一、论我国企业知识型员工的激励（论文文献综述）
孔美荣[1]（2021）在《DJ公司知识型员工的激励模式研究》文中研究表明
张湘崎[2]（2021）在《A电力企业知识型员工激励问题研究》文中进行了进一步梳理随着社会和科技的发展与进步,各个企业之间的竞争变得愈演愈烈,知识己经成为企业在竞争中取得胜利的关键资源。而知识的载体,即知识型员工,在企业中占据着举足轻重的地位,无法轻易被替代,他们就是企业的核心竞争力。电力企业属于知识和技术含量高的企业,其工作特点是专业性强、技术和经验的要求高。所以,懂专业、会操作的电力企业知识型员工变得尤为宝贵,他们是企业安全、稳定、持续发展的决定性因素。A电力企业是一家国有企业,自成立以来的二十多年间历经多次体制变革,但是对于如何有效激励知识型员工,并没有行之有效的对策,这使得激励A电力企业知识型员工更加努力的工作成为一个难题。本文从知识型员工激励的特点出发,在明确国内外知识型员工激励研究现状的基础上,阐述了知识型员工的概念和特征、激励的内涵以及几种主要的激励理论。按照明确现状、发现问题、解决问题的思路,详细介绍了A电力企业基本概况及其人员概况、知识型员工的构成、知识型员工激励的现状。采用访谈法及问卷调查法的方法,对该企业知识型员工激励情况进行了访谈和问卷调查。然后对调查数据做出分析,得出该企业知识型员工激励存在的具体问题,主要表现为薪酬分配缺乏差异性、员工培训流于形式、晋升空间存在无形壁垒、激励理念老旧、精神激励制度不健全等。针对存在的具体问题,提出A电力企业知识型员工激励的具体改进对策,主要包括重塑薪酬管理体系、完善福利制度、分层分类设置绩效考核目标、构建绩效考核结果等级体系、营造重视知识型员工培训的企业文化氛围、完善培训课程设置、建立系统的职业发展通道、建立充满活力的用人机制、加强荣誉激励及情感激励等。这些对策可以有效调动知识型员工的工作积极性,希望对A电力企业知识型员工激励的实践提供有益的参考。
苏巍巍[3]（2020）在《C农业公司知识型员工激励制度优化研究》文中认为农业是我国经济实力发展的基础产业,国家和社会各界充分认识到了农业企业在全国农业生产力发展中的重要价值,要提高农业企业的综合竞争力,关键在于激发企业中知识型员工的工作活力和热情。农业企业知识型人才是我国人才资源不可或缺的一部分,利用自身的科学知识和专业技能为我国农业生产力的进步发展做出了强大的贡献。当今广大农业企业中的知识型员工人数众多,规模庞大,倘若不能够有效激励农业企业知识型员工,会导致其工作积极性下降,甚至会产生职业倦怠等不利后果,长此以往将成为员工个体和组织单位发展的一道难题。论文以C农业公司作为研究对象,从国内外激励理论研究现状开始着手,详细介绍了公司现有激励措施,并通过问卷调查的方法掌握了公司知识型员工对于激励制度的满意度等情况,通过对调查数据进行分析,得出了公司在知识型员工薪酬激励、绩效考核、职位晋升、员工培训以及精神文化激励等方面存在的问题,同时分析问题存在的原因,并根据存在问题在知识型员工薪酬激励、绩效考核、职位晋升、员工培训以及精神文化激励等方面提出了针对性的改进建议和保障措施。针对该公司内部激励制度现状和存在的问题展开调查研究,运用所学人力资源管理理论,对于优化激励制度给出策略建议,不仅仅在理论层面具有价值,对于现实中相关问题的解决也具有一定的指导意义,可以为其他农业企业提供参考。
凌毅[4]（2020）在《M公司知识型员工激励体系的优化研究》文中提出知识型员工是现代企业,尤其是知识密集型企业的战略性人力资源。在知识经济时代,随着企业内知识型员工的规模日益扩大,如何激励知识型员工以提高他们的生产力已成为企业管理的核心议题。M公司是P保险（集团）股份有限公司下属的二级分公司。保险公司本质上属于知识型企业,其所提供的商品本身就是知识。保险公司中知识型员工承担着核心价值活动,并占有相当大的比例。近年来,为了顺应行业和市场发展的要求,以及贯彻集团公司的战略规划,M公司开始了人才管理方面的变革。在此背景下,本文展开了M公司知识型员工激励体系优化的研究。本文首先分析了M公司知识型员工激励的现状,结果表明:（1）M公司知识型员工最看重的五项激励因素分别为薪酬福利、工作自主、培训学习、工作成就、公司前景。（2）对M公司知识型员工而言,薪酬福利、培训学习、工作自主、工作成就、职业发展等是重要性程度很高同时满意度很低的五项激励因素。（3）M公司知识型员工总体上感受的激励程度比较低。（4）薪酬福利、培训学习、职业发展、工作自主、工作成就等激励因素的满意度低是导致M公司知识型员工缺乏积极性的主要原因。在此基础上,本文对M公司知识型员工薪酬福利、培训学习、职业发展和工作设计方面存在的问题进行了深入分析。最后,本文提出了M公司知识型员工激励的优化建议。本研究一方面能够丰富知识型员工激励方面的研究;另一方面对M公司知识型员工的管理具有一定的指导意义。
李维垣[5]（2020）在《L集团知识型员工激励策略优化研究》文中研究说明员工激励是企业人力资源管理的核心职能之一,激励策略是否科学直接关系到员工的积极性和创造力,进而关系到企业的当前绩效和可持续竞争力。而知识型员工是掌握企业核心竞争力的人,知识的创造、利用与增值、资源的合理配置,最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。这一点在高新技术企业中体现得尤为明显。L是一家典型的高新技术企业,近年来业务规模拓展较快,但也面临头部企业吸走优质人力资源、薪酬激励“天花板效应”等问题。如何更加科学地对知识型员工进行激励,是L集团和我国众多高科技型企业面临的时代课题。在文献综述和理论回顾的基础上,论文首先分析了L集团现行知识型员工激励体系,肯定其合理因素,重点剖析其存在的问题。这些问题主要有:激励效果和员工满意度有待进一步提高、激励内容缺乏针对性、对核心员工激励不足导致员工流失、扁平化改革后激励的短期化碎片化、绩效沟通与激励技巧方面存在的问题等。这些问题产生的原因是:激励理念滞后;激励资源有限、薪酬低且结构不合理;未形成战略导向的系统化长效激励机制;激励力度不足和考核流于形式;国企传统和威权管理模式等。针对前述问题及其原因,以国内外激励理论的创新发展为指导,从创新激励理念、优化薪酬结构、建立长效激励机制、强化成长型激励特征、融通保健与激励因素、畅通平流与晋升通道六个方面,研究形成了L集团知识型员工激励策略优化方案,并为优化方案平稳和有效实施设计了配套与保障措施。本文的核心结论,就是要立足于知识型员工的特征,强化对高成长员工的激励和激励的员工成长效应。国家对自主创新的高度重视,中美科技竞争态势,表明这一结论方向的正确性。但在疫情冲击、宏观经济下行、就业压力加大的背景下,方案的实施应注重平稳,企业应重视保健因素。
程洁[6]（2020）在《CL公司知识型员工流失影响因素与对策分析》文中认为CL公司是纺织电子类企业,经过十几年的发展,公司在业内获得了一定的品牌知名度和行业地位。与此同时,知识型员工外流也成为困扰企业发展的难题。现阶段,CL公司最需要做的事就是思考如何制定调整人才政策,以推动企业的发展。本研究在CL公司人力资源部的大力支持下开展,本人深知人才队伍稳定的重要性。因此选择了知识型人才外流现状及其对策这个课题。本课题不仅针对知识型人才的外流问题进行了阐述,而且,本人在全面了解CL公司人力资源管理的数据的基础上,结合了关于人力资源管理的基本理论,通过发放调查问卷的方式对知识型人才的流失做了较为系统的调查与统计,并根据回收数据提出了若干有效的解决方案。本文共有六章,第一章是导论,在导论中简单介绍了本文关于CL公司人才流失的研究情况及目的和意义,由此构建了全文的框架及思路。第二章则是主要讲解了本文的研究对象和相关的原理。第三章则是阐述了CL公司现在所面临的因知识型人才流失带来的一系列问题。第四章则是采取了调查问卷的形式,统计了大量的数据,从而分析了导致知识型人才流失的因素及原因。第五章则是提出了针对这些问题地解决措施。如建议完善薪酬、加强考核、完善用人机制、打造企业文化、完善福利等五个方面提出建议,从而控制人才的外流,减少人才流失率。第六章是结尾部分,在此部分中,描述了对于未来发展的期望,为企业之后的发展指明了方向。本文从CL公司知识型人才流失问题入手,围绕企业人力资源管理出现的问题,深入企业内部,通过对知识型人才开展工作满意度与离职意向问卷调查,总结出影响人才流失的关键因素,提出了一些解决方案,且具有一定的可行性。与此同时,本人也希望这些建议能同样对其他的纺织电子类企业的人力资源管理起到一定的参考作用。
董洁[7]（2020）在《Z公司知识型员工激励机制改善研究》文中提出
唐萍[8]（2020）在《E公司知识型员工激励体系优化设计》文中研究说明随着知识经济的迅速发展,企业的市场竞争日趋白热化,在目前市场状况下,企业更加重视知识型人才资本的储备和培养,不再如之前—样重视物质方面的资本。知识经济不再以知识为本,而是以人为本。因此,怎样找到合适优秀的人才,如何做好人才管理和留住人才,以此增强企业的实力和凝聚力,是企业在激烈竞争环境中须首要重视的问题。本文围绕E公司知识型员工为研究重心,综合知识型员工的分类特点与人力资源相关理论及国内外现有的知识型员工激励理论和成功案例,通过激励因素重要度及满意度问卷调查,展开对于E公司员工激励因素的重要性及满意度研究,找出公司在员工激励体系方面存在如下问题:E公司薪资和福利激励作用较差,绩效考核设置不合理,缺乏培训和职业晋升指导,以及员工对企业前景信心不足。针对上述调查反映出的问题,分别从薪酬福利、绩效考核、培训及职业发展和晋升以及研究对象对企业前景信心不足的四方面展开深度访谈,并基于研究得到的数据,利用四象限法,找到产生E公司激励体系方面问题的原因。之后,从问题的原因着手,提出构建和完善适用于E公司知识型员工管理激励体系的几点建议和创新:薪酬体系建设方面,提出内外部精神物质激励、长短期激励相结合方式,建立按“知”分配的薪酬激励体系;福利体系建设方面,提出福利品类多元化,建立保障性福利和绩效性福利优化组合的福利体系等建议。绩效考核体系建设方面,建议设置清晰、责权利对称的考核目标,确保考核方式公平公正,完善考核反馈体系。培训和晋升体系建设方面,提出完善培训体系,改善老带新培训制度为导师管理制度和建立培训评估系统的建议;职业发展和晋升方面,建议提供多种职业发展路径,明确界定晋升标准和评定流程。塑造良好企业前景方面提出了对外积极开拓市场,注重公司愿景塑造,对内重视技术研发增强实力、加强企业文化宣传与激励,调整内部管理模式和建立沟通反馈体系等建议。最后,提出了 E公司知识型员工激励体系优化的保障方案,其中领导高层的认可和支持最为必要,同时需贯彻以人为本的管理理念,鼓励员工参与,做好企业文化保障,此外,还需有激励体系优化改进需持续且长期的思想认识与行为贯彻。本研究的实践意义在于,便于企业管理者制订适应企业发展情况的成熟、系统且高效的激励体系,从而达到很好的员工激励效果,促进知识型员工积极性的充分发挥,实现企业效益与个人的成就和发展的双赢。其次,共享相关激励体系优化设计相关经验,为其他相关企业建立健康良好激励体系和方法提供参考价值。
张宏岩[9]（2020）在《J国企知识型员工激励体系优化研究》文中研究说明随着世界经济的全球化和多元化,日益繁茂的经济时代背景也将给企业发展带来更大的挑战。企业在增加经济资源储备的同时,更应该注重人才资源的全面发展。具备创新性和高技术水平在内的知识型员工是企业保持竞争力的中坚力量,该类人才的储备将为企业的可持续发展带来无穷的动力。知识型员工和企业二者在相互兼容的基础之上,更应该结合时代发展要求,谋求更加适当的相处方式。从了解知识型员工内需出发,通过激励政策提高知识型员工在企业发展之中的工作效率,从而实现人力资源的更大化和战略化的应用。本次调研将在心理契约理论等激励理论的基础之上,结合统计分析及问卷调查等数学统计方法,以J国企知识型员工作为主要调研对象,通过对该群体在企业当中的需求分析和需求满足情况做出调研,针对企业在激励政策上所存在的弊端进行总结,最后围绕激励理论基础对上述问题制定相应的举措和改进方案。研究表明,J国企知识型员工在激励模式方向和心理契约结构方面,更满足于三维结构学说模型,但在该模型的不同维度之间也存在着对应的弊端。上述模型主要包括发展型激励、关系型激励和交易型激励三种类型,相比而言,其中发展型激励,在培养方面更注重于外部发展空间,从而忽视员工个体的发展需求;而关系型激励往往暴露出员工与企业文化不能实现契合的局面问题;交易型激励理论,则主要体现在薪酬和考核两方面,公平性和针对性将会是二者存在的主要弊端,为了解决J国企知识型员工激励的问题,本文提出了如下优化建议:交易型激励最有效的激励措施为薪酬激励和稳定激励;关系型激励最有效的激励措施为构建以人为本的文化激励,并结合相应的沟通技巧完善在情感方面的激励政策,发展型激励则主要侧重于合格化和制度化对应的培训体系、科学化的晋升机制和岗位配置及机制化的职业生涯规划。除此之外,本文还考虑了心理契约的差异化,从不同岗位、不同部门、不同发展阶段三个方面提出了激励体系的差异化建议。
袁合艳[10]（2020）在《基于ERG理论的知识型员工非物质激励体系优化研究 ——以FG公司为例》文中研究指明科技是社会进步发展的重要推力,现代社会随着高新技术的不断研发、普及,已经进入了知识经济时代。随着新经济时代的来临,知识型员工受到了越来越多地关注。他们不仅拥有知识、利用知识,更能够在已有知识的基础上,为企业和自身创造财富和价值,成为企业在残酷的市场竞争中站稳脚跟的“定海神针”。从企业角度出发,只有能够充分发挥知识型员工作用才能获得长远的发展。知识型员工对企业具有重要意义,其本身的特点和需求与普通员工具有明显的区别,因此,如何能够根据其特点激发工作的积极性和主动性,是当今现代企业需要重视的问题。FG公司是一家具有良好发展前景的国家高新技术企业,虽然近几年对员工的管理进行了改进,但在知识型员工管理方面还偏重于物质激励,在非物质方面尚未形成科学有效合理的激励体系,无法满足知识型员工在非物质激励方面的需求。本文首先提出了研究背景、目的及意义,提出借鉴的理论研究成果,以ERG理论为指导,并将其作为本文的理论框架;其次,运用调查问卷和实地访谈的方法分析FG公司现行的非物质激励体系的现状,并依托SPSS软件和Lisrel软件完成问卷的信度、效度和拟合度分析;然后,基于ERG理论的概念模型构建结构方程模型,并对六大假设进行了验证,验证了非物质激励要素对FG公司知识型员工起正向激励作用;最后,根据构建的结构方程模型提出FG公司知识型员工非物质激励改进方案和措施:完善知识型员工职业规划,完善知识型员工的晋升机制,提升知识型员工培训进修状况,丰富企业文化,提升团队建设水平,加强对知识型员工的关怀和帮助,重视与知识型员工的沟通,做到真正地尊重员工等八方面的具体优化内容。此外,本文提出了非物质激励优化机制的四大构建原则,同时针对方案的实施提出了宣传发动、调研梳理、试点推广和评估反馈四个具体方法,并对预期实施效果进行了说明。本研究可以丰富知识型员工非物质激励的内容,拓展激励理论的应用范围,尤其是ERG理论,具有一定的理论意义,同时也对FG公司知识型员工非物质激励改进提出了实施方案,能够满足企业知识型员工对非物质激励的需求,极大地调动他们工作的积极性,增强对企业的归属感,同时也对同行业同类型的企业具有参考意义。
二、论我国企业知识型员工的激励（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、论我国企业知识型员工的激励（论文提纲范文）
（2）A电力企业知识型员工激励问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外相关研究综述 |
| 1.2.1 国外知识型员工激励研究综述 |
| 1.2.2 国内知识型员工激励研究综述 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 相关理论基础 |
| 2.1 知识型员工的概念 |
| 2.2 激励的概念及作用 |
| 2.2.1 激励的概念 |
| 2.2.2 激励的作用 |
| 2.2.3 激励的分类方法 |
| 2.3 激励相关理论 |
| 2.3.1 内容型激励理论 |
| 2.3.2 过程型激励理论 |
| 2.3.3 增强型激励理论 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 A电力企业概况及知识型员工激励现状 |
| 3.1 A电力企业基本情况 |
| 3.1.1 企业概况 |
| 3.1.2 全体员工概况 |
| 3.2 A电力企业知识型员工概况 |
| 3.2.1 A电力企业知识型员工界定 |
| 3.2.2 A电力企业知识型员工特征及构成分析 |
| 3.3 A电力企业知识型员工激励现状 |
| 3.3.1 薪酬激励 |
| 3.3.2 考核激励 |
| 3.3.3 培训激励 |
| 3.3.4 晋升激励 |
| 3.3.5 科技激励 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 A电力企业知识型员工激励情况调查及问题分析 |
| 4.1 A电力企业知识型员工激励情况的访谈调查 |
| 4.1.1 访谈对象 |
| 4.1.2 访谈内容 |
| 4.1.3 访谈结果 |
| 4.2 A电力企业知识型员工激励情况的问卷调查 |
| 4.2.1 问卷调查的设计 |
| 4.2.2 问卷调查的对象 |
| 4.2.3 问卷调查的结果 |
| 4.3 A电力企业知识型员工激励存在的问题 |
| 4.3.1 薪酬分配缺乏差异性 |
| 4.3.2 绩效激励乏力 |
| 4.3.3 培训流于形式 |
| 4.3.4 晋升空间存在无形壁垒 |
| 4.3.5 精神激励制度不健全 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 A电力企业知识型员工激励的改进对策 |
| 5.1 薪酬激励方面的措施 |
| 5.1.1 重塑薪酬管理体系 |
| 5.1.2 善用薪酬结构导向激励 |
| 5.1.3 完善奖金发放制度 |
| 5.1.4 实行差别化的薪酬制度 |
| 5.1.5 完善福利制度 |
| 5.2 绩效激励方面的措施 |
| 5.2.1 走出绩效激励的误区 |
| 5.2.2 分层分类设置绩效考核目标 |
| 5.2.3 构建绩效考核结果等级体系 |
| 5.2.4 员工成长与绩效挂钩 |
| 5.3 培训激励方面的措施 |
| 5.3.1 营造重视知识型员工培训的企业文化氛围 |
| 5.3.2 完善培训课程设置 |
| 5.3.3 完善专业培训设施 |
| 5.4 发展激励方面的措施 |
| 5.4.1 建立系统的职业发展通道 |
| 5.4.2 建立充满活力的用人机制 |
| 5.5 物质激励与精神激励相结合 |
| 5.5.1 加强荣誉激励 |
| 5.5.2 加强情感激励 |
| 5.5.3 注重搭建正向激励 |
| 5.6 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录A:访谈提纲 |
| 附录B:调查问卷 |
| 个人简介 |
| 致谢 |
（3）C农业公司知识型员工激励制度优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究思路方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.3.4 技术路线 |
| 1.4 创新之处 |
| 2 相关概念与理论基础 |
| 2.1 激励理论 |
| 2.1.1 激励定义及特点 |
| 2.1.2 激励理论介绍 |
| 2.2 知识型员工介绍 |
| 2.2.1 知识型员工定义 |
| 2.2.2 知识型员工的特征 |
| 3 C公司知识型员工激励现状及调查分析 |
| 3.1 C公司基本情况介绍 |
| 3.1.1 C公司组织结构 |
| 3.1.2 C公司人员结构 |
| 3.2 C公司现有激励制度 |
| 3.2.1 薪酬福利激励方面 |
| 3.2.2 绩效考核激励方面 |
| 3.2.3 晋升激励方面 |
| 3.2.4 培训激励方面 |
| 3.2.5 精神文化激励方面 |
| 3.3 C公司知识型员工激励现状调查与统计分析 |
| 3.3.1 调查问卷的设计 |
| 3.3.2 C公司知识型员工激励现状调查统计情况 |
| 4 C公司知识型员工现有激励制度存在问题及原因分析 |
| 4.1 C公司知识型员工现有激励制度存在的问题 |
| 4.1.1 薪酬福利激励方面 |
| 4.1.2 绩效考核激励方面 |
| 4.1.3 晋升激励方面 |
| 4.1.4 培训激励方面 |
| 4.1.5 精神文化激励方面 |
| 4.2 C公司知识型员工现有激励制度问题的原因分析 |
| 4.2.1 管理者理念有待提升 |
| 4.2.2 管理方法有待改进 |
| 4.2.3 人力资源部门职能未完全发挥 |
| 5 C公司知识型员工激励制度优化建议及保障措施 |
| 5.1 完善薪酬方面激励 |
| 5.1.1 适当提高员工薪酬福利水平 |
| 5.1.2 实现差别化薪酬激励 |
| 5.1.3 改善薪酬体系组成结构 |
| 5.2 规范绩效考核激励 |
| 5.2.1 优化绩效考核项目标准 |
| 5.2.2 成立绩效考核监督管理机构 |
| 5.2.3 建立绩效考核反馈制度 |
| 5.3 优化晋升激励制度 |
| 5.3.1 增加晋升路径和晋升机会 |
| 5.3.2 建立规范的晋升制度体系 |
| 5.3.3 增加适度的竞争淘汰制度 |
| 5.4 开展丰富有效的培训 |
| 5.4.1 制定培训需求分析和培训规划 |
| 5.4.2 开展多样化培训方式 |
| 5.4.3 完善培训后期的考核工作 |
| 5.5 丰富精神文化奖励激励 |
| 5.5.1 增强公司文化氛围建设 |
| 5.5.2 充分重视员工意见 |
| 5.5.3 增加非业绩性激励措施 |
| 5.6 C公司知识型员工激励制度保障措施 |
| 5.6.1 增强人员保障 |
| 5.6.2 增强机构保障 |
| 5.6.3 增加经费保障 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究局限及未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A C农业公司知识型员工激励状况调查问卷 |
| 致谢 |
（4）M公司知识型员工激励体系的优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景、目的及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 知识型员工激励因素偏好的研究 |
| 1.2.2 知识型员工激励因素效应的研究 |
| 1.2.3 知识型员工激励策略的研究 |
| 1.2.4 国内外研究述评 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2 研究的理论基础 |
| 2.1 激励因素的内涵与分类 |
| 2.2 激励因素的偏好 |
| 2.3 知识性工作与知识型员工 |
| 2.3.1 知识性工作的内涵与特征 |
| 2.3.2 知识型员工的内涵与特征 |
| 3 M公司知识型员工及其激励体系的概况 |
| 3.1 M公司简介 |
| 3.2 M公司知识型员工的识别和构成 |
| 3.2.1 M公司知识型员工的识别 |
| 3.2.2 M公司知识型员工的构成 |
| 3.3 M公司知识型员工激励体系的概况 |
| 3.3.1 M公司的职位体系与职业发展制度 |
| 3.3.2 M公司的绩效考核制度 |
| 3.3.3 M公司的薪酬制度 |
| 4 M公司知识型员工的激励状况及激励体系存在的问题分析 |
| 4.1 M公司知识型员工激励状况的调查与分析 |
| 4.1.1 问卷设计与数据收集 |
| 4.1.2 M公司知识型员工激励因素和激励程度的描述性统计 |
| 4.1.3 主要激励因素满意度与激励程度间的相关分析 |
| 4.1.4 主要激励因素满意度与激励程度间的回归分析 |
| 4.2 M公司知识型员工激励体系存在的问题分析 |
| 4.2.1 薪酬福利方面存在的问题 |
| 4.2.2 培训学习方面存在的问题 |
| 4.2.3 职业发展方面存在的问题 |
| 4.2.4 工作设计方面存在的问题 |
| 5 M公司知识型员工激励体系的优化建议 |
| 5.1 M公司知识型员工激励体系优化的目标与原则 |
| 5.2 薪酬福利激励的优化 |
| 5.3 培训学习激励的优化 |
| 5.4 职业发展激励的优化 |
| 5.5 工作激励的优化 |
| 6 结论与研究展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 M公司知识型员工激励状况的调查问卷 |
| 附录二 M公司知识型员工激励体系的访谈问卷 |
| 致谢 |
（5）L集团知识型员工激励策略优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究的内容、方法和技术路线 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.2.3 研究技术路线 |
| 1.3 本文的创新之处 |
| 1.3.1 保健因素的刚性上升问题 |
| 1.3.2 知识型员工的X性与Y性 |
| 1.3.3 知识型员工的成就需要 |
| 1.3.4 机制设计的双约束 |
| 第2章 概念界定、理论基础与理论创新 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 德鲁克的知识型员工 |
| 2.1.2 马汉塔姆的知识型员工 |
| 2.1.3 知识型员工的特征 |
| 2.2 国内外研究动态 |
| 2.2.1 国外研究动态 |
| 2.2.2 国内研究动态 |
| 2.2.3 简要的评述 |
| 2.3 本文研究的理论基础 |
| 2.3.1 双因素理论 |
| 2.3.2 XY理论 |
| 2.3.3 成就需要理论 |
| 2.3.4 机制设计理论 |
| 第3章 L集团知识型员工激励现状、问题及成因 |
| 3.1 L集团简介及行业竞争态势 |
| 3.2 L集团知识型员工的构成 |
| 3.2.1 L集团知识型员工的定义与岗位分布 |
| 3.2.2 L集团知识型员工的学历和年龄结构 |
| 3.3 L集团知识型员工现行激励制度及分析 |
| 3.3.1 L集团知识型员工绩效考核规章与激励办法 |
| 3.3.2 L集团知识型员工考核激励结果统计与问卷分析 |
| 3.4 L集团知识型员工激励存在的问题 |
| 3.4.1 激励效果和员工满意度有待进一步提高 |
| 3.4.2 激励内容缺乏知识型员工的针对性 |
| 3.4.3 对核心员工激励不足导致的员工流失问题 |
| 3.4.4 扁平化改革后激励的短期化、碎片化问题 |
| 3.4.5 绩效沟通与激励技巧方面的问题 |
| 3.5 L集团知识型员工激励存在问题的成因 |
| 3.5.1 激励理念滞后,留有工业化时代影响 |
| 3.5.2 激励资源有限,薪酬低且结构不合理 |
| 3.5.3 未形成战略导向的系统化长效激励机制 |
| 3.5.4 激励力度不足与考核流于形式互为因果 |
| 3.5.5 国企文化传统与威权管理作风 |
| 第4章 L集团知识型员工激励策略优化方案 |
| 4.1 创新激励理念,构建战略导向的激励体系 |
| 4.1.1 激励理论与L实践的融合创新 |
| 4.1.2 战略导向的激励资源倾斜策略 |
| 4.2 针对知识型员工特点,构建内生成长-循环累积的激励机制 |
| 4.2.1 XY理论的激励措施要结合使用 |
| 4.2.2 设立长效激励机制的原则 |
| 4.2.3 优化薪酬结构实现短期激励和长期激励并行 |
| 4.3 重视高成就型员工管理,注重成长型激励 |
| 4.3.1 高成就型员工被激励转向自我激励 |
| 4.3.2 成长型激励体系的优化与事实 |
| 4.4 融通保健与激励因素,提升激励的直接性有效性 |
| 4.4.1 保健与激励因素的联系、区别及作用 |
| 4.4.2 完善和加强内在激励 |
| 4.4.3 融通双因素提升激励的直接性有效性 |
| 4.5 畅通平流与晋升通道,优化绩效沟通与激励技巧 |
| 4.5.1 实行轮岗制和包干制 |
| 4.5.2 畅通平流与晋升通道 |
| 4.5.3 优化绩效沟通与辅导 |
| 第5章 L集团知识型员工激励策略优化方案的实施与保障措施 |
| 5.1 宏观环境变化与优化方案实施 |
| 5.1.1 疫情冲击、内外环境变化对方案实施的影响 |
| 5.1.2 优化方案的重点、难点与风险点 |
| 5.2 优化方案实施的配套措施 |
| 5.2.1 建立系统化的新方案实施评估与调整制度 |
| 5.2.2 研发部与生产部技术岗关系的组织再造 |
| 5.2.3 强化和提升人力资源部的地位和功能质量 |
| 5.3 优化方案实施的保障措施 |
| 5.3.1 集团层面实施新战略的组织保障 |
| 5.3.2 制度化的研发投入资金保障 |
| 5.3.3 进一步优化管理沟通和绩效辅导 |
| 5.3.4 培育创新型发展的企业文化 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附件 |
| 致谢 |
（6）CL公司知识型员工流失影响因素与对策分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究动态 |
| 1.3.1 国外研究动态情况 |
| 1.3.2 国内研究动态情况 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 可能的创新之处 |
| 第二章 相关概念与理论 |
| 2.1 知识型员工概念界定 |
| 2.1.1 知识型员工的概念 |
| 2.1.2 知识型员工的特点 |
| 2.1.3 知识型员工的需求 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 激励理论 |
| 2.2.2 忠诚度理论 |
| 2.2.3 工作满意度理论 |
| 第三章 CL公司知识型员工人力资源现状 |
| 3.1 CL公司简介 |
| 3.1.1 CL公司组织架构 |
| 3.1.2 CL公司知识型员工人力资源构成 |
| 3.2 2013-2018 年CL公司知识型员工流失现状分析 |
| 3.2.1 2013-2018 年知识型员工流失与学历的关系 |
| 3.2.2 2013-2018年知识型员工流失与年龄的关系 |
| 3.3 CL公司知识型员工流失产生的影响 |
| 3.3.1 员工流失增加企业运营成本 |
| 3.3.2 员工流失对企业核心竞争力的影响 |
| 3.3.3 员工流失对在职员工士气的影响 |
| 3.3.4 知识型员工流失对企业形象造成不良影响 |
| 第四章 CL公司知识型员工流失原因调查分析 |
| 4.1 调研问卷设计与数据收集 |
| 4.1.1 调查方案的确定 |
| 4.1.2 调查问卷设计 |
| 4.2 调查问卷的数据分类统计 |
| 4.2.1 个人离职因素统计分析 |
| 4.2.2 组织离职因素统计分析 |
| 4.2.3 员工离职意向调查 |
| 4.2.4 公司现阶段面临的问题 |
| 4.3 调查问卷结果分析 |
| 4.3.1 薪酬福利方面 |
| 4.3.2 个人职业发展机遇 |
| 4.3.3 行业发展前景 |
| 4.3.4 企业文化建设缺失 |
| 4.4 CL公司知识型员工流失原因分析 |
| 4.4.1 个人原因 |
| 4.4.2 组织因素 |
| 4.4.3 外部因素 |
| 第五章 CL公司知识型员工离职对策分析 |
| 5.1 完善薪酬制度留人 |
| 5.1.1 确保薪酬制度外部公平 |
| 5.1.2 确保薪酬制度内部公平 |
| 5.2 强化考核机制留人 |
| 5.3 完善用人机制留人 |
| 5.3.1 建立科学人才竞争机制 |
| 5.3.2 增强企业员工内部沟通 |
| 5.3.3 完善培训机制 |
| 5.4 打造良好企业文化留人 |
| 5.4.1 树立企业文化,打造文化领袖 |
| 5.4.2 树造企业文化,必须以人为本 |
| 5.4.3 企业文化建设符合企业发展和行业特色需要 |
| 5.4.4 优化工会活动品牌,活跃员工文化生活 |
| 5.5 健全福利制度留人 |
| 5.5.1 完善社会福利保障 |
| 5.5.2 完善工作保障 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 调查问卷 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（8）E公司知识型员工激励体系优化设计（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路与研究方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 创新点 |
| 第2章 相关理论综述 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 激励 |
| 2.1.2 知识型员工的概念和特点 |
| 2.1.3 激励体系 |
| 2.2 激励理论 |
| 2.2.1 内容型激励理论 |
| 2.2.2 行为改造型激励理论 |
| 2.2.3 过程型激励理论 |
| 2.3 研究现状 |
| 2.3.1 国外研究现状 |
| 2.3.2 国内研究现状 |
| 第3章 E公司知识型员工激励体系现状与问题 |
| 3.1 E公司简介 |
| 3.1.1 企业概况 |
| 3.1.2 E公司组织架构 |
| 3.2 E公司知识型员工激励体系现状 |
| 3.2.1 薪酬福利体系 |
| 3.2.2 考核体系 |
| 3.2.3 培训体系 |
| 3.2.4 员工晋升发展体系 |
| 3.3 E公司知识型员工激励体系满意度问卷调查 |
| 3.3.1 问卷设计及说明 |
| 3.3.2 调查对象 |
| 3.3.3 调查结果 |
| 3.4 E公司知识型员工激励体系存在问题及原因 |
| 3.4.1 薪资和福利激励作用较差 |
| 3.4.2 绩效考核设置不合理 |
| 3.4.3 缺乏培训以及员工职业生涯规划不够清晰 |
| 3.4.4 员工对企业前景信心不足 |
| 第4章 E知识型员工激励体系优化的方案设计 |
| 4.1 E公司知识型员工激励体系设计的思路和原则 |
| 4.1.1 激励体系设计的思路 |
| 4.1.2 激励体系设计的原则 |
| 4.2 E公司知识型员工激励体系设计的内容 |
| 4.2.1 构建激励性薪酬激励体系 |
| 4.2.2 构建完善绩效考核体系 |
| 4.2.3 构建完善培训和晋升体系 |
| 4.2.4 构建愿景激励体系 |
| 第5章 E公司知识型员工激励体系优化的保障措施 |
| 5.1 高层领导认可和重视 |
| 5.1.1 人力的保障 |
| 5.1.2 物质和资金的保障 |
| 5.2 以人为本的保障 |
| 5.3 企业文化保障 |
| 5.4 持续优化的保障 |
| 第6章 结论 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 E公司知识型员工激励因素重要满意度调查问卷 |
| 附录二 E公司知识型员工激励体系问题员工访谈记录 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（9）J国企知识型员工激励体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容及方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 技术路线 |
| 第2章 知识型员工激励相关概念及理论概述 |
| 2.1 知识型员工的概念及其特征 |
| 2.1.1 知识型员工的概念 |
| 2.1.2 知识型员工的特征 |
| 2.2 心理契约的概念及其结构 |
| 2.2.1 心理契约的概念 |
| 2.2.2 心理契约的结构 |
| 2.3 知识型员工激励理论基础 |
| 2.3.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.3.2 公平理论 |
| 2.3.3 期望理论 |
| 2.3.4 契约理论 |
| 2.4 国内外研究现状 |
| 2.4.1 关于知识型员工激励因素的研究 |
| 2.4.2 关于知识型员工激励方式的研究 |
| 第3章 J国企知识型员工激励现状及问题 |
| 3.1 J国企及其知识型员工概况 |
| 3.1.1 J国企简介 |
| 3.1.2 J国企知识型员工组成 |
| 3.1.3 J国企知识型员工的激励体系 |
| 3.2 J国企知识型员工的激励体系满意度调查 |
| 3.2.1 调查样本选择 |
| 3.2.2 问卷设计 |
| 3.2.3 量表的信度和效度分析 |
| 3.2.4 心理结构分析 |
| 3.3 J国企知识型员工激励满意度调查结果 |
| 3.3.1 J国企知识型员工激励体系重要度调查结果 |
| 3.3.2 J国企知识型员工激励体系满意度分析 |
| 3.4 J国企知识型员工激励体系存在的问题 |
| 3.4.1 交易型激励存在的问题 |
| 3.4.2 关系型激励存在的问题 |
| 3.4.3 发展型激励存在的问题 |
| 第4章 J国企知识型员工激励体系优化 |
| 4.1 激励体系优化原则及思路 |
| 4.1.1 激励体系优化原则 |
| 4.1.2 激励体系优化模型 |
| 4.2 激励体系优化建议 |
| 4.2.1 交易型心理契约维度下的激励建议 |
| 4.2.2 关系型激励维度下的激励对策 |
| 4.2.3 发展型激励维度下的激励对策 |
| 4.3 考虑心理契约差异化的激励体系 |
| 4.3.1 不同岗位的差异化激励体系 |
| 4.3.2 不同部门的差异化激励体系 |
| 4.3.3 不同发展阶段的差异化激励体系 |
| 第5章 J国企知识型员工激励体系优化的保障措施 |
| 5.1 完善人力资源管理制度 |
| 5.2 其他制度与激励机制协调配合 |
| 5.3 完善激励经费管理 |
| 5.4 落实激励机制的宣传工作 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录A 调查问卷 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（10）基于ERG理论的知识型员工非物质激励体系优化研究 ——以FG公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外文献综述 |
| 1.2.2 国内文献综述 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第二章 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 知识型员工的定义及特点 |
| 2.1.2 非物质激励 |
| 2.2 ERG理论 |
| 2.2.1 ERG激励理论的产生与发展 |
| 2.2.2 ERG激励理论的构成原理 |
| 2.2.3 ERG理论与其他需求理论的比较 |
| 2.3 马斯洛需求层次理论 |
| 2.4 其他激励理论 |
| 第三章 FG公司知识型员工非物质激励体系分析 |
| 3.1 FG公司基本情况 |
| 3.2 FG公司组织及人力资源现状 |
| 3.2.1 公司组织结构 |
| 3.2.2 知识型员工结构特点 |
| 3.3 知识型员工非物质激励情况调查与分析 |
| 3.3.1 员工访谈 |
| 3.3.2 问卷设计和发放 |
| 3.3.3 问卷调查结果分析 |
| 3.4 FG公司非物质激励体系现状分析 |
| 3.4.1 FG公司非物质激励体系现状的优点 |
| 3.4.2 FG公司非物质激励体系存在的问题 |
| 第四章 FG公司知识型员工非物质激励因素模型构建 |
| 4.1 基于ERG理论的概念模型构建 |
| 4.2 研究假设与变量 |
| 4.2.1 研究假设 |
| 4.2.2 研究变量 |
| 4.3 非物质激励因素数据分析 |
| 4.3.1 问卷的信度和效度分析 |
| 4.3.2 拟合度分析 |
| 4.4 结构方程模型构建 |
| 4.4.1 测量模型的检验 |
| 4.4.2 相关假设的检验 |
| 第五章 FG公司知识型员工非物质激励体系优化方案设计 |
| 5.1 实施原则 |
| 5.1.1 公平公开公正原则 |
| 5.1.2 以人为本原则 |
| 5.1.3 与物质激励相结合原则 |
| 5.1.4 兼顾长短期激励原则 |
| 5.2 体系优化的主要内容 |
| 5.2.1 成长因素方面 |
| 5.2.2 生存因素方面 |
| 5.2.3 关系因素方面 |
| 5.3 实施方法 |
| 5.4 预期实施效果 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
四、论我国企业知识型员工的激励（论文参考文献）
- [1]DJ公司知识型员工的激励模式研究[D]. 孔美荣. 哈尔滨工程大学, 2021
- [2]A电力企业知识型员工激励问题研究[D]. 张湘崎. 东北石油大学, 2021
- [3]C农业公司知识型员工激励制度优化研究[D]. 苏巍巍. 河南大学, 2020(06)
- [4]M公司知识型员工激励体系的优化研究[D]. 凌毅. 华中农业大学, 2020(05)
- [5]L集团知识型员工激励策略优化研究[D]. 李维垣. 南京师范大学, 2020(07)
- [6]CL公司知识型员工流失影响因素与对策分析[D]. 程洁. 西北农林科技大学, 2020(04)
- [7]Z公司知识型员工激励机制改善研究[D]. 董洁. 天津大学, 2020
- [8]E公司知识型员工激励体系优化设计[D]. 唐萍. 山东大学, 2020(05)
- [9]J国企知识型员工激励体系优化研究[D]. 张宏岩. 山东大学, 2020(05)
- [10]基于ERG理论的知识型员工非物质激励体系优化研究 ——以FG公司为例[D]. 袁合艳. 青岛大学, 2020(02)