三节 转型期国有企业职代会发言权机制存在的问题 |
| 第四节 转型期国有企业集体协商谈判机制存在的问题 |
| 第三章 国有企业转型期员工集体发言权的实现方式 |
| 第一节 维权机制建设 |
| 第二节 民主政治建设 |
| 第三节 建立新型劳动关系 |
| 第四节 女工合法权益保护 |
| 第四章 S 公司员工集体发言权的案例分析 |
| 一、问题的提出 |
| 二、调查与分析 |
| 三、对策性思考 |
| 四、总结与思考 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 致谢 |
| 导师及作者简介 |
（9）DA公司中高级技工长期雇用心理的研究（论文提纲范文）
| 1 导论 |
| 1.1 选题背景及意义 |
| 1.1.1 DA公司中高级技术工人大量流失 |
| 1.1.2 主要原因 |
| 1.1.3 建立新机制的必要性 |
| 1.1.4 内部劳动力市场与长期雇佣心理契约 |
| 1.2 研究方法 |
| 1.3 本文的贡献 |
| 1.3.1 技术工人长期雇用心理契约的探索 |
| 1.3.2 一种新机制的研究 |
| 1.4 本文结构图 |
| 2. 相关理论研究概述 |
| 2.1 心理契约 |
| 2.1.1 心理契约的基本理解 |
| 2.1.2 心理契约的特点 |
| 2.1.3 相关的激励理论 |
| 2.1.4 心理契约与激励理论 |
| 2.1.5 交易契约和关系契约以及契约维度 |
| 2.2 终身雇佣制 |
| 2.2.1 基本理解 |
| 2.2.2 形成及存在条件 |
| 2.2.3 日本终身雇佣制新趋势 |
| 2.2.4 改革前我国国有企业的终身雇用制 |
| 2.3 内部劳动力市场理论 |
| 2.3.1 基本理解 |
| 2.3.2 内部劳动力市场理论的发展 |
| 2.3.3 长期劳动合约的必要性 |
| 3. DA公司中高级技工长期雇用现状及存在问题 |
| 3.1 DA公司一般情况 |
| 3.2 中高级技工的雇佣环境 |
| 3.3 长期雇佣心理契约的形成 |
| 3.3.1 员工普遍的心理契约形成基础 |
| 3.3.2 技工心理契约的形成基础 |
| 3.3.3 中高级技工长期雇佣心理契约的形成 |
| 3.4 中高级技工长期雇佣心理契约的现状 |
| 3.5 契约崩溃 |
| 3.6 中高级技工流失造成的损失 |
| 3.6.1 直接损失 |
| 3.6.2 间接损失 |
| 3.7 DA公司员工长期雇佣心理契约崩溃的原因 |
| 3.7.1 崩溃发生的核心原因 |
| 3.7.2 维护长期雇用心理契约的契机 |
| 4. 维护长期雇用心理契约的新机制 |
| 4.1 对长期雇用心理契约的深入分析 |
| 4.1.1 普遍存在于发达国家的长期雇用 |
| 4.1.2 基于心理契约的长期雇用保障 |
| 4.1.3 维持长期雇佣心理契约的优势 |
| 4.1.4 内部劳动力市场的作用 |
| 4.1.5 技术工人重要性的认识 |
| 4.2 中高级技工长期雇用心理契约的维护原则 |
| 4.2.1 实施科学的技术工人职业生涯管理 |
| 4.2.2 营造以人为本的企业文化 |
| 4.2.3 设计合适的激励机制 |
| 4.3 DA公司应采用的途径 |
| 4.3.1 EAR循环的介入 |
| 4.3.2 持续沟通 |
| 4.3.3 长期阶梯式培训 |
| 4.3.4 技师和高级技师终身雇佣 |
| 4.4 内部劳动力市场的建立 |
| 4.4.1 基本情况 |
| 4.4.2 内部劳动力市场建立的优势 |
| 4.4.3 DA公司内部劳动力市场的建设 |
| 5. 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（10）中国人寿保险公司员工心理契约的实证研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 引言 |
| 1.2 研究背景与意义 |
| 1.2.1 我国保险行业现状 |
| 1.2.2 中国人寿保险公司简介及人力资源现状 |
| 1.3 研究目的与研究步骤 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 心理契约的静态研究 |
| 2.1.1 心理契约的概念 |
| 2.1.2 心理契约的理论基础 |
| 2.1.3 心理契约的特点 |
| 2.1.4 心理契约与相关概念的边界 |
| 2.1.5 心理契约的内容及其维度 |
| 2.2 心理契约的动态研究 |
| 2.2.1 心理契约的形成及其影响因素 |
| 2.2.2 心理契约的变动 |
| 2.2.3 心理契约的失信与违背 |
| 2.3 当前研究述评 |
| 3 研究一 员工心理契约结构维度的探索性研究 |
| 3.1 研究目的 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 问卷的编制 |
| 3.2.2 项目归类，合并与编制问卷 |
| 3.2.3 预试 |
| 3.2.4 正式问卷施测 |
| 3.3 研究过程 |
| 3.3.1 员工心理契约的探索性因素分析 |
| 3.3.2 内部一致性信度检验 |
| 3.3.3 员工心理契约各维度差异性比较 |
| 3.4 小结 |
| 4 研究二 人口特征对员工心理契约的影响研究 |
| 4.1 研究目的 |
| 4.2 研究方法 |
| 4.3 研究过程 |
| 4.3.1 性别 |
| 4.3.2 年龄 |
| 4.3.3 星级 |
| 4.3.4 职级 |
| 4.3.5 工作时间 |
| 4.4 小结 |
| 5 研究三 员工心理契约失信对员工工作态度的影响研究 |
| 5.1 研究目的 |
| 5.2 研究假设 |
| 5.3 研究方法 |
| 5.3.1 被试 |
| 5.3.2 测量工具 |
| 5.3.3 统计方法 |
| 5.4 研究过程 |
| 5.4.1 心理契约失信的检验 |
| 5.4.2 心理契约失信对员工态度的影响 |
| 5.5 小结 |
| 6 总结 |
| 6.1 研究结论及其对实践的指导意义 |
| 6.2 研究的创新之处 |
| 6.3 研究的不足及对未来研究的展望 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 附录三 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间发表论文目录 |
四、谈搞好国企员工的心理契约管理（论文参考文献）
- [1]“混改”国企职业经理人生成机制研究[D]. 赵斌斌. 安徽大学, 2019(07)
- [2]国有企业员工身份多元化对组织依附的影响机制研究[J]. 郑刚. 管理学报, 2018(04)
- [3]国有企业思想政治工作科学化研究[D]. 杨春权. 中共中央党校, 2011(09)
- [4]员工心理契约违背感对其行为影响研究[D]. 蔡高亮. 江南大学, 2008(04)
- [5]国有企业管理层激励研究[D]. 程耿. 天津大学, 2008(08)
- [6]N县公务员绩效管理研究[D]. 熊江波. 西北大学, 2007(11)
- [7]中国员工持股法律制度研究[D]. 梁慧瑜. 厦门大学, 2007(08)
- [8]国有企业转型期员工集体发言权研究[D]. 杜佳. 吉林大学, 2007(05)
- [9]DA公司中高级技工长期雇用心理的研究[D]. 张光伟. 西北大学, 2005(11)
- [10]中国人寿保险公司员工心理契约的实证研究[D]. 张敏. 山东大学, 2005(02)