一、试论公开选拔领导干部的职位和组织考察问题（论文文献综述）
郝亚辉[1]（2020）在《汝州市竞争性选拔副科级干部的问题与对策研究》文中提出竞争性选拔作为干部人事制度改革的重要举措,自上世纪80年代萌发探索到十七大之后的全面推进,经过多年的实践探索,提高了选人用人的公信度,扩大了选人视野,选出了大批优秀干部,赢得了广大干群的肯定和认可,但是随着这项工作的蓬勃发展,在实践过程中也出现了“高分低能”“一考定音”“干得好不如考得好”等突出的问题和难题,如何在充分发挥其优势的同时,破解这些难题,成为完善竞争性选拔的重要课题。汝州市自2015年以来开展了3次副科级干部的竞争性选拔,为破解竞争性选拔的这些难题进行了大胆的创新和尝试,取得了明显的效果但是也存在诸多问题和不足。因此,本文以汝州市开展的3次副科级干部竞争性选拔为案例,通过走访座谈、材料分析等研究方法,发现该市在开展竞争性选拔中,量化了对经历业绩和潜能的考评、增设了实践锻炼环节、强化了竞争机制,这些做法很有创新性并且对破解竞争选拔的难题产生了较好的作用。但是该市的竞争性选拔也暴露出了选拔工作缺乏规划、经历业绩潜能评价不够透明、实践锻炼环节不够科学、后续管理不到位等问题和不足,针对这些问题,分析其原因,进而从选拔工作制度化、考评环节公开化、锻炼环节科学化、后续管理人性化四个方面提出具体的优化建议,以期使汝州的竞争性选拔模式更加科学完善,给其他地区提供一个可供参考的范例,让各地在采用竞争性选拔时,能更大限度地释放该方式的优势,真正将有能力、敢担当、群众公认的好干部选拔出来,树立正确的选人用人导向,打造出高素质的干部队伍,营造良好的政治生态,促进经济社会的高质量发展。
王琦[2]（2019）在《国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究》文中指出中共十八届三中全会将推进国家治理体系和治理能力现代化确定为中国全面深化改革的总目标,中共十九大对其作出具体部署和安排。推进国家治理体系和治理能力现代化是一项长期的系统工程,需要根据上述部署与安排,落实相应的国家机关与事业单位的改革等。领导干部能力现代化是实现国家治理体系和治理能力现代化的重要保障,公益类事业单位承载着社会公共服务输出的重要职能,在中国经济社会发展中具有特殊地位,加快推进并积极深化公益类事业单位改革,领导干部的选任是其重要内容和关键环节。改革公益类事业单位领导干部选任制度,选任高素质专业化的领导干部队伍,是推动新时代公益类事业单位领导干部队伍实现专业化建设,保障公益类事业单位适应新时代中国社会主要矛盾变化、更好提供公共产品和服务,满足群众多样性、多元化需求的一个前提基础,更为重要的是,这也是推进国家治理现代化的主要抓手。因此,在国家治理能力现代化视阈下研究公益类事业单位领导干部选任制度具有非常重大的理论和现实意义。公益类事业单位领导干部选任制度的变迁,大致经历初创时期、探索时期、改革时期、新时代四个阶段,经过长时间的探索与改革,至2015年中共中央办公厅印发《事业单位领导人员管理暂行规定》,结束了没有体现中国事业单位特点、彰显人才成长规律的选任政策法规体系的历史,填补了事业单位领导干部选任制度建设的空白,为新时代事业单位领导干部选任制度建设指明了方向。当然,冷静地观察与分析,还应充分认识到公益类事业单位领导干部选任制度尚未成熟,在具体实践中仍面临一些问题,诸如领导干部选任制度化不足,体现在干部选任制度体系尚不完备、干部选任制度缺乏配套政策;干部选任过程中民主化程度有限、群众参与欠缺;领导干部选任法制化缺乏法律支撑、干部选任过程具有照顾现象;领导干部选任科学化不够,选任标准不明、考核标准缺乏、选任方式单一、人岗不相适等问题。为了解决公益类事业单位领导干部选任制度面临的问题,本文在国家治理力现代化的理论视角下,基于案例剖析,具体分析影响因素,从过程、目标、功能三个层面提出优化路径,力图构建新时代中国公益类事业单位领导干部选任制度建设的总体思路、基本策略,为中国公益类事业单位领导干部选任提出政策议,设计可行性强的操作方案。依循国家治理能力现代化相关导向和问题指引,上述阐释构成本文研究公益类事业单位领导干部选任制度的问题意识,并从这一问题意识出发进一步推进相应的研究进程:首先,从理论角度分析国家治理能力现代化与公共服务能力现代化、领导干部能力现代化的关系,提出新时代中国公益类事业单位领导干部应当具备的能力素质。其次,在梳理中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁历程基础上,过对比中国公益类事业单位与党政机关、国有企业、社会组织领导人员选任制的不同特点,分析中国公益类事业单位领导干部选任制度的独特之处。通过定位中国公益类事业单位及其领导干部的角色与功能,推导出中国公益类事业单位导干部选任制度的结构、功能及属性。再次,结合本人所从事的组织人事工作实践,基于案例剖析,定性分析影响因素,探析中国公益类事业单位领导干部选任制度现状及存在的突出问题。最后,以国家治理能力现代化为出发点和落脚点,以领导干部能力现代化为切入点,提出实施分层分类的差别化制度系统调适路径,并从过程、目标、功能三个层面,实现中国公益类事业单位领导干部选任制度的协调化、高效化、法制化、民主化、科学化、现代化发展,进一步深化中国公益类事业单位领导干部选任制度改革,有效推进国家治理能力现代化建设。综上所述,国家治理能力现代化真正意义上的实现,需要落实在政府部门及其附属机构的各种积极变革。其中,在公益类事业单位相关改革中,作为核心程的领导干部选任制度,对于公益类事业单位的变革与积极发展等具有重要且不可忽视的意义。对此,本文的研究意在通过对中国公益类事业单位领导干部选任制度的梳理、分析与评价,将这一选任制度与国家治理能力现代化之间的关联以明确,进而落实对于国家治理能力现代化的积极推动。
杨丹[3]（2019）在《L公司中层干部竞争性选拔机制研究》文中认为供电企业关乎国计民生,承担着重要的政治、经济和社会责任。随着中国经济的快速发展和电力体制改革的不断深化,供电企业面临着各种新的挑战,迫切需要转型升级。中层干部是企业管理的中流砥柱,在稳定团队、领导团队战斗中发挥着主导作用。可以说,要提高供电企业的管理水平,中层干部是关键,只有建立了干净高效的干部队伍,才能有效保障企业未来的发展。如何运用有效的选拔方法和手段,全面、科学地衡量中层干部的能力,并持续优化中层干部结构、提升综合素质,降低选拔任用方面的失误,成为影响供电企业可持续发展的战略问题。本文详细的回顾了胜任力、人职匹配和人员测评的研究资料,借鉴了中外竞争性选拔的理论和实践研究成果,通过宏观与微观、定性与定量、理论与案例相结合的方法,从供电企业L公司目前的变革需求出发,以查阅内容资料和职工走访等方式,多层次、多方位研究和分析L公司中层干部选拔任用中的问题,归纳选拔工作随意、民主推荐局限等五个方面问题。以问题为导向,确立L公司竞争性选拔的基本原则。基于冰川模型,运用制度研究开发L公司中层干部显性能力3类8项具体指标,运用岗位分析建立L公司中层干部内在能力标准26项,在此基础上,运用行为事件访谈的方法对内在能力标准进行简化和确立,最终开发L公司中层干部内在能力标准3类10项。选取理论考试、公文筐测试、面试等人才测试常用工具,分别对应不同能力标准制定测评方案,并设计出竞争性选拔流程,构建起竞争性选拔的机制,在前期准备、组织实施、任命与申诉等具体环节进行了阐述,进一步细化选拔流程,完善选拔机制,营造选拔氛围。以L公司营销部（农电工作部、客户服务中心）主任岗位的竞聘实例为例,对中层干部竞聘过程如何实施、胜任能力标准如何运用、测评要素权重如何设置以及实施过程中有可能遇到的问题进行思路研究和探讨。最后从培训、制度、企业文化和管理信息系统四个方面予以保障,支撑竞争性选拔机制的有效运作。经过研究,认为竞争性选拔机制的构建,事关职工切身利益,是L公司人力资源管理的一项基础性地工作,也是实施“三项制度”改革的一项必要措施,意义重大、影响深远。总之,本文在分析L公司的中层干部选拔现状基础上,论述了竞争性选拔机制构建方法和过程,阐述了它的应用过程和价值,期望对电网企业相关研究有一定的借鉴意义。
李政[4]（2019）在《N市H局公务员职务晋升问题与对策研究》文中研究指明在组织的日常运作过程中,晋升对于组织中的成员来说,是对个人能力的认可和个人价值的体现;对组织本身来说,成员的晋升则是组织作为一个集体有序发展的基础。在政府体系中,公务员代表国家行使公共职权,管理着国家的各项事务,在对公务员进行的各项管理中,晋升是整个公务员管理体系中最为重要的组成内容之一。作为承担社会行政管理职能的特殊群体,公务员受晋升机制的影响往往更为明显,公务员职务晋升制度作为公务员管理中重要环节,职务晋升对于充分激发公务员履行公职、服务社会的主动性和积极性有着至关重要的促进作用。公务员的晋升现象也通过对公务员个人价值的评价升华到对政府组织行政活动的重要影响,公务员合理有序的晋升可以有效提高政府部门效能、增强政府服务能力。因此,对公务员职务晋升现象进行研究具有比较丰富的理论和实践意义。我国的公务员职务晋升制度,既科学总结了我国在干部人事管理方面的历史经验,又适当借鉴了国外的有关经验和做法。现阶段,我国关于公务员职务晋升的法律法规已经较为完善,以《公务员法》和有关公务员职务晋升的配套法规构成了我国的公务员职务晋升制度规范体系。形成了包括公务员职务晋升理念、程序规范、激励机制和监督机制等各方面制度规范在内的中国特色的公务员职务晋升机制,为公务员职务晋升制度的有序实施提供了较为全面和具体的指引。实践过程中,现行公务员职务晋升制度的实施过程中也取得了较好的效果,在一定程度上为我国公务员管理的制度化和法制化提供了有力保障。但是,受我国社会的传统观念影响,加之我国公务员管理制度起步较晚、各方面制度规范相对还不够完善,使得我国在公务员职务晋升机制的运行方面还存在一些问题。本文尝试通过对作者所在的N市H局公务员职务晋升现象的研究,分析公务员职务晋升的机制、程序和存在的问题,并对有关问题进行深入思考研究,同时结合国内外有关的地区和部门在公务员职务晋升机制方面的经验,提出进一步完善公务员职务晋升机制的思路和措施,以期对我国公务员职务晋升机制的完善提供一些有益的参考。为了完善公务员职务晋升制度,推动建立公务员职务晋升良性秩序,在公务员职务晋升的制度设计和具体实施过程中,应做到以下几个方面的创新和提高:首先,更加深入的贯彻公平理念和激励理念,使这些基本理念成为制定公务员职务晋升制度和措施的指引;其次,要着力完善公务员职务晋升配套的相关制度,使公务员职务晋升的事前、事中、事后都有更加详细的规章制度可供遵循;第三,要强化干部选拔任用的考核机制、竞争机制和监督机制,使公务员职务晋升能够真正达到国家选拔优秀管理人才的目的;最后,要科学合理的拓宽和畅通公务员职务晋升空间及渠道,完善和加强公务员职务晋升的立体化管理。本文在写作过程中综合运用文献研究法、调查研究法、数据分析法、比较研究法等分析研究方法,并运用了管理学中需求层次理论、双因素理论、公平理论、新公共管理理论等有关的理论。在研究N市H局公务员职务晋升的现状、存在的问题、产生的原因时进行了较为全面和系统的阐述分析。在借鉴国内部分地区和部门有关公务员职务晋升机制的成功经验和创新做法时进行了横向和纵向的对比研究,在完善N市H局公务员职务晋升制度方面提出了具体思路和对策。可以说,本文的研究思路和成果也为国家层面上进一步规范和完善公务员职务晋升机制提供了参考样本,具有较为深刻的现实和理论意义。
唐艳华[5]（2018）在《全面从严治党背景下乡镇干部激励约束机制创新研究》文中进行了进一步梳理自党的十八大以来,以习近平同志为核心的党中央,围绕全面从严治党这个目标作出了一系列重要战略部署。全面从严治党,关键在严格,重心在基层。鉴于乡镇干部在基层工作中的基础性作用,加强对乡镇干部的激励约束机制建设,不仅必要,更显迫切。但在全面从严治党向纵深推进过程中,乡镇干部激励约束机制建设出现了动力不足、活力不强、流动不畅、效率不高等问题。因此,在新的形势下,推进乡镇干部激励约束机制创新发展,既是推进国家治理体系现代化的重要抓手,也是治理我国基层干部懒政怠政现象的关键举措,更是贯彻落实中央从严管理干部最新政策法规的现实诉求,相关研究具有着重要的理论意义和实践价值。我国乡镇干部激励约束机制建设在经历建国初期、人民公社、社改乡和新时代四个时期的发展过程中,在治理体系、干部效能、责任机制等方面取得了一定的成效,同时也面临因为薪酬制度固化、考核评价脱节、轻视心理管理、晋升条件过严和配套制度建设滞后而导致的激励约束失衡、薪酬激励不够、精神激励缺失和晋升激励不足等困境。在对江西省南昌市X区的干部薪酬、福利、晋升、考核、廉政制度系统考察中进一步发现,该区所辖乡镇中激励与约束机制方面存在失衡、失调、乏力、软化等问题。在国外,美国、日本和越南的基层公务员考核具体化、晋升程序化、薪酬分类化与奖励多样化等方面的经验非常典型,而国内无锡市滨湖开发区、济南市、黄石市三地干部考核任免、正向激励和容错免责激励机制具有较好的借鉴意义;归纳起来,国内外在考核激励、薪酬调节、职务晋升、培训教育的机制建设,为我国乡镇干部激励约束机制建设提供了重要借鉴与启示。为此,在全面从严治党大背景下,乡镇干部激励约束机制的创新,应重在完善政绩考评机制、选拔任用机制、正向激励机制、动态监督机制、容错纠错机制、责任追究机制“六大机制”上着力。本文的主要创新点包括:第一,选取江西南昌市X区乡镇干部作为研究标本,系统分析了他们的薪酬、福利、晋升、考核、廉政等乡镇干部激励约束体系,具有一定的原创性;第二,从全面从严治党的高度来探讨乡镇干部的激励约束机制,为乡镇干部队伍建设提供经验范本和决策参考,拓展了公务员管理相关理论,且具有一定的推广和适用价值;第三,基于国内外典型经验的总结,从实践操作层面,提出一整套完善乡镇干部政绩评估机制、选拔任用机制、正向激励机制、容错纠错机制、动态监督机制、责任追究机制的对策建议,在国内研究还比较少见,必将是一种较新的尝试。未来有关该问题研究,可以在加深理论研究的基础上,扩充实证研究的广度和深度,并充分运用符合现代化要求的激励手段与约束形式。
李斌[6]（2018）在《W市干部绩效考核与职务晋升的关系现状研究》文中研究表明中国共产党已经成立97周年,执政69周年,党在如何选好、用好领导干部这项工作上付出了巨大努力,积累了宝贵的历史经验。怎样把真正的好干部选出来、用在正确的位置上,一直是一个重大课题。改革开放以来,党内干部开始推行绩效考核制度以提升干部绩效水平。经过多年的发展,绩效考核制度的内容也不断发展变化,先后形成了目标责任制、绩效考核、绩效评估、绩效管理、绩效文化等几个演变过程。绩效考核是干部管理中的一个重要环节,它为干部的晋升、任用、奖励、薪酬制度设计等方面提供了客观依据,是提高领导干部工作水平、改进工作方法、谋求发展平台进而提高党委、政府管理效率的重要途径。如今,如何构建科学的干部绩效考核评价体系已经成为一个世界性难题。建国以来,党和国家先后颁布《国家公务员暂行条例》、《公务员法》和《党政领导干部选拔任用工作条例》,这为干部职务晋升和干部绩效管理提供了法律依据和理论基础。然而,制度的设计也不是一蹴而就的,我党干部绩效考核仍然存在不少体制性缺陷,干部职务晋升也仍然存在“人治”现象。本文以新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》为背景,以W市干部绩效考核与干部晋升为实例,以完善W市干部绩效管理为出发点,从绩效考核基本制度设计入手,深入研究了干部绩效考核的内涵、特征、程序、作用和意义,结合干部晋升的原则、标准和流程,分析了W市现有绩效考核的制度优势和弊端,并从政治制度、工作机制、文化理念等层面对问题的产生进行了研究。最后从顶层设计、思想观念、操作办法等几个角度提出意见建议,力图进一步理顺干部绩效考核与职务晋升之间的关系,使干部绩效考核更加科学、干部职务晋升更加公正。
冯志峰[7]（2018）在《地方党委书记权力运行与制约机制研究》文中进行了进一步梳理中国政治组织体系主要分为中央政权、地方政权和基层政权,由中央、省、市、县、乡五个层级组成。相对于中央政权和基层政权而言,地方政权包括省市县三级,成为我国政权系统承上启下、协调各方、高效运转、强本固基的关键枢纽,对维护党中央权威、落实中央决策部署、凝聚党心民心、决胜全面小康、不断推进中国特色社会主义伟大实践发挥着不可或缺的作用。根据《中国共产党章程》规定,中国共产党的组织体系分为中央组织、地方组织和基层组织三个层级。地方党委组织承上启下、统揽大局、协调各方、强本固基,既是中央精神的执行者和建议者,又是地方经济社会发展的决策者与领导者,承载着领导地方党的组织建设,履行落实“五位一体”总体布局和“四个全面”战略布局的重要职责,成为加强地方治理能力建设条块结合的交汇点,是推进国家治理体系和治理能力现代化的关键力量。地方党委书记权力运行与制约机制的科学与否,直接影响到党的执政基础。地方党委书记角色定位、职位属性与运行特性,内在地反映了地方党委组织的执政规律,蕴含着党组织权力运行与制约之道。遵循其行为之内在逻辑,地方党委书记权力运行规律可提炼为“弹性定律”,鲜明地体现出独特的“二重”性,表现为“双刃剑”的作用,既能够实现有效治理、维护社会稳定,也有可能引发权力腐败、危害人民利益,销蚀党的执政基础。地方党委书记权力腐败在内外不良因素的交互作用下,总体呈现出“十大特征”,体现为“多面人”角色,其演化逻辑可归纳为“地方党委书记权力腐败强化跃迁定律”,作为地方主导改革的改革者反而成为改革阻力制造者。为扎实有效地“改革改革者”,破除权力制约“悖论”,就必须统筹“个人修养教化、体制机制转化、社会风气净化”,构建科学系统、务实管用、操作简便的地方党委书记权力运行与制约机制。为此,必须立足于中外权力制约理论基础之上,深刻把握地方党委书记权力运行“弹性定律”诱致成因,认真分析其生成逻辑,精准提炼地方党委书记权力制约之道,努力促进“文本规定”与“实践运行”的有机融合,将“自我律动法”与“一制九转法”深度融入到地方党委书记权力制约机制之中,努力实现权力高效运行与有效制约的动态平衡,着力提高地方党委书记执政本领,提高党的执政能力,巩固党的执政地位,为实现中华民族伟大复兴提供坚强的领导核心、组织保证和力量保障,为人民群众创造美好生活。
白海琦[8]（2017）在《新形势下干部竞争性选拔方式改革研究:整理、反思与重塑》文中提出规范和改进用人选人工作是党中央在新形势下对党建工作的具体要求,竞争性选拔是我党选人用人的一种重要方式。竞争性选拔方式繁杂和程序不规范是各地各部门在竞争性选拔干部中面临的主要问题,竞争性选拔方式亟待规范。基于此,本文通过文献研究和实地调查,从我国出现的多种干部选拔方式中搜集萃取出干部竞争性选拔方式18种;然后通过整理汇总与归纳反思,提炼出干部竞争性选拔方式的四大分类要素:选拔范围、选拔身份、选拔职位、程序特点;继而以分类要素为界定依据,把全部干部竞争性选拔方式重新界定为3类:竞争上岗、公推比选、公开选拔,并重构了它们各自的基本程序和适用情形。
吕克军[9]（2017）在《改革开放以来领导干部公选制度的历史考察和分析》文中研究表明公选制度是党在"党管干部"原则指导下,采取以公开考试为核心的一系列法规、制度来选拔党政领导干部的制度。改革开放以来,它经历了萌芽、制度化、法制化三个发展阶段,选拔了大量德才兼备的领导干部。它具有制止源头腐败,避免"民主"乱象,利于"党管干部"原则的实现,利于树立正确的政绩观等优点,但也仍有总结规范的必要。
陈曦,方振邦[10]（2017）在《领导干部竞争性选拔方式分类研究》文中研究指明竞争性选拔作为一项卓有成效的干部人事制度改革举措,在丰富领导干部选拔任用方式、提高选人用人公信度等方面发挥了重要作用。但在实践探索中仍存在选拔方式繁杂、程序不规范等问题,在一定程度上制约了该项工作的开展。本文在系统梳理各地各部门有代表性的竞争性选拔方式、程序、特点的基础上,提炼出竞争性选拔方式分类的三个基准,将纷繁复杂的竞争性选拔方式划分为四类,并分别对其定义、适用范围、基本程序等问题进行了系统阐述,为深化竞争性选拔相关理论研究提供了新的思路与视角,为规范竞争性选拔方式及程序、改进与完善竞争性选拔工作提供了有益借鉴。
二、试论公开选拔领导干部的职位和组织考察问题（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、试论公开选拔领导干部的职位和组织考察问题（论文提纲范文）
（1）汝州市竞争性选拔副科级干部的问题与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)实践意义 |
| 三、文献综述 |
| (一)国内研究 |
| (二)国外的研究成果 |
| (三)研究评述 |
| 四、研究方法 |
| (一)文献研究法 |
| (二)访谈法 |
| 五、创新与不足之处 |
| 第一章 相关概念和理论依据 |
| 一、相关概念 |
| (一)干部和副科级干部 |
| (二)竞争性选拔 |
| (三)竞争性选拔的主要方式 |
| 二、理论依据 |
| (一)人才测评理论 |
| (二)公平理论 |
| (三)人-职匹配理论 |
| 三、党政干部选拔任用方式 |
| 第二章 汝州市竞争性选拔副科级干部的实例分析 |
| 一、汝州市竞争性选拔副科级干部的现状 |
| (一)汝州市竞争性选拔副科级干部的基本情况 |
| (二)汝州市竞争性选拔副科级干部的访谈调查 |
| (三)汝州市竞争性选拔副科级干部的方式和程序 |
| 二、汝州市竞争性选拔副科级干部的创新做法 |
| (一)量化了经历业绩潜能考评 |
| (二)增设了实践锻炼环节 |
| (三)强化了竞争机制 |
| 第三章 汝州市竞争性选拔副科级干部存在的问题和原因分析 |
| 一、汝州市竞争性选拔副科级干部存在的问题 |
| (一)选拔工作缺乏规划 |
| (二)经历业绩潜能评价不够透明 |
| (三)实践锻炼环节不够科学 |
| (四)后续管理培训不到位 |
| 二、汝州市竞争性选拔副科级干部存在问题的原因分析 |
| (一)决策层规划意识淡薄 |
| (二)设计层制度制定滞后 |
| (三)执行层措施落实走样 |
| (四)参选者维权意识不强 |
| 第四章 国内竞争性选拔模式实例借鉴 |
| 一、郑州市“一评三考”竞争性选拔干部 |
| 二、广州市竞争性选拔干部 |
| 三、潍坊市竞争性选拔干部 |
| 四、总结和启示 |
| 第五章 优化汝州市竞争性选拔副科级干部的对策 |
| 一、选拔工作制度化 |
| 二、考评环节公开化 |
| 三、锻炼环节科学化 |
| 四、后续管理人性化 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
（2）国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题缘由与研究意义 |
| (一) 选题缘由 |
| (二) 研究意义 |
| 二、文献综述 |
| (一) 国家治理能力现代化 |
| (二) 公益类事业单位改革 |
| (三) 领导干部选任制度改革 |
| (四) 文献评述 |
| 三、论文的结构框架 |
| 四、主要的研究方法 |
| 五、可能的创新之处 |
| 第一章 国家治理现代化分析框架中的领导干部能力建设 |
| 第一节 国家治理能力现代化与领导干部能力现代化的逻辑关联 |
| 一、国家治理能力现代化的重要意义 |
| 二、国家治理能力现代化对领导干部能力现代化的要求 |
| 三、选任制度现代化在领导干部能力现代化建设中的地位 |
| 第二节 国家治理能力现代化与公共服务领域的领导干部选任 |
| 一、国家治理能力现代化的重要内容是公共服务现代化 |
| 二、公共服务现代化对公益类事业单位领导干部选任的要求 |
| 三、公共服务现代化对领导干部选任要求与传统选贤任能的区别 |
| 第三节 国家治理能力现代化对公益类事业单位领导干部的能力要求 |
| 一、基础性要求 |
| 二、功能性要求 |
| 三、专业性要求 |
| 第二章 中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁及其独特性研究 |
| 第一节 中国领导干部选任制度概况 |
| 一、领导干部选任的基本概念 |
| 二、中国领导干部的选任模式 |
| 三、中国领导干部的选任程序 |
| 第二节 中国公益类事业单位领导干部选任制度变迁历程 |
| 一、初创时期: 解放思想,破旧立新 |
| 二、探索时期: 打牢基础,破冰前行 |
| 三、改革时期: 积极探索,深化落实 |
| 四、“新时代”: 建章立制,全面发展 |
| 第三节 中国领导干部选任制度的横向比较与独特性研究 |
| 一、党政机关领导干部选任制度概况及特征 |
| 二、国有企业领导人员选任制度概况及特征 |
| 三、社会组织领导人员选任制度概况及特征 |
| 四、公益类事业单位领导干部选任制度的独特性 |
| 第三章 中国公益类事业单位领导干部选任案例分析:以M部为例 |
| 第一节 M部公益类事业单位领导干部选任总体情况 |
| 一、M部所属公益类事业单位领导干部选任制度 |
| 二、M部所属公益类事业单位领导干部选任情况 |
| 三、M部所属公益类事业单位领导干部选任特点 |
| 第二节 M部所属公益类事业领导干部选任制度建设 |
| 一、领导干部选任制度建设情况 |
| 二、领导干部选任制度主要特征 |
| 三、领导干部选任具体方案介绍 |
| 第三节 公益类事业单位领导干部选任制度问题分析 |
| 一、公益类事业单位领导干部选任制度化不够完善 |
| 二、公益类事业单位领导干部选仟民主化不够充分 |
| 三、公益类事业单位领导干部选任法制化不够健全 |
| 四、公益类事业单位领导干部选任科学化不够到位 |
| 第四章 中国公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的定性比较分析 |
| 第一节 公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的研究设计 |
| 一、领导干部选任制度影响因素的研究方法 |
| 二、领导干部选任制度影响因素的研究案例 |
| 三、领导干部选任制度影响因素的研究假设 |
| 四、领导干部选任制度影响因素的变量设计 |
| 第二节 公益类事业单位领导干部选任制度影响因素的软件分析 |
| 一、寻找影响领导干部选任制度成效的充分条件 |
| 二、寻找影响领导干部选任制度成效的必要条件 |
| 第三节 研究结论与思考讨论 |
| 一、研究结论: 影响领导干部选任制度成效的因素 |
| 二、思考讨论: 推动领导干部选任制度改革的启示 |
| 第五章 新时代中国公益类事业单位领导干部选任制度建设策略选择 |
| 第一节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的总体设计 |
| 一、总体思想: 以国家治理能力现代化为制度建设的导向 |
| 二、基本策略: 以领导干部能力现代化为制度建设的切入点 |
| 三、操作方案: 实施分层分类的差别化制度系统调适路径 |
| 第二节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的过程向度 |
| 一、强化领导干部选任主体的法治观念 |
| 二、规范领导干部选任方式的法治依据 |
| 三、保障领导干部选任过程的法治程序 |
| 第三节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的目的向度 |
| 一、建构领导干部选任制度的商议机制 |
| 二、健全领导干部选任权力的配置体制 |
| 三、加强领导干部选任对象的责任意识 |
| 第四节 公益类事业单位领导干部选任制度建设的功能向度 |
| 一、建立领导干部选任制度民主化保障 |
| 二、构建领导干部选任措施法治化依托 |
| 三、实现领导干部选任制度动态化调整 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间相关学术成果 |
| 后记 |
（3）L公司中层干部竞争性选拔机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国内研究综述 |
| 1.2.2 国外研究综述 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2 核心概念与理论基础 |
| 2.1 核心概念的界定 |
| 2.1.1 竞争性选拔 |
| 2.1.2 中层干部 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 胜任力理论 |
| 2.2.2 人职匹配理论 |
| 2.2.3 人才测评理论 |
| 3 L公司中层干部选拔任用现状 |
| 3.1 L公司中层干部队伍情况 |
| 3.2 L公司近五年中层干部选拔现状 |
| 3.2.1 中层干部选拔方式和流程 |
| 3.2.2 中层干部选拔任用基本情况统计 |
| 3.3 L公司现行中层干部选拔方式存在的问题及变革需要 |
| 3.3.1 中层干部选拔方式存在问题 |
| 3.3.2 L公司中层干部选拔模式变革需要 |
| 4 L公司中层干部竞争性选拔机制的构建 |
| 4.1 L公司中层干部竞争性选拔的基本原则 |
| 4.2 L公司中层干部岗位胜任标准的制定 |
| 4.2.1 基于制度分析的显性能力标准开发 |
| 4.2.2 基于岗位分析和行为事件访谈的内在能力标准开发 |
| 4.3 中层干部胜任能力素质测评方案 |
| 4.3.1 中层干部内在能力标准测评 |
| 4.3.2 中层干部显性能力标准测评 |
| 4.4 L公司中层干部竞争性选拔流程设计 |
| 4.4.1 竞聘前期准备 |
| 4.4.2 竞聘流程与组织实施 |
| 4.4.3 任命与申诉 |
| 4.5 实例应用——营销部(农电工作室、客户服务中心)主任岗位 |
| 4.5.1 岗位分析 |
| 4.5.2 发布公告 |
| 4.5.3 报名及资格审查 |
| 4.5.4 理论考试 |
| 4.5.5 竞职演讲和结构化面试 |
| 4.5.6 民主评议 |
| 4.5.7 汇总成绩 |
| 4.5.8 组织考察并公示任用 |
| 5 L公司中层干部竞争性选拔机制的实施保障 |
| 5.1 培训保障 |
| 5.2 制度保障 |
| 5.2.1 中层干部竞聘上岗和周期聘任制度 |
| 5.2.2 中层干部后备队伍建设制度 |
| 5.2.3 绩效评价制度 |
| 5.2.4 监督约束机制 |
| 5.2.5 薪酬福利制度 |
| 5.3 企业文化保障 |
| 5.4 信息管理系统 |
| 6 研究结论与展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（4）N市H局公务员职务晋升问题与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 文献研究法 |
| 1.3.2 数据分析法 |
| 1.3.3 比较研究法 |
| 1.4 研究思路及技术路线 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 公务员 |
| 2.1.2 公务员职务晋升 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 公平理论 |
| 2.2.4 新公共管理理论 |
| 3 N市H局公务员职务晋升的现状分析 |
| 3.1 N市H局公务员职务晋升现状 |
| 3.1.1 公务员职务晋升的基本条件 |
| 3.1.2 N市H局公务员职务晋升概况 |
| 3.1.3 N市H局公务员职务晋升程序 |
| 3.2 N市H局公务员职务晋升存在问题 |
| 3.2.1 思想观念相对保守落后 |
| 3.2.2 晋升制度配套不够健全 |
| 3.2.3 干部选拔任用机制不够合理 |
| 3.2.4 晋升空间狭窄渠道不够畅通 |
| 3.3 N市H局公务员职务晋升存在问题原因分析 |
| 3.3.1 缺乏创新的思想观念 |
| 3.3.2 制度执行不规范 |
| 3.3.3 干部队伍缺乏交流 |
| 4 其他地区公务员职务晋升制度经验借鉴 |
| 4.1 其他地区公务员职务晋升的做法 |
| 4.1.1 昆明市G局公务员职务晋升:任期制的实践应用 |
| 4.1.2 福州市R局公务员职务晋升:程序规范下的晋升实践 |
| 4.2 其他地区公务员职务晋升的经验借鉴 |
| 4.2.1 注重实际和实用的考核制度 |
| 4.2.2 晋升注重程序标准 |
| 4.2.3 功绩与考核相结合的晋升方法 |
| 5 进一步完善N市H局公务员职务晋升的对策分析 |
| 5.1 树立正确的公务员职务晋升理念 |
| 5.1.1 公平理念 |
| 5.1.2 激励理念 |
| 5.2 晋升配套制度 |
| 5.2.1 程序规范制度 |
| 5.2.2 干部交流制度 |
| 5.3 完善干部选拔任用机制 |
| 5.3.1 考核机制 |
| 5.3.2 竞争机制 |
| 5.3.3 监督机制 |
| 5.4 拓宽和畅通晋升空间及渠道 |
| 5.4.1 拓宽晋升空间 |
| 5.4.2 畅通晋升渠道 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（5）全面从严治党背景下乡镇干部激励约束机制创新研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究现状和综评 |
| 1.2.1 海外研究动态 |
| 1.2.2 国内研究动态 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 研究构思和方法 |
| 1.3.1 研究的总体构思 |
| 1.3.2 研究的主要方法 |
| 1.4 研究内容和创新 |
| 1.4.1 研究的基本内容 |
| 1.4.2 研究的创新点 |
| 第2章 全面从严治党与乡镇干部激励约束机制的逻辑关联 |
| 2.1 全面从严治党对乡镇干部激励约束机制提出的新要求 |
| 2.1.1 全面从严治党的基本内涵 |
| 2.1.2 全面从严治党赋予乡镇干部激励约束机制的新使命 |
| 2.1.3 全面从严治党给予乡镇干部激励约束机制的新标尺 |
| 2.2 乡镇干部激励约束机制的界定 |
| 2.2.1 我国乡镇干部的界定及特点 |
| 2.2.2 乡镇干部激励约束机制的概念 |
| 2.2.3 乡镇干部激励约束机制的内容 |
| 2.3 乡镇干部激励约束机制的构成分析 |
| 2.3.1 乡镇干部激励约束机制的构成要件 |
| 2.3.2 乡镇干部激励约束机制的结构特征 |
| 2.3.3 乡镇干部激励约束机制的功能 |
| 2.4 全面从严治党背景下乡镇干部激励约束机制创新的理论依据 |
| 2.4.1 公务员人性理论 |
| 2.4.2 激励管理理论 |
| 2.4.3 干部监督理论 |
| 2.4.4 干部考核理论 |
| 2.4.5 全面从严治党思想 |
| 第3章 乡镇干部激励约束机制的历史考察与现实反思 |
| 3.1 乡镇干部激励约束机制的历史考察 |
| 3.1.1 建国初期乡镇干部激励约束机制 |
| 3.1.2 人民公社体制下乡镇干部激励约束机制 |
| 3.1.3 社改乡后乡镇干部激励约束机制 |
| 3.1.4 新时代全面从严治党与乡镇干部激励约束机制 |
| 3.2 乡镇干部激励约束机制建设的主要成效 |
| 3.2.1 乡镇治理体系逐步完善 |
| 3.2.2 乡镇干部效能显着提高 |
| 3.2.3 乡镇干部责任机制健全 |
| 3.2.4 乡镇干部管理体系逐步规范 |
| 3.3 全面从严治党背景下推进乡镇干部激励约束机制创新的现实依据 |
| 3.3.1 紧抓严抓干部队伍建设的有力抓手 |
| 3.3.2 国家治理体系现代化的基本内容 |
| 3.3.3 治理基层干部懒政怠政的现实诉求 |
| 3.3.4 中央管理干部最新政策法规的内在要求 |
| 第4章 全面从严治党背景下乡镇干部激励约束机制建设存在的主要困境及成因 |
| 4.1 乡镇干部激励约束机制建设效果的总体评价 |
| 4.1.1 行政效率全面提升 |
| 4.1.2 工作作风逐渐转变 |
| 4.1.3 公共行政支出大幅降低 |
| 4.1.4 社会评价显着改善 |
| 4.2 乡镇干部激励约束机制建设存在的主要困境 |
| 4.2.1 激励约束失衡 |
| 4.2.2 薪酬激励不够 |
| 4.2.3 精神激励缺失 |
| 4.2.4 晋升激励不足 |
| 4.3 乡镇干部激励约束机制建设存在困境的具体成因 |
| 4.3.1 薪酬制度固化缺乏动态调整机制 |
| 4.3.2 考核评价脱节导致结果运用不足 |
| 4.3.3 轻视心理管理导致精神激励缺乏 |
| 4.3.4 晋升条件过严导致个体发展受限 |
| 4.3.5 配套制度建设滞后难以形成合力 |
| 第5章 案例分析:江西南昌X区乡镇干部激励约束机制剖析 |
| 5.1 江西南昌X区乡镇干部基本情况分析 |
| 5.1.1 X区基本区情 |
| 5.1.2 X区乡镇干部的基本情况 |
| 5.1.3 X区乡镇干部队伍构成的不足分析 |
| 5.2 江西南昌X区乡镇干部激励约束机制的制度安排 |
| 5.2.1 干部薪酬福利制度 |
| 5.2.2 干部晋升制度 |
| 5.2.3 干部教育制度 |
| 5.2.4 干部考核制度 |
| 5.2.5 干部廉政制度 |
| 5.3 江西南昌X区乡镇干部激励约束机制存在的问题 |
| 5.3.1 约束机制与激励机制的效应失衡 |
| 5.3.2 物质激励与精神激励两者间失调 |
| 5.3.3 竞争机制不畅导致晋升激励乏力 |
| 5.3.4 考核深度不足导致考核约束软化 |
| 5.3.5 薪酬激励不活导致不公平感激增 |
| 第6章 创新乡镇干部激励约束机制的国内外经验借鉴 |
| 6.1 国外基层公务员激励约束机制的经验 |
| 6.1.1 美国基层公务员激励约束机制的经验 |
| 6.1.2 日本基层公务员激励约束机制的经验 |
| 6.1.3 越南基层公务员激励约束机制的经验 |
| 6.2 国内基层干部激励约束机制的经验 |
| 6.2.1 江苏省无锡市蠡园经开区干部考核任免机制 |
| 6.2.2 山东省济南市基层一线干部正向激励机制 |
| 6.2.3 湖北省黄石市基层干部容错免责激励机制 |
| 6.3 国内外基层公务人员激励约束机制的主要启示 |
| 6.3.1 健全基层公务人员目标考核激励机制 |
| 6.3.2 健全基层公务人员薪酬调节机制 |
| 6.3.3 健全基层公务人员职务晋升机制 |
| 6.3.4 健全基层公务人员理想信念培训机制 |
| 第7章 全面从严治党背景下创新乡镇干部激励约束机制的对策 |
| 7.1 完善乡镇干部政绩考评机制 |
| 7.1.1 完善乡镇干部政绩评估体系 |
| 7.1.2 健全乡镇干部考核约束机制 |
| 7.1.3 健全乡镇干部考评应用机制 |
| 7.2 完善乡镇干部政选拔任用机制 |
| 7.2.1 准确把握基层干部选拔任用导向 |
| 7.2.2 进一步健全干部选拔程序 |
| 7.2.3 用公平竞争深挖优秀人才 |
| 7.2.4 用公正遴选实现选才规范 |
| 7.3 完善乡镇干部正向激励机制 |
| 7.3.1 健全乡镇干部晋升激励机制 |
| 7.3.2 健全乡镇干部物质激励机制 |
| 7.3.3 健全乡镇干部精神激励机制 |
| 7.4 完善乡镇干部动态监督机制 |
| 7.4.1 强化制度执行刚性 |
| 7.4.2 推进施政行为公开 |
| 7.4.3 加强干部道德约束 |
| 7.5 完善乡镇干部容错纠错机制 |
| 7.5.1 建立全方位的干部容错机制 |
| 7.5.2 建立健全与容错机制相衔接的纠错机制 |
| 7.5.3 建立健全干部错误预防机制 |
| 7.6 完善乡镇干部责任追究机制 |
| 7.6.1 完善乡镇干部纪律惩戒制度 |
| 7.6.2 健全乡镇干部追责问责机制 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附件一: 乡镇干部激励约束机制创新研究调研方案 |
| 附件二: 乡镇干部激励约束机制创新研究调查问卷 |
| 附件三: 乡镇干部激励约束机制创新研究调查问卷统计结果 |
| 附件四: CN镇干部职工绩效考核办法(试行) |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 致谢 |
（6）W市干部绩效考核与职务晋升的关系现状研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究的背景及意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.3 研究的主要内容 |
| 2 干部绩效考核的主要内容 |
| 2.1 干部绩效考核的历史演变 |
| 2.2 W市绩效管理的主要内容 |
| 3 干部晋升的主要机制 |
| 3.1 提出干部选拔任用动议方案 |
| 3.2 酝酿 |
| 3.3 民主评价和民主推荐 |
| 3.4 组织考察 |
| 3.5 确定人选 |
| 3.6 任职 |
| 3.7 关于公开选拔和竞争上岗 |
| 4 干部绩效考核与干部晋升之间的关系 |
| 4.1 W市将干部考核与干部晋升相结合的实践经验 |
| 4.2 将干部绩效与干部晋升相结合的意义 |
| 4.3 W市相关工作的成效 |
| 5 目前存在的问题及原因分析 |
| 5.1 目前存在的主要问题 |
| 5.2 问题产生的原因分析 |
| 6 解决问题的办法 |
| 6.1 完善干部选拔任用机制 |
| 6.2 改进干部绩效管理综合考核制度 |
| 6.3 促进干部绩效与干部晋升相结合 |
| 6.4 需要注意的有关事项 |
| 结束语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（7）地方党委书记权力运行与制约机制研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 第一章 导论 |
| 一、问题聚焦与研究意义 |
| (一)现实问题聚焦 |
| (二)问题研究意义 |
| (三)问题研究价值 |
| 二、文献综述与相关评论 |
| (一)国内外相关研究文献综述与评论 |
| (二)地方党委书记权力运行与制约机制研究现状 |
| (三)地方党委书记权力运行研究方向 |
| 三、研究设计与主要框架 |
| (一)明确调查研究要素 |
| (二)科学选取研究方法 |
| (三)合理设计研究框架 |
| 四、资料来源与数据说明 |
| (一)历史文献资料来源 |
| (二)实地访谈资料来源 |
| (三)核心概念内涵界定 |
| 第二章 中外权力制约思想比较 |
| 一、权力制约的理论内涵 |
| (一)权力的本质定义 |
| (二)权力的固有特征 |
| (三)制约与监督辨析 |
| 二、中国传统权力制约理论脉络 |
| (一)中国古代权力制约思想 |
| (二)中国近代权力制约思想 |
| (三)中国现代权力制约思想 |
| 三、西方历代权力制约理论脉络 |
| (一)西方古代权力制约思想 |
| (二)西方中世纪权力制约思想 |
| (三)西方近代权力制约思想 |
| (四)西方现代权力制约思想 |
| 四、马克思主义权力制约理论脉络 |
| (一)马克思主义理论原创性权力制约思想 |
| (二)马克思主义实践开创性权力制约思想 |
| (三)马克思主义中国主体化权力制约思想 |
| 五、中外权力制约理论体系 |
| (一)以道德制约权力是实现权力制衡的先导 |
| (二)以法律制约权力是实现权力制衡的保障 |
| (三)以权力制约权力是实现权力制衡的核心 |
| (四)以权利制约权力是实现权力制衡的根本 |
| (五)以社会制约权力是实现权力制衡的依据 |
| 第三章 地方党委书记权力运行现状 |
| 一、中国共产党地方党委建制的演变 |
| (一)中国共产党成立初期地方党委建制的雏形 |
| (二)土地革命时期地方党委建制的形成 |
| (三)抗日战争时期地方党委建制的发展 |
| (四)解放战争时期地方党委建制的调整 |
| (五)中华人民共和国成立后地方党委建制的成熟 |
| 二、地方党委书记权力运行与制约的经验做法 |
| (一)地方党委书记选拔标准逐步得到明确,凸现党性坚定首要性 |
| (二)地方党委书记任用程序逐步得到规范,呈现环节设计科学性 |
| (三)地方党委书记权力运行逐步得到控制,体现流程管理严肃性 |
| (四)地方党委书记绩效考核逐步得到优化,实现评价方式合理性 |
| (五)地方党委书记权力监督逐步得到健全,展现腐败整治威慑性 |
| 三、地方党委书记队伍构成要素 |
| (一)地方党委书记职位厘定 |
| (二)地方党委书记队伍构成分析 |
| (三)地方党委书记队伍成长特征 |
| 四、地方党委书记权力运行“弹性模量定律” |
| (一)地方党委书记权力运行弹性定律的含义 |
| (二)地方党委书记权力运行弹性定律的特征 |
| (三)地方党委书记权力运行弹性定律的成因 |
| 第四章 地方党委书记权力腐败行为 |
| 一、地方党委书记权力腐败标准的衡量 |
| (一)地方党委书记权力腐败现象的界定 |
| (二)地方党委书记权力腐败标准的认定 |
| (三)地方党委书记权力腐败定义的确定 |
| 二、地方党委书记权力腐败行为的要件 |
| (一)“落马”地方党委书记性别构成 |
| (二)“落马”地方党委书记级别构成 |
| (三)“落马”地方党委书记地域分布 |
| (四)“落马”地方党委书记案发期间 |
| (五)“落马”地方党委书记案发年龄 |
| (六)“落马”地方党委书记潜伏时长 |
| (七)“落马”地方党委书记腐败类型 |
| (八)“落马”地方党委书记罪名分布 |
| (九)“落马”地方党委书记判处结果 |
| 三、地方党委书记违法乱纪的行为特征 |
| (一)违反政治纪律,挑战党中央权威 |
| (二)违反组织纪律,干部选任藏猫腻 |
| (三)违反廉洁纪律,官商勾结搞腐败 |
| (四)违反群众纪律,脱离群众捞名利 |
| (五)违反工作纪律,言行不一污形象 |
| (六)违反生活纪律,贪图享受堕牢笼 |
| 四、地方党委书记权力腐败运行轨迹 |
| (一)地方党委书记权力腐败心理的形成 |
| (二)地方党委书记权力腐败心理的转化 |
| (三)地方党委书记权力腐败心理的强化 |
| (四)地方党委书记权力腐败行为的重复 |
| (五)地方党委书记权力腐败行为的惩罚 |
| 五、地方党委书记权力腐败成因追问 |
| (一)地方党委书记心理贪欲强化是权力腐败的原始驱动力 |
| (二)地方党委书记制度规定泛化是权力腐败的外在驱动力 |
| (三)地方党委书记权力运行异化是权力腐败的内在驱动力 |
| (四)地方党委书记管理监督弱化是权力腐败的间接驱动力 |
| (五)地方党委书记人情交往物化是权力腐败的直接驱动力 |
| 第五章 地方党委书记权力制约机制 |
| 一、地方党委书记权力运行“自我律动法”的实施途径 |
| (一)加强党性修养,坚定对党忠诚执政立场 |
| (二)明确主攻方向,树立稳中求进执政目标 |
| (三)提高领导水平 带好立党为公执政队伍 |
| (四)坚持服务群众 打牢为民造福执政基础 |
| (五)发扬民主作风 完善求真务实执政机制 |
| (六)勤于学习调研 提高实干兴邦执政魄力 |
| (七)践行法治思维 形成改革创新执政方法 |
| (八)锐意攻坚克难 肩负敢于担当执政责任 |
| (九)保持党员本色 固守清正廉洁执政底线 |
| (十)加强官德修养 涵泳诚信平实执政道德 |
| 二、地方党委书记权力运行的他律途径 |
| (一)加强人才储备精准“育权”、好中选优正本清源 |
| (二)改进选任方式法定“授权”、坚持标准严格程序 |
| (三)明确权力边界科学“厘权”、合理定位职责明晰 |
| (四)科学划分权责依法“制权”、坚持原则恪守规矩 |
| (五)推进党务公开全程“晒权”、公布清单职责法定 |
| (六)设计权力流程依规“行权”、固化程序规范运行 |
| (七)加强权力制约有效“控权”、严格制度强化监督 |
| (八)优化考评机制公正“评权”、创新方式科学考核 |
| (九)完善奖惩机制规范“退权”、优胜劣汰吐故纳新 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附件 |
| 附件1 “现任”地方党委书记简明表 |
| 附件2 “落马”地方党委书记简明表 |
| 附件3 党中央制定的权力监督制度简明表 |
| 攻读博士学位期间相关学术研究成果 |
| 后记 |
（8）新形势下干部竞争性选拔方式改革研究:整理、反思与重塑（论文提纲范文）
| 1 党政领导干部竞争性选拔方式研究的必要性 |
| 2 全国各地各部门党政领导干部竞争性选拔方式的实践汇总与反思分析 |
| 3 全国各地各部门党政领导干部竞争性选拔方式的整合 |
| 3.1 提炼党政领导干部竞争性选拔方式的基本程序与核心环节 |
| 3.2 归纳党政领导干部竞争性选拔方式的分类要素 |
| 4 全国各地各部门党政领导干部竞争性选拔方式的重塑与规范 |
| 4.1 重新界定党政领导干部竞争性选拔方式 |
| 4.2 新型党政领导干部竞争性选拔方式的定义、基本程序和适用情形 |
| 4.2.1 定义界定。 |
| 4.2.2 基本程序。 |
| 4.2.3 适用情形。 |
| 4.3 新型党政领导干部竞争性选拔方式的法律规范 |
（9）改革开放以来领导干部公选制度的历史考察和分析（论文提纲范文）
| 一、干部选拔制度的改革和公选的萌芽 (1980-1991) |
| 二、公选的制度化的和全国范围的推广 (1992-2001) |
| 三、公选实践的深入创新和规范化、法制化 (2002-至今) |
| 四、公选制度的原理和利弊分析 |
（10）领导干部竞争性选拔方式分类研究（论文提纲范文）
| 一、竞争性选拔方式的分类基准 |
| 二、公开选拔 |
| (一)公开选拔的定义及适用范围 |
| (二)公开选拔的基本程序 |
| 三、竞争上岗 |
| (一)竞争上岗的定义及适用范围 |
| (二)竞争上岗的基本程序 |
| 四、公推竞岗 |
| (一)公推竞岗的定义及适用范围 |
| (二)公推竞岗的基本程序 |
| 五、公推比选 |
| (一)公推比选的定义及适用范围 |
| (二)公推比选的基本程序 |
| 六、结语 |
四、试论公开选拔领导干部的职位和组织考察问题（论文参考文献）
- [1]汝州市竞争性选拔副科级干部的问题与对策研究[D]. 郝亚辉. 河南大学, 2020(02)
- [2]国家治理能力现代化视阈下的公益类事业单位领导干部选任制度研究[D]. 王琦. 吉林大学, 2019(03)
- [3]L公司中层干部竞争性选拔机制研究[D]. 杨丹. 兰州交通大学, 2019(01)
- [4]N市H局公务员职务晋升问题与对策研究[D]. 李政. 大连海事大学, 2019(02)
- [5]全面从严治党背景下乡镇干部激励约束机制创新研究[D]. 唐艳华. 湘潭大学, 2018(12)
- [6]W市干部绩效考核与职务晋升的关系现状研究[D]. 李斌. 华中科技大学, 2018(04)
- [7]地方党委书记权力运行与制约机制研究[D]. 冯志峰. 中共中央党校, 2018(02)
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