一、公共部门的人力资源经营（论文文献综述）
王冬冬[1]（2021）在《民营企业员工队伍建设对某公共部门的启示 ——以ZY公司为例》文中指出
翁学锋[2]（2021）在《Z县税务系统数字人事管理优化对策研究》文中研究指明税务管理事业涉及国计民生,是关乎国家长治久安、经济平稳运行的重要事业。税务人事管理对促进税务管理起到重要作用,税务人事管理制度需要结合社会经济发展不断进行改进和优化。随着信息技术的日新月异,大数据正在逐步变革我们的生活、工作和思维,人力资源管理的方式也在发生深刻变革。数字人事管理考核结果已经成为税务部门开展干部考评、日常管理和组织部门选才、用人的重要信息参考。数字人事管理融合了现代信息技术,利用大数据挖掘技术及模块提升了政府公共部门及企业人力资源管理的信息化水平。公共部门的人事管理涉及的不仅仅是业务能力、岗位胜任力,还需要考察德、勤、廉等多方面,考核的维度较为复杂,采取统一的方式考核所有公共人员绩效存在很多难点。现有数字人事管理的效果究竟如何,在市县范围数字人事管理如何结合实际业务、业务流程和党建教育等不同内容,如何区分不同岗位职能本身的差异性,数字人事管理的优化问题值得深入研究和探讨。本研究以Z县税务部门为例,分析当前Z县数字人事建设现状及其管理成效,通过问卷调查当前Z县税务系统数字人事管理存在的问题,基于公平理论和期望理论等分析了当前数字人事管理问题的成因,进而提出数字人事管理优化路径及其相应对策措施。研究发现,数字人事管理理念为政府公共部门干部人力资源管理提供了全新的思路,即利用大数据技术分析税务干部工作,通过对干部工作的数据化评价,以客观数据去弥补传统人事管理中主观评价所带来的弊端。但与此同时,数据人事管理还存在很多弊端需要进一步完善,主要的问题有干部积极性不高、组织管理执行不到位、个人评价不准确、干部绩效效果不显着等。问卷调查探索后发现当前问题形成原因是:传统管理理念短时间难以转换、技术支撑存有弊端、配套制度不完善、制度监管存在不足。针对上述原因,本研究结合公平理论、期望理论和激励理论提出了完善税务系统数字人事管理体系的对策建议。
辜凌莹[3]（2021）在《提高公共部门绩效管理的研究 ——基于N市X企业的绩效管理经验》文中研究指明随着社会的不断发展,改革的不断深化,政府职能的不断改变,现代企业人力资源管理的指导思想渐渐深入公共部门人力资源管理中,助力实现服务型政府。绩效管理作为人力资源绩效管理的关键一环,是公共部门提高工作效率的重要工具之一。文章通过我国公共部门绩效管理现状分析,指出当前公共部门绩效管理存在指标体系不健全、绩效反馈实践缺失、结果应用不足以及流程管理监控不足等问题。这些问题造成了公共部门绩效管理效能不高,公务员工作积极性不够,绩效评估“走过场”等现象。这样不仅不利于夯实各地区各部门各单位绩效主体责任,还影响政府职能转型以及国家实现治理现代化的推进。党的十九大要求在国家实现治理能力现代化的基础上,理顺政府运行机制,处理好政府和各方的关系。习近平总书记在党的十九大报告中强调,要加快建立现代财政制度,建立全面规范透明、标准科学、约束有力的预算制度,全面实施绩效管理。因此,公共部门绩效管理也面临着转型创新。相较公共部门绩效管理,企业绩效管理在制度、体系、评估技术和方法等方面具有一定先进性和灵活性,因此笔者以N市X企业绩效管理实践为切入点分析其绩效管理发展现状、研究优化实例并进行借鉴X企业绩效管理经验的可行性分析。最终提出在绩效管理制度、绩效指标体系、绩效管理认知、绩效评估技术方法等几个方面提升公共部门绩效管理的可借鉴对策,以提升政府公信力,深化公共部门绩效管理改革,全面推进公共部门绩效管理。在绩效管理体制方面,因地制宜设立法律法规等相关保障,以保证绩效指标体系的科学性、合理性,落实多元主体绩效考评机制,使绩效管理监督机制有效运行,避免盲目跟风;在管理认知上,由企业绩效管理交互沟通引出“人本”思想,即根据不同岗位、不同部门进行差异化绩效评估,加强双向交流,通过意识价值观建设,加强绩效管理理念在组织团队中的贯彻,提高绩效管理系统运转效率。在绩效反馈方面,结合企业方式创新绩效反馈形式,进行及时有效的沟通,提升公务员的竞争意识和积极性。在技术层面学习企业绩效管理的先进技术,结合大数据和区块链技术对绩效评估结果进行充分应用,通过互联网大数据得出各级人员提高绩效结果应用实效,形成绩效管理闭环。
刘鹏飞[4]（2020）在《国有企业人力资源管理信息化现状与对策研究 ——以北京市海淀区C企业为例》文中研究说明伴随着现代科学技术的日新月异,信息化技术对推进社会进步、提高经济效益、提升管理水平的作用也越来越显着。近年来,我国前瞻性地做出了一系列发展信息化建设的战略决策,取得了卓有成效的成果。但相对而言,国有企业的信息化建设水平仍有较大提升空间。对国有企业人力资源管理信息化现状和对策的研究,顺应时代潮流且符合我国的战略决策,具有重要的研究和现实价值。本文以国有企业人力资源管理信息化为研究对象,并选取北京市海淀区C企业为例,针对国有企业人力资源管理信息化进行研究。首先,利用访谈法和问卷调查法,以C企业的人力资源管理信息化建设为例,总结了国有企业人力资源管理信息化的现状;其次,通过SWOT分析法分析了国有企业人力资源管理信息化建设的利弊,并结合现有理论研究和C企业的实际情况,揭示了国有企业人力资源管理信息化建设中存在的问题;最后,借鉴国内外人力资源管理信息化建设的先进经验和理论,在建设思路和规划、系统选择、完善管理制度、避免实施风险以及加强政策支持等方面给出了改进建议。
陈赟[5]（2020）在《村干部培养中的“定制村官”模式研究 ——以江苏省Y市为例》文中研究表明乡村振兴战略是十九大提出的重大部署,而人才振兴是乡村振兴的重要内涵,村干部队伍是新时代乡村振兴新战略的中坚力量,也是加强村级基层社会治理的核心力量,而科学创新的培养制度建设,是村干部队伍建设的基础和保证。近年来,各级政府相继提出要通过深化政校合作来推进政府履职模式和社会创新治理,为地方培养输送高素质基层干部。江苏省既是经济大省,同时又是农业大省,农业在国内占到重要位置。Y市又是本省农业大市,耕地面积约1200万亩,居全省前列,在探索村干部队伍建设创新机制方面近年来也屡屡走在前列。本文以合作治理理论和公共部门人力资源管理学为基础,以Y市为蓝本,以村干部队伍培养存在问题为切入点,围绕在全省多地推广的“定制村官”培养模式展开研究。一方面,总结近年来Y市探索的“定制村官”工程等村干部培育工程的提出和实施过程,针对现阶段村干部队伍建设以及业已降温的传统“大学生村官”选聘模式存在的不足和问题,以Y市自主实施的“定制村官”为分析案例,从实施的政策、运行的方式和取得的成效展开研究,运用合作治理理论、公共部门人力资源开发中的委托代理理论和利益相关者理论等来分析该模式产生的背景、原因和特点,包括协作架构、选培对象和培训模式等情况,通过使用调查问卷、个案研究等研究方法,比较“定制村官”工程实施前后村干部队伍建设的新情况和新变化,指出这种本土培育大学生村官的模式能够有效规避较多风险,降低了资源的浪费,通过地方政府和农业院校基于“政校合作”模式发掘并培养一批适应新时代农村发展需要、具备专业素养和基层服务技能的年轻本土化村干部人才,以此达到引导推动大学毕业生赴基层农村就业,优化稳定农村基层人才队伍的目的,也能够带动社会加强对农村发展的关注投入;同时对参与合作的农业院校而言,这样一种新的人才培养模式也促使其不断优化农业职业教育的理念和方法,以更好地服务新时代“三农”建设,以更加符合地区发展实际需要为导向来优化提升人才教育流程,真正体现高校服务社会的价值职能。另一方面,通过研究也指出了“定制村官”工程目前仍然存在的一些问题和不足,并通过与基层实践相结合,提出优化“定制村官”模式的路径,从理顺主体关系加强培养规划、健全评价考核机制提升治理效率、整合治理资源强化资金保障能力等方面提出加强和改进村干部培养的建议。本文希望通过研究各级政府和高校合作定制培养大学生村干部这一公共组织管理活动,引入合作治理、委托代理等理论,不断优化培养路径,通过长期的“孵化”,实现公共管理部门、农业院校、农村、学生之间的利益共赢,最终培养出一批满足农村发展需求的人才队伍,实现公共管理的效益最优。
黄安[6]（2020）在《浙江省苍南县国土资源系统人力资源绩效管理研究》文中进行了进一步梳理近年来,社会经济发展不断稳步前进。作为社会经济发展坚实的物质保障的土地资源,具有不可再生性,在社会经济发展中的重要作用日益凸显。如何平衡资源和发展,破解土地资源紧缺难题,成为时代发展的重要命题。随着政府体制改革的不断深入,国土资源管理工作的任务不断加重,基层国土资源系统的工作压力也日益增加。现阶段,我国基层国土资源系统人力资源对国土工作人员的考核和其他政府机关对公务员考核基本一致,因国土工作的涵盖范围广,涉及职能多,考核的周期、方法不能全面地反映出国土资源系统工作人员的工作成效,考核指标不够全面,考核的理论依据多为与其他政府机关一样的统一文件。考核指标、方法与实际工作的偏差导致系统工作中出现部分人员工作情绪不够高涨,工作成果评判不合理等问题。因此,实施全面绩效管理并上升至战略层面,通过对工作人员的现实表现分析和绩效情况详细评估,以激发工作人员干事活力,优化组织行为,才能更好地完成各项工作任务。提高基层国土资源系统的工作效率和政府部门公信力,成为目前亟需解决的问题。本文依据国土资源部门工作职能,通过对文献资料、各类理论和实践案例经验的分析研究,总结了人力资源绩效管理的相关概念,比对国外发达国家公共部门人力资源绩效管理先进经验与国内其他公共部门的绩效管理实践,运用人力资源管理绩效管理相关理论,以苍南县国土资源系统作为例,结合本系统工作特点,来研究基层国土资源系统人力资源绩效管理方法,以期通过深入挖掘基层国土资源系统人力资源管理方面存在的痛点、难点,探索破解之法,更好地激发工作人员的内在潜能和工作积极性,改进工作作风,提升工作效率,促进社会主义和谐发展。
葛菁[7]（2020）在《连云港市公共部门人力资源服务外包研究》文中研究说明伴随改革的春风,我国整体经济实力取得了历史跨越性的成就,但随之而来的是经济文化快速发展带来的传统公共部门人力资源服务供给量难以满足社会群众服务需求增加量的矛盾。因而在倡导产业转型的今天,以降本提效为目的的行政改革也进行的如火如荼。在此背景下,人力资源服务外包模式在企业运营中所带来的巨大能效提升,为我国传统公共部门人力资源服务管理提供了新的思路。我国基层很多以政府为代表的公共部门于二十一世纪初开始试点尝试,虽然当前在深圳、汕头等开放城市已经取得了较为理想的成效,充分显示该理论对于达成我国全面深化改革战略目标具有较为理想的促进效果,但应认识到我国整体基层公共部门对于人力资源服务外包的认知水平和实践能力均处于初级探索阶段,众多实践基础要求和问题使其应用范围大多局限在各试点地区,很多基层公共部门对该类方法仍较为抵触和不认可。本文以连云港市公共部门人力资源服务外包实践为研究对象,在相关理论和地方发展实际充分理解的基础上,首先就连云港市公共部门人力资源服务外包人员基本管理情况以市人民政府为例进行了简单论述。其次,就相关外包主要动因展开一般性阐述。然后,针对连云港市公共部门人力资源服务外包的环境具体从政策和市场、信息安全和交换差异、文化及审核三方面展开具体讲述。随后简单讲述连云港市近几年较为典型的人力资源服务外包成果。紧接着就连云港市公共部门人力资源服务外包所遭遇的问题及相关原因进行详细的探讨,最后就当前主要存在问题针对性的提出了若干对策,以期能为连云港市未来公共部门人力资源服务改革提供一定借鉴和帮助。
宋新新[8]（2020）在《T市环卫局人力资源管理外包研究》文中提出在当代经济快速发展中,对于国家的发展,起关键作用的仍是政府职能部门,由于人力资源管理是关乎公共部门办事效率的关键因素,其管理结果直接取决于人力资源管理科学性程度。人力资源外包市场正处在蓬勃发展的势态之下,在这样的大环境下,公共部门的外包服务水平也得到了质的改变。随着现代化的快速发展,公共部门为顺应时代潮流也需要革新陈旧的管理方式,目前大部分公共部门的管理模式亦已完成了市场化改革。为人力资源外包发展提供了成熟的市场,就是公共部门人力资源管理的良好市场化改革的成效,实现了公共部门效率提升,改变了办事效率滞后的局面。本文选取T市环卫局为研究对象,通过搜集对人力资源外包的相关文献资料,并通过问卷调查、实地调研和访谈以及比较分析等方法,对T市环卫局人力资源管理外包现状进行分析,主要从岗位状况、人员结构状况以及管理制度状况几个维度入手,找出当前环卫局人力资源管理外包过程中的主要不足,并进一步探寻到导致问题出现的三方面直接原因。然而,在对T市环卫局人力资源管理外包的建议及改进策略中,借鉴国内外这方面的先进经验和实施成效,并从中积累了适用于人力资源管理外包发展的经验,对T市环卫局人力资源管理外包的发展机制提供了更为合理有效的依据。因此,文章在最后也总结出为改进T市环卫局人力资源管理外包存在的问题需从三个方面着手,首先是加强T市环卫局内部对人力资源管理外包观念的培育;其次是提高外包商服务水平;最后是建立监控及预警管理体系。从而对T市环卫局人力资源管理外包的发展奠定了坚实的基础。
吕镜怡[9]（2020）在《S省L市财政部门人力资源管理研究》文中指出财政部门是国家行政机关中负责财政管理工作的机构,财政部门人力资源管理的优劣程度将影响为其工作的公务人员的积极性和创造力,进而影响整体的执行力和履职能力。目前,在财政部门中,区县和乡镇财政系统的工作人员人数众多且人力资源管理环节均较为薄弱,因此加强基层财政部门的人力资源管理对提高政府部门整体效率有重大意义。同时,2019年新《公务员法》开始实施,财政部门的一些人力资源管理措施有了法律依据,将迎来巨大的发展契机。本文通过开展对S省L市财政部门人力资源管理的研究,了解我国基层财政部门的人力资源管理现状,并进一步结合人力资源管理理论、需求层次理论、公平理论等,分别从顶层规划、考录流动、劳动关系管理、培训开发、绩效考核、薪酬福利六大模块剖析当前S省L市财政部门在人力资源管理中存在的主要问题。再通过分析具体问题和参考先进国家和发达地区的一些效果良好的经验做法,提供出针对性的对策建议,为有效提升S省L市财政部门人力资源管理水平提供了具体的措施。通过对S省L市财政部门人力资源管理的深入分析,本文主要进行了以下三个方面的研究工作:（1）通过对财政部门的人力资源管理现状进行调查,了解S省L市财政部门人力资源管理目前所采取的措施和取得的一定成效,进一步总结归纳出规划不系统、考录调动无法满足需求、劳动关系复杂导致混岗现象出现、培训滞后导致人员专业能力落后、考核和日常工作脱节、薪酬福利不能实现正向激励六大方面问题,并根据出现的问题分别分析了导致以上问题发生的原因:人力资源管理观念滞后、招录制度不健全、政事企权责不明晰、培训体制落后、考核体制僵化、激励机制不完善等,为有针对性提出解决措施打下基础。（2）通过阅读文献和网络查询,对美国芝加哥、英国伦敦、德国柏林和大连、上海、深圳等城市的财政部门的人力资源管理的先进措施进行详细的了解,并总结出了通过注重人力资源管理顶层设计、推进聘用制改革扩展录用渠道、事业单位改革理顺劳动关系、加强财政专业能力培训、量化考核指标提高考核应用、引入激励机制提高薪酬待遇等先进经验,以供参考。（3）为财政部门人力资源管理的规范化和制度化提供一些对策和建议,通过借鉴发达国家和发达城市财政部门人力资源管理的先进经验,针对问题提出了强化人力资源管理的整体规划、完善人力资源录用的制度保障、理顺政事企编制关系、加强财政部门专项培训建设、完善考核机制、强化激励措施六方面具体的改进人力资源管理的措施。本文以S省L市财政部门为例,探索了基层财政部门的人力资源管理模式,希望这些对策和建议能对S省L市财政部门的人力资源管理发展起到积极作用,也对其他地区的财政部门加强人力资源管理提供借鉴。
王炯晓[10]（2020）在《W县税务局人力资源管理研究》文中进行了进一步梳理2018年年初,国务院机构改革方案在十三届全国人民代表大会第一次会议上被正式通过。为建成一个高效、规范、统一的中国税收征管体系,将合并省级和省级以下国税地税机构,其职责为承担辖区内的各项税收、非税收入征管等工作。这次会议标志着拥有百万税务大军的税务系统正式开始合流。在我国政府机构大部制改革的大背景下,国地税合并是情理之中的事,但合并和重组必然会伴随着许多未知的风险和不确定性,也会使政府机构在各个方面如组织文化、人事制度、管理方式、绩效管理等产生巨大且深刻的变革。就政府部门而言,在部门合并方面需要避免“貌合神离”的浅层融合,放眼于推进合并后在领导、结构、职能、文化和人事等方面的深度融合。只有实质性地深层次融合,才能达到机构改革的初衷,才能实现机构改革的理想效果。在此背景下,运用人力资源管理理念和模型研究国地税合并后基层税务局人力资源管理问题显得十分必要。本文以国地税合并为背景,以W县税务局人力资源管理为研究蓝本,运用文献研究、数据分析、问卷调查等研究方法,研究基层税务局人力资源管理的现状与税制改革要求之间的差距。具体来说,是从W县税务局当前的招聘管理、岗位管理、培训管理和激励管理现状,发现其存在招聘不科学、岗位管理不到位、培训不规范、履职表现不佳及融合不充分问题。而存在当前问题的深层次原因主要是缺乏优秀的招聘团队、岗责体系不清晰、缺乏正确的培训观念和规划、激励机制不健全、税务文化建设缓慢等。最后运用人本管理理论、Z理论和公平理论,从组建现代人力资源管理团队、明确岗位及职责、建立科学的培训体系、健全激励管理机制、打造新税务文化五个方面提出解决对策,探讨优化基层税务局人力资源管理的新举措。
二、公共部门的人力资源经营（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、公共部门的人力资源经营（论文提纲范文）
（2）Z县税务系统数字人事管理优化对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题背景及研究意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| 三、研究思路及研究方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 第一章 数字人事管理的核心概念及相关理论 |
| 第一节 数字人事管理核心概念 |
| 一、数字人事的概念及内涵 |
| 二、数字人事管理系统简介 |
| 三、公共部门人事管理及其绩效评估 |
| 第二节 数字人事管理理论基础 |
| 一、数字人事管理的相关理论 |
| 二、数字人事管理理论适应性分析 |
| 第二章 Z县税务系统数字人事管理实施现状调查 |
| 第一节 Z县税务系统数字人事管理改革背景 |
| 一、Z县税务系统简介 |
| 二、Z县税务系统人事管理改革历程概述 |
| 第二节 Z县税务系统数字人事管理现状调查 |
| 一、调查方案设计 |
| 二、调查问卷样本量的确定 |
| 三、样本基础信息分析 |
| 第三节 Z县税务系统数字人事管理实施成效 |
| 一、数字人事管理有效提高税收职能 |
| 二、数字人事管理调动了干部的主动性 |
| 三、数字人事管理有效提升队伍素质 |
| 第四节 Z县税务系统数字人事管理存在的问题分析 |
| 一、数字人事管理持续推动力缺乏 |
| 二、数字人事组织管理不充分 |
| 三、数字人事评价机制不完善 |
| 四、数字人事激励机制不成熟 |
| 第三章 Z县税务系统数字人事管理问题的形成原因分析 |
| 第一节 管理理念陈旧,思想转变不彻底 |
| 一、领导层不够重视数字人事 |
| 二、人事管理思想转变有限 |
| 第二节 数字人事管理技术支持不到位 |
| 一、数字人事系统设计一般 |
| 二、系统设计操作有待优化 |
| 三、数字人事数据处理功能有待强化 |
| 第三节 数字人事评价管理有待优化 |
| 一、工作岗位评价的差异不够重视 |
| 二、干部评价分数划段不规范 |
| 三、干部激励的分类不够详细 |
| 第四节 数字人事监管制度不完善 |
| 一、人事管理监督过程存在缺陷 |
| 二、缺少人事管理纠偏机制 |
| 第四章 Z县税务系统数字人事管理对策优化 |
| 第一节 转变税务干部管理理念 |
| 一、转变人事管理理念 |
| 二、增强过程管理的数字化理念 |
| 三、强化数字化综合管理理念 |
| 第二节 加强数字人事技术建设 |
| 一、加强税务系统软件与硬件建设 |
| 二、提升数字人事系统界面的友好性 |
| 三、强化数字人事系统与税务工作的联系 |
| 第三节 完善数字人事评价管理 |
| 一、优化数字人事的多元评价体系 |
| 二、加强人事管理制度间衔接程度 |
| 三、优化数字人事绩效考核结果评价运用 |
| 第四节 完善数字人事监管机制 |
| 一、加强数字人事管理的过程监督 |
| 二、建立数字人事管理的纠偏机制 |
| 三、强化数字人数与其他系统间协同 |
| 结论与展望 |
| 一、研究的结论 |
| 二、研究的不足 |
| 三、展望 |
| 参考文献 |
| 附录 Z县税务系统数字人事管理实行情况问卷调查 |
| 致谢 |
（3）提高公共部门绩效管理的研究 ——基于N市X企业的绩效管理经验（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外相关研究 |
| 1.3.1 国内相关研究 |
| 1.3.2 国外相关研究 |
| 1.4 研究方法及思路 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究内容及思路 |
| 2 公共部门绩效管理的相关理论 |
| 2.1 核心概念 |
| 2.1.1 绩效管理的含义 |
| 2.1.2 公共部门绩效管理的含义 |
| 2.2 公共部门绩效管理相关理论基础 |
| 2.2.1 新公共管理理论 |
| 2.2.2 目标管理理论 |
| 2.2.3 参与式治理理论 |
| 3 公共部门绩效管理分析 |
| 3.1 公共部门绩效管理的发展现状 |
| 3.1.1 公共部门绩效管理指标体系 |
| 3.1.2 公共部门绩效管理系统过程 |
| 3.1.3 公共部门绩效评估方法 |
| 3.2 公共部门绩效管理存在的问题 |
| 3.3 公共部门绩效管理问题的原因分析 |
| 3.3.1 绩效管理制度不健全 |
| 3.3.2 绩效评估主体单一 |
| 3.3.3 思想认知不足 |
| 3.3.4 绩效评估技术落后 |
| 4 N市X企业绩效管理分析 |
| 4.1 企业绩效管理的发展现状 |
| 4.2 N市X企业绩效管理优化实例 |
| 4.3 N市X企业绩效管理的优势分析 |
| 4.3.1 绩效指标体系拆解迭代 |
| 4.3.2 以人为本的多方绩效沟通及评估 |
| 4.3.3 绩效评估技术数据化 |
| 5 公共部门绩效管理借鉴X企业经验的分析 |
| 5.1 借鉴X企业经验的适用性分析 |
| 5.2 借鉴X企业经验的必要性分析 |
| 5.3 借鉴X企业经验的具体内容 |
| 6 借鉴X企业经验提升公共部门绩效管理的对策 |
| 6.1 在绩效管理体制方面的提升对策 |
| 6.1.1 完善相关立法制度化建设 |
| 6.1.2 优化绩效指标体系 |
| 6.1.3 考评主体多元化 |
| 6.2 在思想认知方面的提升对策 |
| 6.2.1 加强绩效管理认知 |
| 6.2.2 加强“人本思想”思想建设 |
| 6.3 在方法和技术方面的提升对策 |
| 6.3.1 创新绩效反馈方式及结果应用 |
| 6.3.2 先进技术的充分应用 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）国有企业人力资源管理信息化现状与对策研究 ——以北京市海淀区C企业为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景及意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究现状总结 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| 三、研究内容、思路和方法 |
| (一)研究内容与思路 |
| (二)研究方法 |
| 四、研究创新与不足 |
| (一)研究创新 |
| (二)研究不足 |
| 第二章 人力资源管理信息化的概述 |
| 一、人力资源管理信息化的基本概念 |
| (一)人力资源管理 |
| (二)人力资源管理体系 |
| (三)人力资源管理信息化 |
| 二、人力资源管理信息化的国际最佳实践模式分析 |
| 第三章 国有企业人力资源管理信息化概况——以C企业为例 |
| 一、C企业概况 |
| 二、C企业人力资源管理信息化建设概况 |
| (一)C企业人力资源管理信息化现状 |
| (二)C企业人力资源管理信息化建设规划 |
| 三、国有企业人力资源管理信息化概况 |
| 第四章 国有企业人力资源管理信息化态势分析 |
| 一、人力资源管理信息化的SWOT分析 |
| (一)人力资源管理信息化建设的优势 |
| (二)人力资源管理信息化建设的劣势 |
| (三)人力资源管理信息化建设的机会 |
| (四)人力资源管理信息化建设的威胁 |
| 二、国有企业人力资源管理信息化建设存在的问题 |
| (一)建设思路和规划不完善 |
| (二)信息化系统更新换代慢 |
| (三)管理制度建设滞后 |
| (四)潜在实施风险问题 |
| (五)信息化政策支持不足 |
| 第五章 推进国有企业人力资源管理信息化建设的建议 |
| 一、建设思路与规划方面的建议 |
| (一)细化需求分析 |
| (二)合理制定规划 |
| 二、系统选择方面的建议 |
| (一)全方位评估系统 |
| (二)与系统供应商深度合作 |
| 三、完善管理制度方面的建议 |
| 四、避免实施风险方面的建议 |
| (一)定期考核和评估 |
| (二)时刻做好信息安全管理 |
| 五、加强信息化政策支持方面的建议 |
| (一)借鉴国外人力资源管理信息化的政策举措 |
| (二)完善政府关于人力资源管理信息化的相关政策 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 C 企业人力资源管理信息化情况调查问卷 |
| 个人简介 |
| 导师简介 |
| 致谢 |
（5）村干部培养中的“定制村官”模式研究 ——以江苏省Y市为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导言 |
| 一、问题提出与研究背景 |
| 二、文献综述 |
| 三、相关概念与理论基础 |
| 四、研究方法 |
| 五、论文结构 |
| 第一章 村干部培养中的“定制村官”模式的形成过程 |
| 第一节 开展试点阶段 |
| 一、开展政校合作培育村干部试点的初步构想 |
| 二、“定制村官”培养在Y市试点实施情况 |
| 第二节 扩大试点阶段 |
| 一、多个县市加入试点 |
| 二、省委组织部推动 |
| 第三节 模式的全面推广阶段 |
| 第二章 村干部培养中的“定制村官”模式的构成与特点 |
| 第一节 “定制村官”模式的目标定位 |
| 一、创新村干部培养机制提升农村治理能力 |
| 二、职业教育在农村公共部门人力资源开发中发挥更大的作用 |
| 第二节 “定制村官”模式的培育方式 |
| 一、选拔本土生源组建“定制班” |
| 二、按照治理目标定制课程体系 |
| 三、政校合作治理推动优质资源整合 |
| 第三节 “定制村官”模式的保障体系 |
| 一、政策保障 |
| 二、组织保障 |
| 三、资金保障 |
| 第三章 村干部培养中的“定制村官”模式的问题及原因 |
| 第一节 存在问题 |
| 一、培养内容与治理目标仍有差距 |
| 二、培育质量难以全面评估 |
| 三、模式推广面临经费制约的治理困境 |
| 第二节 原因分析 |
| 一、参与主体资源整合和功效还不够 |
| 二、制度建设上存在缺位 |
| 三、政府经费投入机制渠道单一 |
| 第四章 优化村干部培养中的“定制村官”模式的三重路径 |
| 第一节 理顺主体关系加强培养规划 |
| 一、参与主体突出协调性 |
| 二、教学内容突出针对性 |
| 三、教学形式突出灵活性 |
| 第二节 健全评价考核机制提升治理效率 |
| 一、设计定期监测体系 |
| 二、完善绩效评估机制 |
| 三、加强流失率把控 |
| 第三节 整合治理资源强化资金保障能力 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
（6）浙江省苍南县国土资源系统人力资源绩效管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| (一)选题背景 |
| (二)研究目的及意义 |
| 1.研究目的 |
| 2.研究意义 |
| (三)国内外研究综述 |
| 1.国外研究综述 |
| 2.国内研究综述 |
| (四)研究方法和思路 |
| 1.研究方法 |
| 2.研究思路 |
| 一、人力资源绩效管理核心概念及理论基础 |
| (一)核心概念的界定 |
| 1.人力资源管理的含义 |
| 2.绩效管理的含义 |
| 3.人力资源绩效管理的含义 |
| 4.基层国土资源系统人力资源绩效管理 |
| (二)人力资源绩效管理相关基础理论 |
| 1.人力资源战略理论 |
| 2.绩效管理理论 |
| 3.职业发展管理理论 |
| (三)人力资源绩效管理必要性 |
| 1.有利于公共管理新模式的运用 |
| 2.有利于公共管理成本降低和效用提升 |
| 3.有利于更好维护公共部门的公信力 |
| 二、苍南县国土资源系统人力资源绩效管理现状、问题及原因分析 |
| (一)苍南县国土资源系统人力资源绩效管理概况介绍 |
| 1.组织架构 |
| 2.人员结构 |
| 3.人力资源绩效管理现状 |
| (二)苍南县国土资源系统人力资源绩效管理存在的问题 |
| 1.绩效管理理念比较陈旧 |
| 2.绩效管理指导不够到位 |
| 3.考核程序及指标相对简单 |
| 4.结果运用不足 |
| (三)苍南县国土资源系统人力资源绩效管理存在问题的原因 |
| 1.观念意识的影响 |
| 2.制度层面的影响 |
| 3.岗位特点的影响 |
| 三、国内外公共部门人力资源绩效管理经验借鉴 |
| (一)发达国家公共部门人力资源绩效管理的实践 |
| 1.英国公共部门人力资源绩效管理实践 |
| 2.美国公共部门人力资源绩效管理实践 |
| 3.日本公共部门人力资源绩效管理实践 |
| (二)国内其他公共部门人力资源绩效管理的实践 |
| 1.公安机关绩效管理实践 |
| 2.税务稽查部门绩效管理实践 |
| 3.政府审计部门绩效管理实践 |
| (三)国内外公共部门人力资源绩效管理的借鉴 |
| 1.以完善细致的考核制度为保障 |
| 2.以全面科学的考核指标作基础 |
| 3.以规范公正的考核程序当依托 |
| 4.以考核结果的有效运用促落实 |
| 四、完善苍南县国土资源系统人力资源绩效管理举措 |
| (一)提高人力资源绩效管理的认识和执行力 |
| 1.强化人力资源绩效管理工作思想认识 |
| 2.增强基层国土资源系统人力资源绩效管理执行力 |
| (二)建立科学有效的指标体系和制度 |
| 1.建立符合岗位要求的制度 |
| 2.建立可量化的指标体系 |
| (三)规范人力资源绩效管理流程和方法 |
| (四)充分运用人力资源绩效管理考核结果 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）连云港市公共部门人力资源服务外包研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究的背景与意义 |
| 1.2 国内外研究动态与文献评析 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.4 研究的创新点与难点 |
| 2 公共部门人力资源服务外包的相关理论阐释 |
| 2.1 公共部门的含义 |
| 2.2 人力资源服务外包的含义与特征 |
| 2.3 公共治理理论 |
| 2.4 公共服务理论 |
| 3 连云港市公共部门人力资源服务外包现状分析 |
| 3.1 连云港市公共部门人力资源服务外包概况 |
| 3.2 连云港市公共部门人力资源服务外包主要成果分析 |
| 4 连云港市公共部门人力资源服务外包存在问题与原因分析 |
| 4.1 连云港市公共部门人力资源服务外包存在的问题 |
| 4.2 连云港市公共部门人力资源服务外包存在问题的原因 |
| 5 完善连云港市公共部门人力资源服务外包的对策 |
| 5.1 健全完善外包人员管理和考核制度 |
| 5.2 切实保障外包人员的薪资和福利待遇 |
| 5.3 提升对外包人员的归属感 |
| 5.4 加强政府部门和外包商的协作 |
| 5.5 完善人力资源服务外包行业的法律法规 |
| 5.6 重点把控公共部门内部外包专项资金管理环节 |
| 6 结语 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（8）T市环卫局人力资源管理外包研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 研究综合评述 |
| 1.3 研究思路、技术路线与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 公共部门 |
| 2.1.2 人力资源管理外包 |
| 2.1.3 公共部门人力资源管理外包 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 新公共管理理论 |
| 2.2.2 有限政府理论 |
| 2.2.3 交易成本理论 |
| 2.2.4 委托代理理论 |
| 2.2.5 风险控制理论 |
| 3 T市环卫局人力资源管理外包现状分析 |
| 3.1 T市环卫局人力资源管理外包目前所采取的举措与成效 |
| 3.1.1 所采取的举措 |
| 3.1.2 取得的成效 |
| 3.2 T市环卫局人力资源管理外包调研方案设计 |
| 3.2.1 访谈设计与分析 |
| 3.2.2 调查问卷的设计与分析 |
| 3.2.3 问卷发放与回收状况 |
| 3.2.4 问卷的效度和信度检验 |
| 3.2.5 T市环卫局人力资源管理外包认知调研结论 |
| 3.2.6 T市环卫局人力资源管理外包评价调研结果 |
| 3.3 T市环卫局人力资源管理外包存在的主要问题 |
| 3.3.1 T市环卫局对人力资源外包认识不统一 |
| 3.3.2 外包部门服务水平参差不齐 |
| 3.3.3 配套法律法规尚不健全 |
| 3.4 T市环卫局人力资源管理外包存在问题的原因分析 |
| 3.4.1 政策环境的影响导致T市环卫局对外包认识不统一 |
| 3.4.2 外包商专业水平有限及人员素质和地域差异 |
| 3.4.3 T市环卫局对外包整体规划缺失及风险应对不足 |
| 4 国外与国内其它城市公共部门人力资源管理外包的经验借鉴 |
| 4.1 国外公共部门人力资源管理外包的概况 |
| 4.1.1 英国斯温顿市:政府人力资源管理业务全部外包 |
| 4.1.2 越南河内市:完善的人力资源管理体系 |
| 4.1.3 新西兰奥克兰市:将营利性的公共部门改革为国有企业 |
| 4.2 国内其它城市公共部门人力资源管理外包的概况 |
| 4.2.1 深圳市:政府职能的改变促进了人力资源的改革 |
| 4.2.2 苏州市:公共部门人力资源管理外包的可行性和必然性 |
| 4.2.3 南宁市:先保稳定再求发展 |
| 4.3 经验借鉴 |
| 4.3.1 公共部门从管理型转化为服务型 |
| 4.3.2 公共部门从单中心治理转化为多元化治理 |
| 4.3.3 公共部门人力资源管理从辅助型转化为战略型 |
| 4.3.4 打破传统“铁饭碗”思想 |
| 4.3.5 坚持分级分类管理机制 |
| 4.3.6 使用多种人力资源管理模式 |
| 5 进一步加强T市环卫局人力资源管理外包的对策 |
| 5.1 加强T市环卫局对人力资源管理外包观念的培育 |
| 5.1.1 充分认识到人才是公共部门发展的第一资源 |
| 5.1.2 改变传统的官本位思想 |
| 5.1.3 提升T市环卫局对人力资源管理外包的重视程度 |
| 5.1.4 加快T市环卫局人力资源管理角色的转变 |
| 5.2 培育外包市场提高外包商服务水平 |
| 5.2.1 提高职业资格准入水平 |
| 5.2.2 选择专业的第三方外包机构 |
| 5.2.3 制定合理的价格指导线 |
| 5.2.4 加强T市环卫局与外包商之间的沟通与协调 |
| 5.3 T市环卫局应建立监控及预警管理体系 |
| 5.3.1 选择有良好信誉记录的外包商 |
| 5.3.2 加紧建立并完善T市环卫局监管组织体系 |
| 5.3.3 构建外包风险预警体系 |
| 5.3.4 明晰法律法规与政府监管及行业自律三者的权责范围 |
| 6 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 T市环卫局人力资源情况调查问卷 |
| 致谢 |
| 作者简历及攻读硕士学位期间的科研成果 |
（9）S省L市财政部门人力资源管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 人力资源管理 |
| 2.1.2 财政部门 |
| 2.1.3 财政部门人力资源管理 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 需求层次理论 |
| 2.2.2 公平理论 |
| 2.2.3 期望理论 |
| 3 S省L市财政部门人力资源管理现状分析 |
| 3.1 S省L市财政部门人力资源管理目前所采取的举措及其成效 |
| 3.1.1 曾经采取的举措 |
| 3.1.2 已经取得的成效 |
| 3.2 S省L市财政部门人力资源管理中出现的主要问题 |
| 3.2.1 规划不系统导致人力资源浪费 |
| 3.2.2 考录调动无法满足工作需求 |
| 3.2.3 劳动关系复杂导致混岗现象发生 |
| 3.2.4 培训滞后导致人员专业技能落后 |
| 3.2.5 考核结果和日常工作脱节 |
| 3.2.6 薪酬福利不能实现正向激励 |
| 3.3 存在问题的原因分析 |
| 3.3.1 人力资源管理理念滞后 |
| 3.3.2 人力资源招录制度不健全 |
| 3.3.3 行政事业企业权责不明晰 |
| 3.3.4 培训体系落后 |
| 3.3.5 考核机制僵化 |
| 3.3.6 激励机制不完善 |
| 4 国外与国内其他地区财政部门人力资源管理的经验借鉴 |
| 4.1 国外财政部门人力资源管理概况 |
| 4.1.1 美国芝加哥: 整体规划提升管理 |
| 4.1.2 英国伦敦: 深化文官制度考核 |
| 4.1.3 德国柏林: 通过薪酬管理强化激励 |
| 4.2 国内其它地区财政部门人力资源管理概况 |
| 4.2.1 大连: 事业单位改革实现财政行政权力剥离 |
| 4.2.2 上海: 强化财政专业培训提升人员素质 |
| 4.2.3 深圳: 推动聘用制引进高端财政人才 |
| 4.3 经验借鉴 |
| 4.3.1 注重人力资源管理顶层设计 |
| 4.3.2 推进聘用制改革扩展录用渠道 |
| 4.3.3 进行事业单位改革理顺劳动关系 |
| 4.3.4 加强财政专业能力职业培训 |
| 4.3.5 量化考核指标提高考核应用 |
| 4.3.6 引入激励机制提高薪酬待遇 |
| 5 进一步加强S省L市财政部门人力资源管理的对策 |
| 5.1 强化人力资源管理的整体规划 |
| 5.1.1 转变人力资源管理理念 |
| 5.1.2 转变传统人事管理模式 |
| 5.1.3 注重财政部门人力资源开发 |
| 5.2 完善人力资源管理的制度保障 |
| 5.2.1 丰富财政部门进人渠道 |
| 5.2.2 完善财政部门调动工作 |
| 5.2.3 探索职位分类制度建设 |
| 5.3 理顺政事企编制关系 |
| 5.3.1 加快行政职能划转理顺 |
| 5.3.2 相关制度改革和配套政策 |
| 5.4 加强财政部门专项培训建设 |
| 5.4.1 创新培训内容 |
| 5.4.2 健全培训保障 |
| 5.5 完善考核机制 |
| 5.5.1 建立科学量化的绩效考核制度 |
| 5.5.2 提高考核结果的运用 |
| 5.6 强化激励措施 |
| 5.6.1 提高基层干部福利待遇 |
| 5.6.2 选择合适的激励方式 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）W县税务局人力资源管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 研究背景、目的和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究动态及评析 |
| 1.2.1 国内研究动态 |
| 1.2.2 国外研究动态 |
| 1.2.3 国内外研究动态评析 |
| 1.3 理论依据 |
| 1.3.1 人本管理理论 |
| 1.3.2 Z理论 |
| 1.3.3 公平理论 |
| 1.4 研究思路及研究方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 创新点 |
| 第二章 W县税务局人力资源管理现状 |
| 2.1 机构合并后W县税务局人力资源情况 |
| 2.1.1 人员分布及年龄结构状况 |
| 2.1.2 学历层次状况 |
| 2.1.3 职称及专业结构状况 |
| 2.2 机构合并后W县税务局人力资源管理现状 |
| 2.2.1 招聘管理 |
| 2.2.2 岗位管理 |
| 2.2.3 培训管理 |
| 2.2.4 激励管理 |
| 2.3 机构合并后W县税务局人力资源管理取得的成效 |
| 2.3.1 队伍结构得到优化 |
| 2.3.2 涉税业务得以整合 |
| 2.3.3 管理制度更加规范 |
| 2.3.4 税务文化不断丰富 |
| 第三章 基层税务局人力资源管理存在的问题 |
| 3.1 招聘不科学 |
| 3.1.1 公务员招录比例失衡 |
| 3.1.2 编外用工准入门槛低 |
| 3.2 岗位管理不到位 |
| 3.2.1 岗位力量分配不均 |
| 3.2.2 人员岗位匹配度低 |
| 3.3 培训不规范 |
| 3.3.1 培训工作流于形式 |
| 3.3.2 培训课程设置随意 |
| 3.4 履职表现不佳 |
| 3.4.1 工作积极性不高 |
| 3.4.2 工作创新举措少 |
| 3.5 融合不充分 |
| 3.5.1 部分干部存在抵触情绪 |
| 3.5.2 工作衔接不够顺畅 |
| 第四章 基层税务局人力资源管理存在问题的原因 |
| 4.1 缺乏优秀的招聘团队 |
| 4.1.1 传统招聘理念根深蒂固 |
| 4.1.2 招聘管理人员缺乏专业技能 |
| 4.2 岗责体系不清晰 |
| 4.2.1 岗位编制设置缺乏预估和分析 |
| 4.2.2 人员与岗位分配受非制度性因素影响 |
| 4.3 缺乏正确的培训观念和规划 |
| 4.3.1 培训工作重视程度不够 |
| 4.3.2 培训缺乏系统性谋划 |
| 4.4 激励机制不健全 |
| 4.4.1 晋升激励渠道不畅 |
| 4.4.2 绩效管理评价方式不够客观 |
| 4.5 税务文化建设缓慢 |
| 4.5.1 文化活动开展较少 |
| 4.5.2 部门亚文化难以打破 |
| 第五章 解决基层税务局人力资源管理存在问题的建议 |
| 5.1 组建现代人力资源管理团队 |
| 5.1.1 树立人本管理理念 |
| 5.1.2 培育坚实的人力资源管理团队 |
| 5.1.3 改进招聘方式和条件 |
| 5.2 明确岗位及职责 |
| 5.2.1 实行自主选岗,量才定岗 |
| 5.2.2 制定全员岗位职责清单 |
| 5.3 建立科学的税务培训体系 |
| 5.3.1 明确培训目标导向 |
| 5.3.2 加强培训统筹规划 |
| 5.4 健全激励管理机制 |
| 5.4.1 合理使用激励手段 |
| 5.4.2 完善税务绩效体系 |
| 5.5 打造新税务文化 |
| 5.5.1 正视和尊重干部的合理需求 |
| 5.5.2 构建组织与干部的共同愿景 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
四、公共部门的人力资源经营（论文参考文献）
- [1]民营企业员工队伍建设对某公共部门的启示 ——以ZY公司为例[D]. 王冬冬. 西北大学, 2021
- [2]Z县税务系统数字人事管理优化对策研究[D]. 翁学锋. 云南财经大学, 2021(09)
- [3]提高公共部门绩效管理的研究 ——基于N市X企业的绩效管理经验[D]. 辜凌莹. 江西财经大学, 2021(10)
- [4]国有企业人力资源管理信息化现状与对策研究 ——以北京市海淀区C企业为例[D]. 刘鹏飞. 北京林业大学, 2020(02)
- [5]村干部培养中的“定制村官”模式研究 ——以江苏省Y市为例[D]. 陈赟. 华东政法大学, 2020(04)
- [6]浙江省苍南县国土资源系统人力资源绩效管理研究[D]. 黄安. 长安大学, 2020(06)
- [7]连云港市公共部门人力资源服务外包研究[D]. 葛菁. 中国矿业大学, 2020(01)
- [8]T市环卫局人力资源管理外包研究[D]. 宋新新. 大连海事大学, 2020(03)
- [9]S省L市财政部门人力资源管理研究[D]. 吕镜怡. 大连海事大学, 2020(03)
- [10]W县税务局人力资源管理研究[D]. 王炯晓. 西北农林科技大学, 2020(02)
标签：公共部门论文; 绩效管理论文; 人力资源服务外包论文; 人力资源管理专业论文; 人力资源开发论文;