一、怎样不被员工“炒鱿鱼”?（论文文献综述）
贺少成,曲欣悦[1]（2016）在《跳槽背后的迷惘与缺失》文中提出跳槽,在今天的职场中已是司空见惯。而作为职场生力军的90后,似乎更给人留下了一言不合就跳槽的印象。相关调查显示,近年来应届毕业生到岗率低、离职率高,9月份又将迎来职场跳槽小高潮。跳槽,在今天的职场中已是司空见惯。而作为职场生力军的90后,似乎更给人留下了一言不合就跳槽的印象。
郭华武[2]（2013）在《克拉克公司三连罢原因分析和对策》文中进行了进一步梳理《劳动合同法》的颁布和实施，开启了劳动关系集体调整的新起点，并为劳动关系的集体调整提供了法律基础；伴随政府致力于消除日益扩大的贫富差距，立法规定要求劳资双方通过工资集体协商机制提高劳动者报酬。在这样时代背景下，我国集体劳动争议和工人的集体行动有了较大增幅，各地罢工风起云涌。对于企业而言，如何在这种形势下，处理好员工关系，如何避免罢工，避免罢工对公司发展的破坏性影响，如何建设和谐的劳资关系，形成共赢的局面具有非常重要的意义。国内对从企业人力资源角度研究罢工问题的研究不是很多，而笔者由于在该发生三连罢的企业做总经理五年,目睹并且处理了三连罢中的两起罢工,罢工后和许多当事人进行了访谈，沟通，经常就罢工事件和劳动部门负责人,工会交换意见，因而所作的研究是非常直接的,对企业有很强的参考意义。本文尝试以克拉克公司所遇到的三连罢事件来探讨解决企业罢工的问题。克拉克公司是一家德资企业,和许多发生罢工的企业不同，克拉克公司的工资，福利，社会责任等在所在地都是很不错的，但早在2008年《劳动合同法》颁布后的7月份克拉克公司就赶上了第一次罢工潮，创造了自己的第一次罢工的历史，2010年再次和本田一块成为该区发生罢工的外资工厂之一，到2012年，它成就了自己的第三次罢工，成为地区最多罢工的外资企业。本文运用了劳动关系管理中的冲突与合作理论，沟通，劳动纪律管理，心理契约，工会和工资集体协商理论，人力资源管理中的薪酬体制，激励机制，绩效管理等理论来指导分析克拉克公司三连罢的原因；本文运用了问卷调查法，文献分析法，深度访谈法等分析方法来分析问题，得出克拉克公司三连罢的原因就在于：人力资源管理不到位，薪酬制度及结构缺乏激励，绩效考核几乎没有，劳动纪律管理差，沟通上缺乏工会组织作为桥梁，罢工处理不恰当，反向激励，促使员工通过集体罢工解决争端,管理问题导致长期劳资关系存在不和谐的因素等。本文在此基础上提出了解决方案：推行有规必依的劳动纪律管理，实行具有激励的绩效考核工资，建立工会创建和谐劳资关系，使用工资集体协商解决工资谈判问题，减小公司规模规避风险,善待员工,创建和谐劳资关系等。
易贵明[3]（2007）在《知识型员工的非经济性激励因素研究》文中认为随着知识经济和科技时代的到来，知识性工作成为新经济的主要工作形式，知识管理能力成为企业竞争能力的关键。在人力资本和知识资本成为企业竞争优势资源的知识经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利用和增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。关于知识型员工激励的研究一直以来都是专家学者们关注的重点，随着研究的不断深入，取得了很多积极有益的研究成果，特别是经济报酬激励方面已经形成了一个较为完善的结构体系。但从非经济角度出发的研究相对较少，还没有一个成熟的、与经济报酬相应的应用结构体系。因此，本文对知识型员工的个性特征进行较为全面的、系统的总结归纳与分析，并在此基础上研究知识型员工非经济性激励因素的结构性和激励作用等方面的规律，进而指导知识型员工激励的实践。研究这些规律，可以形成一套较为完善，具有相对独立性，能与经济激励相匹配的非经济激励因素应用结构体系。从而，对知识型员工有比较全面的认识，激发知识型员工的工作动力，产生更高的绩效，更好的指导我国企业的实际工作。
朱和慧[4]（2004）在《关于在国有企业中引入职业经理人制度的研究》文中提出在现代企业中，职业经理人起着越来越重要的作用。我国已加入WTO，我国企业，尤其是国有企业，将面对来自国内外的日趋激烈的市场竞争，优秀经理人才的匮乏严重制约着国有企业发展和国有企业竞争力的提高，而优秀经理人才匮乏的一个重要的原因是中国企业管理者的非职业化，缺乏吸引人才、激励人才、促进人才成长的一整套完整的制度。本文对国有企业引入职业经理人制度进行研究，这将有利于丰富现代企业理论，有利于建立和完善职业经理人制度，有利于职业经理人的成长及职业经理人队伍的壮大，有利于国有企业的深化改革和深层次矛盾的解决。全文共分三部分。第一部分提出了“推行职业经理人制度是解决好国有企业深层次问题的必要环节”的观点；回顾了职业经理人产生的历史背景；分析了职业经理人产生的主要原因；描述了职业经理人的职业特点和能力要求；介绍了我国国有企业职业经理人制度推行的现状；并从不同方面提供了国有企业引入职业经理人的背景资料。第二部分对国有企业如何引入职业经理人制度进行了深入研究，提出了经理人选择和使用的办法与原则；建立了国有企业对职业经理人的评价体系；对国有企业需要配套改革的相关制度----如建立现代企业制度、建立激励约束机制等----进行了详细的阐述。同时讨论了国有企业经营者职业化和市场化与中国共产党的“党管干部原则”的关系问题。文章的第三部分简要阐述了对职业经理人道德风险的规避与防范，分析了原因，提出了措施。最后，对全文进行了总结，并提出了研究展望。
徐剑[5]（2002）在《怎样不被员工“炒鱿鱼”?》文中进行了进一步梳理 在经历了原始经济、农业经济和工业经济三个阶段后,人类正以e速度迈入知识经济时代。在全球经济日渐一体化之时,我们最为缺少的不是资金、技术、信息,而是尊重
徐剑[6]（2000）在《怎样不被员工“炒鱿鱼”?》文中研究指明 在经历了原始经济、农业经济和工业经济三个阶段后,人类正以 e 速度迈入知识经济时代。在全球经济日渐一体化之时,我们最为缺少的不是资金、技术、信息,而是尊重人的、代表时代精神的管理理念与方法。加入 WTO 后中国企业要生存,就必须要把握好留人的战略。知识经济时代的人才,根在哪里?
二、怎样不被员工“炒鱿鱼”?（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、怎样不被员工“炒鱿鱼”?（论文提纲范文）
（2）克拉克公司三连罢原因分析和对策（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 图表清单 |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.2 研究方法和思路 |
| 1.2.1 研究方法 |
| 1.2.2 研究思路 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 员工关系的含义 |
| 1.3.3 员工关系的本质 |
| 1.3.4 冲突合作的表现方式 |
| 1.3.5 劳动关系理论各学派的观点 |
| 1.3.6 罢工的涵义 |
| 1.3.7 劳动合同法和劳动关系转型及罢工潮的关系 |
| 第二章 公司的发展历程和人力资源现状 |
| 2.1 公司概况和组织结构 |
| 2.2 公司的人员部门配置情况 |
| 2.3 公司员工间的关系情况 |
| 2.4 公司全体职员的学历构成情况 |
| 2.5 淡旺季对公司人员配置的影响情况 |
| 2.6 公司工资和盈利情况对比情况 |
| 2.7 公司主要目标管理达成情况 |
| 2.8 小结 |
| 第三章 公司历届罢工详细解析 |
| 3.1 2008 年 7 月第一次大罢工回顾 |
| 3.1.1 2008 年 7 月第一次大罢工起因 |
| 3.1.2 2008 年第一次大罢工处理过程及结果 |
| 3.1.3 2008 年 7 月第一次大罢工总结 |
| 3.2 2010 年 7 月第二次大罢工 |
| 3.2.1 2010 年 7 月第二次大罢工内部原因 |
| 3.2.2 2010 年第二次大罢工外部原因 |
| 3.2.3 2010 年 7 月第二次大罢工处理过程和程序，结果 |
| 3.2.4 2010 年 7 月第二次大罢工小结 |
| 3.3 2012 年 4 月第三次大罢工 |
| 3.3.1 2012 年 4 月第三次大罢工起因—升工资方案 |
| 3.3.2 2012 年 4 月大罢工导火线--博炒 |
| 3.3.3 2012 年 4 月大罢工处理过程 |
| 3.3.4 2012 年 4 月大罢工员工诉求 |
| 3.3.5 2012 年 4 月大罢工处理结果 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 罢工原因调查和分析 |
| 4.1 问卷设计基础理论及调查结果 |
| 4.2 外部大环境的影响是三连罢的基础 |
| 4.3 人力资源部门的错误是三连罢的导火索 |
| 4.4 反向激励，罢工员工零成本，大收益是三连罢的关键所在 |
| 4.5 工资结构缺乏激励，计时工资导致人员懒惰，劳动氛围差 |
| 4.6 劳动纪律管理缺乏有规必依，严格执法 |
| 4.7 沟通不够畅通，缺乏第三方沟通渠道 |
| 4.8 劳资关系长期不够和谐是罢工原因之一 |
| 4.9 本章小结 |
| 第五章 应对措施 |
| 5.1 建立劳资沟通渠道，成立工会组织 |
| 5.2 积极使用工资集体协商机制 |
| 5.3 严格依据法律，厂规来处理员工违纪 |
| 5.4 调整工资结构 |
| 5.5 推进流水线标准化作业，利用计时加目标管理来提高效率 |
| 5.6 外包部件生产，减少规模 |
| 5.7 保安外包 |
| 5.8 严把员工招聘关 |
| 5.9 善待员工依法创建和谐劳资关系 |
| 5.10 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 附录三 |
| 附录四 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附录 |
（3）知识型员工的非经济性激励因素研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 目录 |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 研究意义 |
| 2 理论综述 |
| 2.1 知识型员工相关概念的研究回顾 |
| 2.2 知识型员工激励因素的研究回顾 |
| 2.3 知识型员工激励的问题及原因 |
| 3 研究的总体设计 |
| 3.1 研究的设计思路 |
| 3.2 研究的方法和工具 |
| 3.3 以往研究的评述 |
| 4 知识型员工激励因素模型的假设 |
| 4.1 知识型员工访谈结果分析 |
| 4.2 知识型员工非经济性激励因素的提炼 |
| 4.3 知识型员工非经济性激励假设模型的提出 |
| 5 问卷测试结果与分析 |
| 5.1 问卷样本结构 |
| 5.2 问卷统计结果分析 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 知识型员工最重要非经济性激励因素的期望激励效果讨论 |
| 6.2 知识型员工各非经济性激励因素的结构化分类 |
| 6.3 知识型员工各非经济性激励因素与激励程度的回归分析 |
| 6.4 知识型员工背景特征对非经济性激励因素和被激励程度的影响 |
| 6.5 研究模型的修正 |
| 6.6 研究的实践意义 |
| 6.7 相关研究的展望 |
| 尾注 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（4）关于在国有企业中引入职业经理人制度的研究（论文提纲范文）
| 第一章 国有企业改革的深入呼唤职业经理人制度 |
| 1.1 研究的意义 |
| 1.2 国内外研究现状概述 |
| 1.3 研究内容及本文结构 |
| 第二章 职业经理人制度的建立与发展 |
| 2.1 职业经理人产生的历史背景及原因 |
| 2.1.1 职业经理产生的历史背景 |
| 2.1.2 职业经理产生的原因 |
| 2.2 职业经理人的职业特征、能力要求及基本类型 |
| 2.2.1 职业经理人的职业特征 |
| 2.2.2 职业经理人的能力要求 |
| 2.2.3 职业经理人的基本类型 |
| 2.3 我国国有企业职业经理人制度推行的现状 |
| 2.3.1 我国国有企业尚无真正意义上的职业经理人 |
| 2.3.2 国有企业引入职业经理人制度的外部环境有待优化 |
| 第三章 国有企业引入职业经理人制度的思路和对策 |
| 3.1 职业经理人的选择与使用 |
| 3.1.1 国有企业选择职业经理人的办法 |
| 3.1.2 职业经理人的选择渠道 |
| 3.1.3 职业经理人的使用与成长 |
| 3.2 引入职业经理人制度需要进一步推进现代企业制度 |
| 3.2.1 必须建立和完善现代企业制度 |
| 3.2.2 取消企业经营者行政任命制，改为从市场上选聘 |
| 3.2.3 构建市场化必要的社会保险体系 |
| 3.3 引入职业经理人制度需要全面理解党管干部原则 |
| 3.3.1 要不要坚持党管干部原则 |
| 3.3.2 如何坚持党管干部原则 |
| 3.3.3 改进党管企业经营者的方法 |
| 3.4 引入职业经理人制度需要进一步完善激励约束机制 |
| 3.4.1 建立激励与约束机制的必要性 |
| 3.4.2 我国建立职业经理人的激励与约束机制探讨 |
| 第四章 国有企业对职业经理人的评价体系 |
| 4.1 职业经理人业绩评价的重要性 |
| 4.2 职业经理人业绩评价指标建立的原则 |
| 4.2.1 沟通原则 |
| 4.2.2 目标原则 |
| 4.2.3 有效原则 |
| 4.2.4 客观原则 |
| 4.2.5 业绩与权责对等原则 |
| 4.2.6 激励与约束原则 |
| 4.3 职业经理人业绩评价的平衡计分卡法 |
| 4.3.1 平衡计分法思想 |
| 4.3.2 职业经理人的绩效评价指标体系的建立 |
| 4.3.3 为指标设置目标值，计算实际得分 |
| 4.3.4 基于AHP的指标权重的设置 |
| 4.3.5 指标的考核及改进 |
| 4.4 应用实例分析 |
| 第五章 国有企业对职业经理人道德风险的规避与防范 |
| 5.1 中国职业经理人的职业道德现状分析 |
| 5.2 建立中国职业经理人职业道德的若干措施 |
| 5.2.1 产权制度的改革 |
| 5.2.2 完善相关法律 |
| 5.2.3 建立企业内部激励机制 |
| 5.2.4 对职业经理人进行培训 |
| 第六章 全文总结及研究展望 |
| 6.1 全文总结 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（5）怎样不被员工“炒鱿鱼”?（论文提纲范文）
| “我是老板,是我养活了你” |
| 新员工已在前一天离开了公司 |
| 留住人才的企业文化 |
| 走出培训误区 |
四、怎样不被员工“炒鱿鱼”?（论文参考文献）
- [1]跳槽背后的迷惘与缺失[J]. 贺少成,曲欣悦. 人民周刊, 2016(18)
- [2]克拉克公司三连罢原因分析和对策[D]. 郭华武. 华南理工大学, 2013(01)
- [3]知识型员工的非经济性激励因素研究[D]. 易贵明. 暨南大学, 2007(01)
- [4]关于在国有企业中引入职业经理人制度的研究[D]. 朱和慧. 天津大学, 2004(04)
- [5]怎样不被员工“炒鱿鱼”?[J]. 徐剑. 领导文萃, 2002(01)
- [6]怎样不被员工“炒鱿鱼”?[J]. 徐剑. 经理人, 2000(11)