一、教育培训是税务干部的当务之急（论文文献综述）
马婷婷[1]（2021）在《国地税合并背景下基层税务部门人力资源管理研究 ——以P县税务局为例》文中研究表明人力资源是税务部门开展各项工作的基础,人力资源效用的发挥又取决于人力资源管理的积极引导,由此看来,提升人力资源管理水平能够推动税务部门发挥职能,加速发展。人力资源管理的重要内容之一,就是将人力资源与其他资源要素进行合理配置,配置得当,就能够发挥助推作用。因此,基层税务部门在开展人力资源管理工作时,以提升人员的工作效率为目标,采取科学合理的手段,根据现有可支配人员的特点、素质等,将其分配到合适的岗位上,匹配当前的各项资源和工作环境,实现人力资源的最佳配置状态,发挥最大效用,为税务工作的良好开展打好基础。2017年10月份,在十九大报告中,习近平总书记指出我国要持续推进和深化机构和行政体制改革。根据机构改革的规划要求,税务总局紧密安排,详细部署,将省级及省级以下国税、地税部门合并,并于2018年7月20日,全国各级税务新机构统一挂牌成立。1994年开始实行的分税制已经完全不适用于现代税收发展的新形势,随着机构合并彻底结束,开启了全面深化改革国税地税征管体制的新征程。合并后首先面临的就是人力资源成倍增加,人力资源管理遇到了重大的挑战。尤其是改革进程迅速,没有足够长的时间进行人力资源的“自然减退”,再加上随之而来的机构减少和编制缩减的现实问题,基层税务部门人力资源管理面临着前所未有的难题。因此,税务部门首要的任务就是迅速分析梳理当前人力资源的现状,根据业务和岗位需求重新配置,尽可能地激发人力资源的潜力,不断提升税务部门公务员队伍建设和整体人力资源优势,更好的适应税收征管体制改革的需要。本次论文通过以P县税务局为例,开展人力资源管理的研究,对其人力资源配现状进行分析,抓准共性问题,深究问题渊源,探索解决办法。一方面,为P县税务局今后的人力资源管理工作提供理论性分析和实践性建议;另一方面,总结规律性的认识和有效的办法,以小见大的为全国基层税务部门在国地税合并背景下的人力资源管理工作提供数据参考和决策依据。
严威[2]（2021）在《税务系统基层公务员激励机制研究 ——以曲靖市税务系统为例》文中指出1994年,全国税务系统进行国地税机构分设,随着社会的不断进步,机构分设带来的弊端逐渐显现,机构设立不规范、纳税和征税成本增加、税收业务交叉等缺点正严重制约我国国民经济和税收事业的发展。2018年,国地税在近年来不断强化合作的基础上正式进行机构合并,通过调整优化税务机构职能和资源配置,切实提高了征管效率,减轻了纳税人的负担。但是,新机构的合并成立使得税务部门人数陡增,领导职务超编,学习压力增大,人员的冗余与分流压力也使得部分年轻干部选择退出税务系统,这些因素一定程度上阻碍了现代税收事业的发展,究其原因是税务系统现行的激励机制没有能够发挥好作用,使部分优秀干部“用不好,留不住”。因此,建立科学合理的激励机制在当前国地税刚合并这个阶段显得尤为重要。笔者基于此现实考虑,以合并后的曲靖市税务系统为研究对象,对现行的激励机制进行分析,发现弊端并提出完善意见。本文参考了国内外关于激励机制的理论研究和实践经验,以曲靖市税务系统为实例,通过问卷调查的方式进行研究,探究当下曲靖市税务系统基层公务员激励机制的表现,提出了其运行中薪酬制度激励不足、考核制度激励不足、晋升制度激励不足、奖惩制度激励不足和培训制度激励不足等五个方面的突出问题,然后基于真实的状况,就问题出现的根源加以探究,由此针对基层税务系统激励机制给出相应的建议与措施。该文主要包含五个部分,第一部分详细讲解了本篇选题的背景、国内外研究现状以及意义。第二部分重点对本文涉及的相关概念和基础理论做出界定。第三部分以曲靖市税务系统的人员安排与机构设置为目标,通过问卷调查的形式,于曲靖市税务系统基层公务员里进行了合并之后激励机制满意度调研,分析了激励机制的现状。第四部分基于问卷调查的结论探究指出现下激励机制的问题以及缘由。第五部分结合曲靖市税务系统基层公务员的具体现状与行业特征,为完善激励机制提出了相应的对策。
杨洁[3]（2021）在《N县税务局“数字人事”绩效管理研究》文中研究说明
陈维枢[4]（2020）在《国税地税机构改革下人力资源再配置 ——以J区税务局为例》文中研究指明
高舒婷[5]（2020）在《扬州市税务局公务员培训质量管理研究》文中研究说明为适应国税地税征管体制改革,筑牢税收事业长远发展根基要求,当务之急需要建设一支高素质专业化的新时代税务铁军。新时代新岗位对税务系统公务员队伍能力素养提出了更高标准的要求,税务系统公务员也迫切需要提高履职能力和服务能力,这些都对公务员培训工作提出了更高的要求。扬州税务局公务员队伍是直接面对纳税人的重要群体,近年来,扬州市税务局坚持围绕税收中心任务和税收改革方向,开展分级分类多元化培训,力争推动扬州税收事业高质量发展。但在实际开展过程中,仍然存在对培训的认识不准确、培训质量不高等问题,导致公务员参与培训积极性不高、公务员能力素质未得到有效提升。质量是教育培训的生命。没有质量的培训是没有生命力的培训。加强公务员培训质量管理是提高培训质量的重要手段。只有采用科学的管理理论、手段和方法,对影响培训质量的全过程和各种因素进行全面控制和系统管理,才能保证培训质量不断提升,让培训对象和服务对象持续受益。本文在借鉴和吸收相关研究成果的基础上,依据人力资本理论、成人学习理论、全面质量管理理论,探索公务员培训质量管理的基本涵义,并结合当前扬州市税务局公务员培训质量管理现状,通过访谈、问卷调查等方式,对扬州市税务局公务员培训质量管理存在的问题进行查找,分析问题出现的原因,提出解决问题方法的线索。结合全面质量管理理论中的先进理念提出树立正确的公务员培训质量观念,构建全员参与的公务员培训质量管理格局,建立全过程管理的公务员培训质量管理体系,持续改进和提升公务员培训质量四个方面的对策。本文希望通过对扬州市税务局公务员培训质量管理的研究,更新公务员培训质量管理理念,规范和优化扬州市税务局公务员质量管理流程,为建立一支高素质专业化扬州市税务局公务员队伍做一次有益的探索。同时希望拓宽对公务员培训研究的视角,加强公共部门对公务员培训的质量意识,提供一套切实可行的质量管理方案,对税务系统及其他公共部门关于公务员培训质量管理的研究提供一点参考,促进公务员培训质量不断提升。
杨娅华[6]（2020）在《征管体制改革后安宁市税务局干部职业适应性研究》文中认为2018年7月20日,中共中央办公厅、国务院办公厅印发《国税地税征管体制改革方案》并作出重大决策部署:先将国税地税机构合并,再接收社会保险费和非税收入征管职责,从而构建优化高效统一的税收征管体系。截至国地税合并之初,全国税务系统约有87万税务干部,占全国公务员总数的十分之一。广大税务干部作为此次改革的实践者和参与者,如何更好地适应改革后的职业成为此次征管体制改革的关键问题。目前,安宁市税务局干部因改革在组织变革、职业环境、职业能力、组织认同四个方面出现了不适应的状况,而良好的职业适应性可以帮助税务干部完善职业规划和职业发展,实现个人价值,更能促进组织工作效能的提升。因此,本研究选取安宁市税务局全体税务干部作为研究对象,采用文献分析法、访谈法、问卷调查法等方法对其适应现状进行实证研究,分析改革背景下职业适应现状、影响因素,探索提升对策,以期为税务干部尽快适应改革提供参考。通过编制李克特量表式问卷开展调查,问卷结果显示当前安宁市税务局干部的职业适应性处于中等水平,在四个调查维度中,职业环境适应性最好,其次是组织变革适应性和组织认同适应性,而在职业能力适应性方面较弱。不同性别、年龄、婚姻、学历、非领导职务、领导职务、工作年限、合并前就职单位等因素上存在不同程度的显着差异。当前安宁市税务局干部职业适应上存在的突出问题是工作压力过大、薪酬标准未统一以及干部队伍融合有待加强。经过对问题的研究和原因的分析,认为影响征管体制改革后税务干部职业适应性水平的因素是多方面的,主要包括制度因素、组织因素和个人因素,并提出贯彻落实税收法定原则,完善职务职级晋升机制,做好人力资源配置,建立健全工作激励,加强税务文化建设,强化税收业务学习等意见建议,有效提升安宁市税务局干部职业适应性水平,从而实现个人成长与组织发展的双赢局面。
王旭珂[7]（2020）在《国地税合并后县级税务机构面临问题研究 ——以R县税务局为例》文中研究表明2018年7月20日全国所有县级和乡镇新税务机构统一挂牌,标志着县乡国税地税机构正式合并,目前已经合并将近两年,按照国家税务总局王军局长的要求,要努力做到事合、人合、力合、心合,建设一支让党放心、让人民群众满意的税务铁军。本论文对R县税务局个例作为研究对象,通过分析现状,重点研究目前面临的问题并提出对策,从而通过强化思想、优化队伍建设、完善税收信息系统、优质服务纳税人等措施推进县级税务机构深入融合,达到合并后征纳成本降低、征管效率提升、干部队伍过硬、纳服水平提高的目标。第一章绪论部分主要讲述了论文的研究背景及意义,研究现状部分详细介绍了国内外在这方面的研究成果,最后说明了本文的研究内容及方法和研究创新点与不足之处。第二章对论文中涉及到的分税制、国地税机构合并、“事合、人合、力合、心合”这三个相关概念进行了界定,提出了本论文在研究国地税机构合并后县级税务机构面临问题方面的理论基础。第三章通过对国地税合并前后进行对比分析,便于直观了解R县税务局合并后产生的变化。第四章简要阐述合并后R县税务局的现状,分别从事合、人合、力合、心合四个方面进行分析。第五章详细阐述了R县税务局目前面临的各种问题,并针对问题提出了合理化建议。第六章是推广性政策建议,主要从强化思想、优化队伍建设、完善税收信息系统、优质服务纳税人等四个方面提出推进县级机构深入融合的具体建议。
李红霞[8]（2020）在《基于职位需要的基层税务执法类公务员培训研究 ——以江苏省D县税务局为例》文中进行了进一步梳理近年来,随着税收征管体制改革层层推进,征管现代化进程不断加速,基层税务执法工作面临着新的挑战,对执法类公务员的能力素质提出了更高的要求。新形势下,必须建立一支高素质专业化的基层税务执法队伍,应对日益变化的新形势和执法类职位的新要求。深入推进基层税务执法类公务员培训管理,提升执法类公务员的职位胜任能力,已成为基层税务培训工作的当务之急。本文以江苏省D县税务局为例,以执法类公务员培训为研究对象,突出基层执法职位的特性,对执法类公务员这一特殊群体的培训进行了研究。本文采用问卷调查法和访谈法相结合的形式,进行了D县税务局执法类公务员培训调查;依据问卷调查和访谈结果,运用职位分析与评价理论、胜任力理论和培训需求分析评价理论,分析了执法类公务员现有的能力素质与应有能力素质的差距,详细剖析了基层税务执法类公务员培训存在的问题及成因;以国内先进经验和特色做法作为参照,得出了一些启示,为基层税务执法类公务员培训提供借鉴;就如何提升培训质效,提出了几条方向性的对策建议,试图探索一条适合基层税务执法类公务员的培训新路径。本文共分为七个部分,对基于职位需要的基层税务执法类公务员培训进行了研究。第一章是本文的绪论部分。阐述了本文的研究背景和意义,总结了国内外培训研究现状,对文献进行了评述,并介绍了本文的研究内容、研究方法和创新之处。第二章界定了相关概念,介绍了理论框架。具体界定了职位与职位需要、基层税务执法类公务员、公务员培训的概念,阐述了职位分析与评价理论、胜任力理论、培训需求分析评价理论,为本文的研究提供了理论依据。第三章介绍了江苏省D县税务局执法类公务员培训现状。具体包括税务局机构及人员概况,培训的管理机构、培训的内容、培训的师资力量与经费保障、培训的成效等。培训成效中阐述了D县税务局的培训特色:组织分类分岗专项业务集训、探索实施青年公务员“菁税英才工程”、突出法治思维的培训。第四章是江苏省D县税务局执法类公务员培训问题及原因。通过问卷调查法和访谈法进行了培训调查;总结了当前D县税务局执法类公务员已经具备的能力素质,分析了现有的能力素质与应有能力素质的差距,并列举了现实数据确认差距的客观存在;详细分析了执法类公务员培训存在的主要问题及成因。培训存在的主要问题有:未考虑不同人群的能力素质差距、专用能力素质培训不足、培训效果不太理想。原因主要是:未针对职位特性进行培训需求调查、培训课程设置未充分考虑职位需要、培训考核奖惩未突出执法职位需要。第五章介绍了国内税务公务员培训的实践和启示。以西藏税务、吉安地税、惠民国税的培训为例,介绍了国内税务公务员的培训实践。借鉴国内培训经验,得出了三条启示:一是重视专业骨干培训,培养税务专家;二是开展职位分析,建立岗位能力素质模型;三是注重职位的契合度,量身定制培训项目。第六章针对江苏省D县税务局执法类公务员培训存在的问题及原因,从三个方面提出了对策建议。第一节介绍了持续开展科学合理的培训需求调查分析,具体通过持续开展组织分析、任务分析和人员分析三种途径。第二节介绍了依据职位需要设置执法类公务员培训课程,具体内容为构建岗位能力素质模型、依据职位需要设置培训课程、实现培训套餐化管理。第三节介绍了加强能力素质考核,完善培训考核奖惩机制,具体包括加强能力素质培训考核、落实培训奖惩措施、完善培训考核奖惩机制三个部分。第七章是结论与展望,阐述了本文的创造性工作、取得的研究成果以及本文研究的局限性,强调了当前基层税务执法类公务员培训研究的重要意义,并对其未来进行了展望。
金晓旭[9]（2020）在《“营改增”后H市税收征管工作问题及对策研究》文中认为2012年,我国税务系统全面推动“营改增”的实施,并在2016年得到全面贯彻。通过实践发现,“营改增”策略的实施,不但有效降低了企业税负,还有利于推动产业结构的转型升级,从而大幅提升了中国增值税抵扣链条的完整程度,在很大程度上避免了对企业进行重复征税。以“营改增”政策的实施为契机,企业重复缴税问题得到有效缓解,行业分工更加科学合理,企业的发展环境得到极大改善。在“营改增”政策实施之后,虽然政策落实良久,但政策的落实不代表税收征管工作完美运行,在“营改增”这一政策不断的推进中,税收征管工作尤其是基层工作人员面对很多问题。现行的“34字方针”（即已申报纳税和优化服务为基础,以计算机为依托,集中征收,重点稽查,强化管理）税收征管工作模式在“营改增”背景下已暴露出很多问题。同时“营改增”政策带来了征管环境变化,这些变化势必会造成重大影响,税收征管工作优化迫在眉睫。为更好的使税收征管工作在基层运转,本文首先对“营改增”相关理论加以阐述,以H市为例根据“营改增”政策落实之后的税收征管工作运行情况,利用调查问卷的形式分析阐述了推行过程中存在税源管理复杂、税收征管工作效率不高、纳税服务水平不高、税务检查工作不专业、税收执法风险提高等问题。通过对问题分析并结合作者基层工作经验得出以下五方面原因:风险管理控制制度不健全、税收信息化水平不高、人员机构设置不合理、税务检查工作效果不佳、税收执法内控制度不完善。结合上述原因,以依法行政、改革创新、积极稳妥为实施原则,结合H市地区实际情况,提出建立风险管理机制、推进税收信息化建设、优化税务部门机构设置、开展专业化税收检查工作、完善执法内控制度的优化方案,在H市现有征收管理工作基础上进行完善和优化。本文还提出一些保障措施:创新纳税服务方式、完善人才机制、加强顶层建筑设计、完善信息交换机制。希望本文可以为税收征管工作的改革提供帮助。
于朝阳[10]（2019）在《广州市荔湾区税务局税务文化体系建设研究》文中研究指明2018年,党中央、国务院对我国的税收征管体制以及国家税务机构设置进行了宏大而有力的改革,轰轰烈烈的国税地税征管体制改革在全国如火如荼地推进,税务部门大踏步迈上了税收现代化的新征程,全面开启了税务工作发展的新时代。新时代呼吁新作为,新时代需要新文化。新时代的税务文化是社会主义先进文化的重要组成部分,是税务部门管理效率进步和发展的重要保障。在全面推进新时代税收现代化的过程中,基层税务部门应当寻求一种更高层次的管理模式。税务文化是引领新时代税收工作的核心理念,但如何才能更好地建立税务文化,如何才能使税务文化建设更有效地服务于税务工作,进而促进税务工作全面、协调、可持续发展,服务经济社会高质量发展,成为了新时代税务部门一项全新的课题。本文拟以广州市荔湾区税务局多年来推进税务文化建设的探索和实践为研究对象,结合新时代新税务机构的新形势、新情况,系统研究建设符合税收现代化要求税务文化体系的有效路径。本文主体分为五部分。第一部分阐述了广州市荔湾区税务局税务文化建设的研究背景、研究意义、研究方法。第二部分通过研究组织文化、税务文化的概念、演变和发展,提出建设广州市荔湾区税务局税务文化的理论分析框架。第三部分根据广州市荔湾区税务局税务文化建设的过程和结果,通过问卷调查和个别访谈等形式,全面准确分析广州市荔湾区税务局税务文化建设的基本现状。第四部分对文献梳理和问卷调查收集到的数据进行综合分析,梳理出广州市荔湾区税务局税务文化建设的存在问题,分析问题产生的原因。第五部分积极借鉴国内其他地区税务部门开展税务文化建设的先进经验,系统提出建设广州市荔湾区税务局税务文化体系建设的思路、方法和措施。本文的结论是:税务文化体系的建设是新时期税收工作的重要内容,广州市荔湾区税务局经过多年的探索和实践,在前期已经开展了初步的税务文化建设的基础上,结合税收工作发展的新形势和新需要,应当全面系统构建符合新时代要求的税务文化体系,全面提升干部职工和纳税人的获得感和满意度,开创新时代新税务的新作为,树立良好的新形象。
二、教育培训是税务干部的当务之急（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、教育培训是税务干部的当务之急（论文提纲范文）
（1）国地税合并背景下基层税务部门人力资源管理研究 ——以P县税务局为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 引言 |
| 第一章 人力资源管理含义及理论基础 |
| 1.1 人力资源管理含义 |
| 1.1.1 人力资源管理概念 |
| 1.1.2 税务部门人力资源管理特点 |
| 1.2 人力资源管理基本理论 |
| 1.2.1 新公共管理理论 |
| 1.2.2 人力资本理论 |
| 1.3 人力资源管理基本原则 |
| 1.3.1 要素有用、同素异构原则 |
| 1.3.2 能级匹配、适才适用原则 |
| 1.3.3 适时调整,动态管理原则 |
| 1.4 国地税合并对人力资源管理提出更严格的要求 |
| 第二章 P县税务局机构合并后人力资源管理现状 |
| 2.1 人力资源招录与配置情况 |
| 2.1.1 人力资源招录情况 |
| 2.1.2 人力资源数量情况 |
| 2.1.3 人员年龄构成情况 |
| 2.1.4 人员学历构成情况 |
| 2.1.5 机构设置情况 |
| 2.1.6 人员配备情况 |
| 2.2 人力资源教育与培训情况 |
| 2.2.1 教育培训新需求 |
| 2.2.2 教育与培训现状 |
| 2.3 人力资源工资待遇管理情况 |
| 2.3.1 工资管理现状 |
| 2.3.2 推行职务职级并行新制度 |
| 第三章 P县税务局人力资源管理存在的问题及成因分析 |
| 3.1 存在的问题 |
| 3.1.1 岗责设置不均,偏离工作实际 |
| 3.1.2 领导岗位减少,晋升通道狭窄 |
| 3.1.3 人员可流动性低,缺乏轮岗机制 |
| 3.1.4 中坚力量缺乏,人员老龄化严重 |
| 3.1.5 人员总量过剩,综合素质不高 |
| 3.2 成因分析 |
| 3.2.1 改革推进迅速,时间紧任务重 |
| 3.2.2 政策规定制约,基层自主权受限 |
| 3.2.3 垂管体制制约,缺少管理权限 |
| 3.2.4 重使用轻培养,缺乏长远规划性 |
| 第四章 P县税务局人力资源管理优化对策 |
| 4.1 优化人力资源岗位管理 |
| 4.1.1 实施专业化管理 |
| 4.1.2 合理搭配实现优势互补 |
| 4.2 设置人力资源考核制度 |
| 4.2.1 实施数字化人事考核制度 |
| 4.2.2 建立健全激励机制 |
| 4.3 建立人力资源管理规划 |
| 4.3.1 建立年度工作规划 |
| 4.3.2 建立任职资格考核 |
| 4.3.3 建立人力资源动态审核机制 |
| 4.4 强化人力资源队伍建设 |
| 4.4.1 推进多元化的干部招录计划 |
| 4.4.2 推行公正的干部选用制度 |
| 4.5 加大人力资源培训力度 |
| 4.5.1 制定业务培训规划 |
| 4.5.2 进行岗位分类与专业深化培训 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简况及联系方式 |
（2）税务系统基层公务员激励机制研究 ——以曲靖市税务系统为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、选题背景和研究意义 |
| (一)选题背景 |
| (二)研究意义 |
| 1.现实意义 |
| 2.理论意义 |
| 二、国内外研究综述 |
| (一)国外研究现状 |
| 1.内容型激励理论 |
| 2.过程型激励理论 |
| 3.行为修正型激励理论 |
| (二)国内研究综述 |
| 1.薪酬制度方面 |
| 2.考核制度方面 |
| 3.晋升制度方面 |
| 4.其他方面 |
| 三、研究思路与研究方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 1.文献研究法 |
| 2.问卷调查法 |
| 3.案例分析法 |
| (三)技术路线 |
| 第一章 相关概念及基础理论 |
| 一、相关概念 |
| (一)基层公务员 |
| (二)激励和激励机制 |
| 二、理论基础 |
| (一)需要层次理论 |
| (二)双因素理论 |
| (三)公平理论 |
| (四)强化理论 |
| 第二章 曲靖市税务系统基层公务员激励机制调查 |
| 一、曲靖市税务系统概况 |
| 二、曲靖市税务系统基层公务员激励机制现状问卷调查 |
| (一)调查问卷设计及实施 |
| (二)调查问卷统计数据分析 |
| 三、曲靖市税务系统基层公务员激励机制现状 |
| (一)薪酬福利制度 |
| (二)考核制度 |
| (三)晋升制度 |
| (四)奖惩制度 |
| (五)培训制度 |
| 第三章 曲靖市税务系统基层公务员激励机制存在的问题和原因分析 |
| 一、曲靖市税务系统公务员激励机制存在的问题 |
| (一)薪酬福利激励不足 |
| (二)考核考评激励不足 |
| (三)职务晋升激励不足 |
| (四)奖惩机制激励不足 |
| (五)培训机制激励不足 |
| 二、曲靖市税务系统基层公务员激励机制存在问题的原因分析 |
| (一)机构改革因素 |
| (二)制度设计因素 |
| (三)人文理念因素 |
| 第四章 曲靖市税务系统基层公务员激励机制的优化建议 |
| 一、曲靖市税务系统基层公务员激励机制优化原则 |
| (一)以人为本原则 |
| (二)公平公正原则 |
| (三)精神物质双激励原则 |
| (四)正负激励相结合原则 |
| 二、曲靖市税务系统基层公务员激励机制优化建议 |
| (一)健全合理的薪酬激励制度 |
| (二)建立科学的考评考核制度 |
| (三)流畅的职务职级晋升制度 |
| (四)建立健全规范的奖惩制度 |
| (五)合理优化培训激励制度 |
| 参考文献 |
| 附录 《曲靖市税务系统基层公务员激励机制调查问卷》 |
| 致谢 |
（5）扬州市税务局公务员培训质量管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外相关研究综述 |
| 1.2.2 国内相关研究综述 |
| 1.3 研究方法和框架 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 1.4 创新与不足之处 |
| 第2章 公务员培训质量管理相关概念和研究的理论基础 |
| 2.1 公务员培训质量管理相关概念 |
| 2.1.1 公务员培训 |
| 2.1.2 公务员培训质量 |
| 2.1.3 公务员培训质量管理 |
| 2.2 研究的理论基础 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 汤姆·W·戈特的成人学习理论 |
| 2.2.3 全面质量管理理论 |
| 第3章 扬州市税务局公务员培训质量管理的现状分析 |
| 3.1 扬州市税务局公务员培训质量管理基本情况 |
| 3.1.1 培训质量管理机构及职责分工 |
| 3.1.2 培训运行过程质量管理 |
| 3.1.3 培训经费管理 |
| 3.1.4 培训质量评估管理 |
| 3.2 调查设计与结果 |
| 3.2.1 调查情况概述 |
| 3.2.2 访谈设计及结果分析 |
| 3.2.3 调查问卷设计及结果分析 |
| 第4章 扬州市税务局公务员培训质量管理存在的问题及原因分析 |
| 4.1 扬州市税务局公务员培训质量管理存在的问题 |
| 4.1.1 对培训质量管理的理解和关注不够 |
| 4.1.2 培训质量管理责任落实不到位 |
| 4.1.3 培训内容和教学方式与实际需求相脱节 |
| 4.1.4 培训的考核方式不能有效检验培训效果 |
| 4.1.5 培训质量评估作用不明显 |
| 4.2 扬州市税务局公务员培训质量管理问题的原因分析 |
| 4.2.1 培训质量观念缺失 |
| 4.2.2 培训质量组织管理机制不健全 |
| 4.2.3 培训需求调研不充分 |
| 4.2.4 培训的考核方式缺失或单一 |
| 4.2.5 缺少培训质量持续改进的机制 |
| 第5章 完善扬州市税务局公务员培训质量管理的对策建议 |
| 5.1 关注服务对象,树立正确的公务员培训质量观念 |
| 5.1.1 树立“质量第一”的培训价值导向 |
| 5.1.2 树立培训服务质量观 |
| 5.2 坚持以人为本,构建全员参与的公务员培训质量管理格局 |
| 5.2.1 培育质量文化 |
| 5.2.2 建立质量责任制 |
| 5.2.3 加强对培训管理者的培训 |
| 5.3 加强质量控制,建立全过程管理的培训质量管理体系 |
| 5.3.1 深入开展培训需求调研 |
| 5.3.2 科学设定培训计划 |
| 5.3.3 严格培训的组织实施 |
| 5.3.4 建立培训质量过程监控体系 |
| 5.4 坚持动态管理,持续改进和提升公务员培训质量 |
| 5.4.1 设定质量改进目标 |
| 5.4.2 采取多样化的质量提升策略 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录：扬州市税务局公务员培训质量管理调査问卷 |
| 致谢 |
（6）征管体制改革后安宁市税务局干部职业适应性研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、研究背景及研究意义 |
| (一)选题背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| (一)国外研究现状 |
| (二)国内研究现状 |
| (三)文献述评 |
| 三、研究方案及技术路线 |
| (一)研究方案 |
| (二)研究方法 |
| (三)研究内容 |
| (四)技术路线 |
| 第一章 相关概念界定及理论基础 |
| 第一节 基本概念 |
| 一、适应性 |
| 二、职业适应性 |
| 第二节 基础理论 |
| 一、霍兰德职业选择理论 |
| 二、马斯洛需求层次理论 |
| 三、人性假设理论 |
| 第二章 研究设计与指标构建 |
| 第一节 研究对象 |
| 一、安宁市基本情况 |
| 二、安宁市税务局基本情况 |
| 三、研究对象 |
| 第二节 研究设计 |
| 一、研究步骤 |
| 二、维度确定 |
| 三、指标构建 |
| 第三节 项目分析 |
| 一、社会称许性分析 |
| 二、CRONBACH'S ALPHA值检测 |
| 三、因素分析 |
| 第三章 安宁市税务局干部职业适应性实证分析 |
| 第一节 问卷发放 |
| 第二节 信度与效度检验 |
| 一、信度检验 |
| 二、效度检验 |
| 第三节 结果分析 |
| 一、组织变革适应现状 |
| 二、职业环境适应现状 |
| 三、职业能力适应现状 |
| 四、组织认同适应现状 |
| 五、综合职业适应现状 |
| 第四节 统计变量的差异分析 |
| 一、性别差异 |
| 二、年龄差异 |
| 三、婚姻差异 |
| 四、学历差异 |
| 五、工作年限差异 |
| 六、非领导职务差异 |
| 七、领导职务差异 |
| 八、岗位能手差异 |
| 九、国地税差异 |
| 第四章 安宁市税务局干部职业适应影响因素分析 |
| 第一节 影响税务干部职业适应性的制度因素 |
| 一、征管模式不同 |
| 二、征管环境变化 |
| 三、机制运行不畅 |
| 四、晋升通道狭窄 |
| 第二节 影响税务干部职业适应性的组织因素 |
| 一、人员结构不合理 |
| 二、薪酬制度不统一 |
| 三、信息系统不优化 |
| 四、税收执法不统一 |
| 五、集体认同感淡薄 |
| 第三节 影响税务干部职业适应性的个人因素 |
| 一、既得利益弱化 |
| 二、身心压力增大 |
| 三、职业晋升受阻 |
| 四、工作模式不适 |
| 第五章 提升安宁市税务局干部职业适应性的对策 |
| 第一节 制度层面:以税收法治化为原则 |
| 一、贯彻落实税收法定原则 |
| 二、推动社保费征管法治化 |
| 三、厘清双重管理职责职能 |
| 四、完善职务职级晋升机制 |
| 第二节 组织层面:以可行的政策为导向 |
| 一、做好人力资源配置 |
| 二、建立健全激励管理 |
| 三、优化信息系统建设 |
| 四、规范税收执法流程 |
| 五、加强税务文化建设 |
| 第三节 个人层面:以自身调节为出发点 |
| 一、着力培育公共精神 |
| 二、合理规划职业生涯 |
| 三、强化税收业务学习 |
| 四、夯实职业道德建设 |
| 五、增强自我心理疏导 |
| 结论与展望 |
| 一、研究结论 |
| 二、研究局限 |
| 三、研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一:税务干部职业适应性访谈提纲 |
| 附录二:税务干部职业适应性调查问卷(预试) |
| 附录三:税务干部职业适应性调查问卷(正式) |
| 致谢 |
（7）国地税合并后县级税务机构面临问题研究 ——以R县税务局为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 一、绪论 |
| (一)研究背景及意义 |
| 1、研究背景 |
| 2、研究意义 |
| (二)研究现状 |
| 1、国外研究现状 |
| 2、国内研究现状 |
| 3、现状分析 |
| (三)研究内容及方法 |
| 1、研究内容 |
| 2、研究方法 |
| (四)研究创新点与不足之处 |
| 1、研究创新点 |
| 2、不足之处 |
| 二、相关概念及理论基础 |
| (一)相关概念 |
| 1、分税制的概念 |
| 2、国地税合并的概念 |
| 3、事合、人合、力合、心合的概念 |
| (二)理论基础 |
| 1、新公共管理理论 |
| 2、整体政府理论 |
| 3、协同理论 |
| 三、R县国地税合并前后对比分析 |
| (一)R县国地税合并前后机构设置对比分析 |
| 1、国地税合并前后整体机构设置情况 |
| 2、R县税务局合并前后机构设置情况 |
| (二)R县国地税合并前后人员情况对比分析 |
| 1、国地税合并前后人员情况 |
| 2、R县税务局合并前后人员情况 |
| (三)R县国地税合并前后税收管理对比分析 |
| 1、征收管理方面 |
| 2、纳税服务方面 |
| 3、税收执法方面 |
| 四、合并后R县税务局现状分析 |
| (一)以事合保证工作落实执行力 |
| 1、服务先行,优化营商环境 |
| 2、社保划转,构建税费征管体系 |
| 3、税源分类,完善管理制度 |
| (二)以人合提升干部队伍凝聚力 |
| 1、人力资源合理配置 |
| 2、保障人员福利待遇 |
| 3、促进人员交流沟通 |
| (三)以力合增强税收发展推动力 |
| 1、强化内控机制,规范税收执法 |
| 2、落实减税降费,激发市场活力 |
| (四)以心合强化税务文化引领力 |
| 1、发挥党建引领作用 |
| 2、推进群团桥梁作用 |
| 3、创新文化载体作用 |
| 五、R县税务局目前面临的问题及对策 |
| (一)R县税务局目前面临的问题 |
| 1、队伍思想不稳,干事激情不高 |
| 2、人员结构老化,缺乏合理培养机制 |
| 3、信息系统整合优化不到位 |
| 4、双重领导管理体制经验不足 |
| (二)应对R县税务局面临问题的对策 |
| 1、转变思想,激发工作积极性 |
| 2、科学培训,强化干部队伍 |
| 3、数据准确,实现信息管税 |
| 4、主动沟通,保障双重领导 |
| 六、推进县级税务机构深入融合的政策建议 |
| (一)加强思想建设,弘扬税务精神 |
| 1、统一思想,投身改革 |
| 2、弘扬精神、树立新文化 |
| (二)强化队伍建设,提升整体实力 |
| 1、加强培训管理,打造高精尖队伍 |
| 2、夯实业务基础,提高整体实力 |
| (三)整合优化资源,完善信息体系 |
| 1、统一标准,规范流程 |
| 2、加大力度,持续优化 |
| (四)优化纳税服务,提高服务质量 |
| 1、规范服务理念,形成良好征纳关系 |
| 2、创新服务模式,提升纳税服务水平 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）基于职位需要的基层税务执法类公务员培训研究 ——以江苏省D县税务局为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景和意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、国外研究综述 |
| 二、国内研究综述 |
| 三、文献评述 |
| 第三节 研究内容、方法和创新之处 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 三、创新之处 |
| 第二章 相关概念界定与理论依据 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、职位与职位需要 |
| 二、基层税务执法类公务员 |
| 三、公务员培训 |
| 第二节 基于职位需要的公务员培训理论框架 |
| 一、职位分析与评价理论 |
| 二、胜任力理论 |
| 三、培训需求分析评价理论 |
| 第三章 江苏省D县税务局执法类公务员培训现状 |
| 第一节 江苏省D县税务局机构及人员概况 |
| 一、机构 |
| 二、人员概况 |
| 第二节 江苏省D县税务局执法类公务员培训的现状 |
| 一、培训的管理机构 |
| 二、培训的内容 |
| 三、培训的师资力量与经费保障 |
| 四、培训的成效 |
| 第四章 江苏省D县税务局执法类公务员培训问题及原因 |
| 第一节 江苏省D县税务局执法类公务员培训调查 |
| 一、调查问卷的设计 |
| 二、问卷调查的实施 |
| 三、访谈的开展 |
| 第二节 江苏省D县税务局执法类公务员能力素质 |
| 一、已经具备的能力素质 |
| 二、与应有能力素质的差距 |
| 第三节 培训存在的主要问题 |
| 一、未考虑不同人群的能力素质差距 |
| 二、专用能力素质培训不足 |
| 三、培训效果不太理想 |
| 第四节 培训存在问题的原因分析 |
| 一、未针对职位特性进行培训需求调查 |
| 二、培训课程设置未充分考虑职位需要 |
| 三、培训考核奖惩未突出执法职位需要 |
| 第五章 国内税务公务员培训实践和启示 |
| 第一节 国内税务公务员培训实践 |
| 一、西藏税务公务员培训 |
| 二、吉安市地税局公务员培训 |
| 三、惠民县国税局公务员培训 |
| 第二节 国内税务公务员培训启示 |
| 一、重视专业骨干培训,培养税务专家 |
| 二、开展职位分析,建立岗位能力素质模型 |
| 三、注重职位的契合度,量身定制培训项目 |
| 第六章 江苏省D县税务局执法类公务员培训的对策建议 |
| 第一节 持续开展科学合理的培训需求调查分析 |
| 一、持续开展组织分析 |
| 二、持续开展任务分析 |
| 三、持续开展人员分析 |
| 第二节 依据职位需要设置执法类公务员培训课程 |
| 一、构建岗位能力素质模型 |
| 二、依据职位需要设置培训课程 |
| 三、实现培训套餐化管理 |
| 第三节 加强能力素质考核,完善培训考核奖惩机制 |
| 一、加强能力素质培训考核 |
| 二、落实培训奖惩措施 |
| 三、完善培训考核奖惩机制 |
| 第七章 结论与展望 |
| 一、结论 |
| 二、展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 调查问卷 |
| 附录B 访谈提纲 |
| 附录C 访谈摘要 |
| 致谢 |
| 个人简历及在学期间发表的研究成果 |
（9）“营改增”后H市税收征管工作问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的背景、目的及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 |
| 1.3 研究思路、主要内容、研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 主要内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 论文写作特色 |
| 第2章 “营改增”后H市税收征管工作现状 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 “营改增”的含义 |
| 2.1.2 “营改增”的作用 |
| 2.1.3 税收征管工作的含义 |
| 2.2 “营改增”后H市税收征管工作基本情况 |
| 2.2.1 “营改增”后H市税收机构设置的情况 |
| 2.2.2 “营改增”后H市税收征管工作的内容 |
| 2.2.3 “营改增”后H市税收征管工作的特点 |
| 2.3 “营改增”后对H市税收征管工作影响 |
| 2.3.1 “营改增”对税源管理工作的影响 |
| 2.3.2 “营改增”对纳税服务工作的影响 |
| 2.3.3 “营改增”对税务检查工作的影响 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 “营改增”后H市税收征管工作调查分析 |
| 3.1 “营改增”后H市税收征管工作调查情况 |
| 3.1.1 调查问卷的设计 |
| 3.1.2 调查问卷的过程 |
| 3.1.3 调查问卷的数据处理 |
| 3.2 “营改增”后H市税收征管工作存在的主要问题 |
| 3.2.1 税源管理工作存在漏洞 |
| 3.2.2 纳税服务工作运行受阻 |
| 3.2.3 税收征管工作效率不高 |
| 3.2.4 税收检查工作效果不好 |
| 3.2.5 税收执法工作风险提高 |
| 3.3 H市税务局税收征管工作存在问题的原因分析 |
| 3.3.1 风险管理机制不健全 |
| 3.3.2 税收信息化水平不高 |
| 3.3.3 税收部门设置不合理 |
| 3.3.4 税收检查工作不专业 |
| 3.3.5 执法监督部门不完善 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 “营改增”后H市税收征管工作的优化方案设计 |
| 4.1 优化方案设计思路及要点 |
| 4.1.1 优化方案设计思路 |
| 4.1.2 优化方案设计要点 |
| 4.2 优化方案设计原则 |
| 4.2.1 依法行政 |
| 4.2.2 改革优化 |
| 4.2.3 积极稳妥 |
| 4.3 H市税收征管工作优化方案主要内容 |
| 4.3.1 建立税收风险防控机制 |
| 4.3.2 推进税收信息化发展 |
| 4.3.3 优化税务机构部门设置 |
| 4.3.4 开展专业化税务检查工作 |
| 4.3.5 健全税务督察内审机制 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 H市税收征管工作优化方案的保障措施 |
| 5.1 完善H市税务部门顶层设计 |
| 5.1.1 明确税收征管工作职责 |
| 5.1.2 加强税收工作组织领导 |
| 5.2 丰富 H 市纳税服务方式 |
| 5.2.1 加强税收宣传 |
| 5.2.2 实行服务外包 |
| 5.3 完善 H 市税务部门呢人才保障机制 |
| 5.3.1 建立人才教育培训机制 |
| 5.3.2 完善干部人员流动机制 |
| 5.3.3 优化干部队伍激励机制 |
| 5.4 健全H市各部门涉税信息共享机制 |
| 5.4.1 强化职能部门信息传递 |
| 5.4.2 严格保护涉税信息安全 |
| 5.4.3 深化涉税信息分析应用 |
| 5.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文和取得的科研成果 |
| 个人简历 |
| 致谢 |
| 附录 :H税务局税收征管工作问卷调查表 |
（10）广州市荔湾区税务局税务文化体系建设研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 引言 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究综述 |
| 1.2.1 国外研究概况 |
| 1.2.2 国内研究概况 |
| 1.2.3 国内外研究述评 |
| 1.3 研究思路和方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第二章 核心概念与理论基础 |
| 2.1 核心概念 |
| 2.1.1 文化 |
| 2.1.2 税务文化 |
| 2.1.3 税务文化体系 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 组织文化理论 |
| 2.2.2 组织文化诊断模型 |
| 2.2.3 心理契约理论 |
| 2.2.4 文化维度理论 |
| 2.3 税务文化体系的架构 |
| 2.3.1 精神文化 |
| 2.3.2 制度文化 |
| 2.3.3 行为文化 |
| 2.3.4 物态文化 |
| 第三章 广州市荔湾区税务局税务文化建设现状 |
| 3.1 广州市荔湾区税务局的基本情况 |
| 3.1.1 广州市荔湾区税务局简况 |
| 3.1.2 广州市荔湾区简况 |
| 3.2 广州市荔湾区税务局税务文化建设的基本情况 |
| 3.2.1 广州市荔湾区税务局开展文化建设的背景 |
| 3.2.2 广州市荔湾区税务局开展文化建设的初步成效 |
| 3.3 广州市荔湾区税务局税务文化建设现状问卷调查情况 |
| 3.3.1 精神文化调查结果 |
| 3.3.2 制度文化调查结果 |
| 3.3.3 行为文化调查结果 |
| 3.3.4 物态文化调查结果 |
| 第四章 广州市荔湾区税务局税务文化建设问题诊断 |
| 4.1 广州市荔湾区税务局税务文化建设存在的问题 |
| 4.1.1 税务文化建设系统性不强 |
| 4.1.2 精神文化建设认同度不够 |
| 4.1.3 制度文化建设执行不到位 |
| 4.1.4 行为文化建设践行度不高 |
| 4.1.5 物态文化建设实用性不强 |
| 4.2 广州市荔湾区税务局税务文化建设存在问题的原因分析 |
| 4.2.1 顶层设计与基层落地存在偏差 |
| 4.2.2 建章立制与执行落实不够匹配 |
| 4.2.3 文化认同与文化践行不够一致 |
| 4.2.4 工作措施与干部需求不够紧密 |
| 第五章 建构广州市荔湾区税务局税务文化体系的思路对策 |
| 5.1 国内先进经验对广州市荔湾区税务局税务文化建设的启示 |
| 5.1.1 贯彻执行“互联网+文化建设”的要求 |
| 5.1.2 完善理念体系聚焦精神文化构建 |
| 5.1.3 应用信息平台强化制度文化执行 |
| 5.1.4 结合形象提升加强行为文化宣贯 |
| 5.1.5 打造文化品牌深化物态文化应用 |
| 5.2 建立税务文化体系的指导思想 |
| 5.2.1 坚持文化引领 |
| 5.2.2 坚持目标导向 |
| 5.2.3 坚持创新理念 |
| 5.2.4 坚持宣传引导 |
| 5.3 广州市荔湾区税务局税务文化体系建设的工作原则 |
| 5.4 广州市荔湾区税务局税务文化体系建设的主要内容 |
| 5.4.1 创新精神文化体系建设 |
| 5.4.2 完善制度层面文化建设 |
| 5.4.3 推进行为层面文化建设 |
| 5.4.4 优化物态层面文化建设 |
| 5.5 广州市荔湾区税务局税务文化体系建设的机制保障 |
| 5.5.1 建立组织保障机制 |
| 5.5.2 建立人才保障机制 |
| 5.5.3 建立经费保障机制 |
| 5.5.4 建立评估激励机制 |
| 5.5.5 建立信息支持机制 |
| 5.5.6 建立社会扶持机制 |
| 第六章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
四、教育培训是税务干部的当务之急（论文参考文献）
- [1]国地税合并背景下基层税务部门人力资源管理研究 ——以P县税务局为例[D]. 马婷婷. 山西大学, 2021(12)
- [2]税务系统基层公务员激励机制研究 ——以曲靖市税务系统为例[D]. 严威. 云南财经大学, 2021(09)
- [3]N县税务局“数字人事”绩效管理研究[D]. 杨洁. 长安大学, 2021
- [4]国税地税机构改革下人力资源再配置 ——以J区税务局为例[D]. 陈维枢. 天津大学, 2020
- [5]扬州市税务局公务员培训质量管理研究[D]. 高舒婷. 扬州大学, 2020(05)
- [6]征管体制改革后安宁市税务局干部职业适应性研究[D]. 杨娅华. 云南财经大学, 2020(07)
- [7]国地税合并后县级税务机构面临问题研究 ——以R县税务局为例[D]. 王旭珂. 郑州大学, 2020(03)
- [8]基于职位需要的基层税务执法类公务员培训研究 ——以江苏省D县税务局为例[D]. 李红霞. 上海财经大学, 2020(07)
- [9]“营改增”后H市税收征管工作问题及对策研究[D]. 金晓旭. 哈尔滨工程大学, 2020(05)
- [10]广州市荔湾区税务局税务文化体系建设研究[D]. 于朝阳. 兰州大学, 2019(02)
标签：公务员论文; 能力素质论文; 职位分析论文; 人力资源管理模式论文; 公务员考核论文;