一、广东:公务员统一岗位津贴（论文文献综述）
董文展[1]（2020）在《基层民警激励机制研究 ——以肇庆市公安局D分局为例》文中认为随着人类的聚集及随之产生的管理实践活动,激励的重要性日益趋显。激励是管理的核心问题,是提高行政效率,促进行政民主的有效工具,它具有刺激、引导、维持和归化成员的行为的作用,对提高绩效水平和工作效率有着重要作用。随着改革全面深入推进和深化,党和人民对公安工作提出了更高要求,由于现行基层警察激励机制的不完善,肇庆市D区基层民警普遍存在出警不迅速、办案无效率、消极怠工等问题。如何建立科学合理的激励机制,激发基层民警的积极性,已成为D区重要而紧迫的现实。本研究结合对相关核心概念的理解,建立了分析框架,并从肇庆市公安局D分局基层民警激励机制现状入手,以公共管理学的视角,结合相关理论,采用比较分析法、问卷调查法、实地访谈法等方法,对肇庆市公安局D分局激励机制运行情况、存在问题及原因进行具体案例分析。研究共收集了有效问卷230份,其中实地访谈问卷30份,问卷调查200份,整个研究主要分为了解目前实施的激励机制发挥的作用、研究制约现行激励机制发挥作用的激励手段及其影响程度、研究激励手段对基层民警的重要程度三个部分。调查数据分析结合访谈结果表明:肇庆市公安局D分局基层民警激励机制存在的问题有外部政策激励功能弱化的问题、组织内部管理激励功能弱化的问题、基层民警工作积极性及工作责任感弱化的问题。具体原因有:社会性因素引发的外部压力、基层民警自身的认识性因素、公安机关内部的制度性因素、领导干部的科学管理水平因素。进而对国内外基层民警激励机制先进经验进行介绍,综合对美国、英国、新加坡、等国家及我国北京、天津、杭州地区基层民警激励机制进行了借鉴学习。在此基础上结合肇庆市公安局D分局基层民警的实际需求和特点,建立起一套激励机制模型,并以此为指导找到最适合的激励模式,一是要落实职务序列改革,解决晋升难待遇差问题;二是要健全选人用人机制,树立正确用人导向;三是要完善考核激励机制,激发内在动力活力;四是要建立完善教育培训机制,不断提高队伍素质;五是要建立健全监督管理机制,发挥民主参与管理作用;六是要健全履职保护机制,支持改革创新履职担当;最后要建立健全从优待警工作机制,增强队伍凝聚力战斗力,以期通过以上对策建议在一定程度上满足目前基层民警的激励需要,改变激励机制助长作用不强,致弱作用凸显的不利局面,进而提高整个公安队伍的管理水平,为推动公安工作的发展提供参考。
孙崇庆[2]（2020）在《我国乡镇公务员激励问题研究》文中指出习近平总书记曾指出:“小康不小康,关键看老乡。”乡村发展情况是我国社会主义现代化建设的关键,作为行政权力的应用者和公共服务的提供者,乡镇公务员肩负着振兴乡村的历史使命,责任重大。在我国公务员队伍中,乡镇公务员占有较大的比例,为保证乡镇公务员忠于职守,积极担当,实现乡村振兴,乡镇公务员激励问题研究具有重要意义。本文认为公务员激励作为一项系统性工作,是以相应的激励观念为指导,激励制度为框架,激励方式为手段,一定的财政保障为基础而运作的。通过对我国乡镇公务员激励实践的研究发现,当前乡镇公务员激励实践存在薪资待遇低、晋升渠道狭窄、激励及时性差、激励方式单一的问题。究其原因,是因为激励观念有偏差、激励制度不健全、激励方式陈旧、乡镇财政拮据。而本文认为激励观念、制度与方式上存在的不足只是表面原因,根本问题是乡镇经济发展落后,财政不足。为解决乡镇公务员激励问题,应以转变乡镇公务员激励观念、完善各项激励制度、创新激励方式以及强化乡镇公务员权利保障为路径。
董芳菲[3]（2020）在《档案工作者职业健康普查方案设计与论证 ——以综合档案馆为例》文中研究表明自职业健康保护行动被纳入“健康中国行动”的专项行动以来,职业健康问题受到越来越多的关注,而在档案行业,档案工作者的职业健康问题尚未引起足够关注。当前档案学界对于职业健康问题的认识尚处于一个较为零散、不成体系的状态,实践部门对档案工作者的健康现状也尚未能有一个较为清晰的认识,为了尽可能掌握档案工作者职业健康状况,摸清档案工作者职业健康现状,有必要开展档案工作者职业健康普查工作。文章研究主题为档案工作者职业健康普查方案,该方案的制定是档案工作者职业健康普查工作得以开展的重要前提。此外,以档案工作者为研究对象,立足于档案工作者及其所处工作环境开展研究,对档案工作者的职业健康状况予以关注,有利于拓展档案学的研究领域。围绕档案工作者职业健康普查方案形成了以下四个方面的内容:第一,档案工作者职业健康普查方案相关概念界定与理论基础。对档案工作者、职业健康、普查方案等概念进行界定,并得出档案工作者职业健康普查方案的含义,同时梳理了行文所依据的档案管理理论、职业健康理论、统计基本原理等理论基础。该部分内容在文中第二章;第二,档案工作者职业健康普查方案设计的理论依据。主要包括方案设计的必要性与可行性、设计的原则与目的,方案设计遵循原则包括了客观性、科学性、可操作性和目的性,应达到的目标则包括了摸清现状、识别风险、宣传教育和政策建议。该部分内容在文中第三、四章;第三,档案工作者职业健康普查方案的内容和实施设计。内容设计方面,包括普查目的、对象和方式,以及普查内容和普查材料的确定,其中普查内容包括了对档案工作者生理健康和心理健康状况的调查,通过构建普查指标体系,编制了普查登记表及其说明。实施设计方面,分别从组织保障、技术保障、质量保障三个角度提出在普查的前期准备阶段、实际调研阶段、后续管理阶段的具体实施路径。该部分内容在文中第五、六章。第四,档案工作者职业健康普查方案的论证。选取部分综合档案馆的档案工作者作为调研对象,对普查方案进行了检验式论证,对档案工作者职业健康普查内容进行了修正,该部分内容在文中第七章。文章最后一章是对研究结论的总结,并指出研究不足,同时对下一步开展的研究进行展望。
王盛钦[4]（2020）在《L市乡村教师生活补助财政政策绩效评价》文中研究说明财政专项资金具有政策性强的特点,每项资金都紧密围绕中央或上级政策进行安排,在很大程度上反映了政府的政策选择,因此,对财政专项支出的绩效评价本质上是对财政支出政策的绩效评价。一直以来,我们对财政专项资金绩效评价主要在财务性、业务性方面进行评价,评价内容主要是资金的规范化管理及其资金使用效益,往往忽略了其专项资金的公共性和政策性的本质特征,存在着一定的局限性。近年来,随着财政支出绩效评价工作逐步深入,我国逐渐由一般项目支出评价发展向部门整体支出评价和支出政策评价。但目前支出政策绩效评价仍处于探索和起步阶段,大多数学者主要是在理论层面进行研究,在实践层面研究还是空白状况。为解决乡村教师“下不去、留不住、教不好”问题,2013年,国家、省及县市相继出台了乡村教师生活补助政策。它作为一项惠及全国360多万、广东省33万乡村教师,投入资金巨大的财政支出政策,为促进乡村教育发展做出了重大贡献。该政策是否存在着不足,影响了其目标的实现,或在其执行过程中是否可以落实,及产生了什么样影响,发挥了怎样的作用,产生了什么样的效益,需要我们专业、科学、系统地分析和评价。通过构建财政支出政策绩效评价指标体系和标准,对L市实施乡村教师生活补助政策的制定、执行、效果全过程进行绩效评价,结里发现,L市乡村教师生活补助政策存在着乡村教师参与度低、生活补助划分不合理、财政支出负担大、执行效率有待提高、可持续性不强等问题,针对存在问题,地方政府应精准识别生活补助政策的目标群体、提高乡村教师参与政策制定的参与度、加大乡村教师生活补助政策宣传力度、合理划分生活补助的发放档次、加大省级资金投入力度、完善政策执行监管机制。财政政策绩效评价是政府绩效评价的重要组成部分,本项评价为提高政策制度及执行的科学性,更好实施乡村教师生活补助政策,实现政策目标提供了有益的参考。
于猛[5]（2020）在《我国法官司法豁免制度研究》文中提出时至今日,如何实现审判权的独立公正运行,已经超越国界的限制,成为各国司法改革中共同面临的一个主要问题,而解题的关键在于如何正确认识并处理好审判权独立运行与司法责任制之间的关系。作为保障审判权独立运行、完善司法责任制的重要制度安排,法官司法豁免制度应运而生。自上世纪九十年代开始,我国初步建立了法官司法豁免制度,各地法院亦展开了法官司法豁免制度的实践探索。但是,法官司法豁免的衡量标准、规范程序以及该制度本身如何恰当嵌入我国的司法传统和政法体制当中,进而产生积极效果等问题却并未得到妥善解决。法官司法豁免制度具有理论和现实的双向维度,既要符合法官司法豁免的制度发生规律,也要契合中国特色的司法国情与体制机制;既要对我国法官司法豁免制度的实践运作进行反思与检讨,也要将之上升到制度建构的层面进行理论关照,以建立符合审判权运行基本规律、契合法官职业特点,并兼具中国特色的法官司法豁免制度体系。为此,本文对法官司法豁免制度的基本原理、演变脉络、运行现状、积极功效、存在问题及原因等进行了全面、系统的研究,在此基础上,指出了完善法官司法豁免制度的正当性、必要性和可行性,并就未来改革和发展法官司法豁免制度应遵循的基本原则、具体设计以及与相关配套制度的衔接协调等,进行了系统论述,提出了针对性的建议。司法公正以审判权独立运行为前提,以司法责任制为保障,要实现司法公正,必须坚持审判权独立运行与司法责任制的统一。我国法官司法豁免制度即是在司法改革实践中所得来的关于审判权独立运行与司法责任制之间关系的能动反映,并经历了观念萌生、初步建构、渐趋成型的演进过程。它以司法公正和权利保障为价值追求,强调赋权与限权的有机统一,基于这样的内涵和实质,法官司法豁免制度对审判权独立公正运行机制建设发挥着不可或缺的重要作用,为我国司法责任制改革、法官职业保障制度建设以及司法公正的实现提供了重要的制度保障。然而,就目前来看,囿于司法传统观念、法院治理机制和法官素质现状的影响,我国司法责任制更侧重于如何对法官进行司法追责,而对于法官司法豁免未报以足够的重视,在实践中出现了制度设计合理性不足、运行机制泛行政化与法官依法独立履行审判职责实质退隐等系列问题,减损了该项制度所产生的实际效益,也对司法公正目标的实现造成了影响。基于现实考量可以发现,推进法官司法豁免制度的改革及完善,具有正当性、必要性和可行性。在正当性方面,法官司法豁免制度非但不会危及或破坏司法责任制,相反可以通过对司法追责权力的规范,改变“重追责轻豁免”体制下的司法责任制,并推动其全面落实。实际上法官司法豁免制度作为法官职业化建设的重要内容,推进法官职业化建设的过程,必然包括对法官司法豁免制度的完善。维护法官的中立性地位是实现司法公正的重要保障,而法官司法豁免制度改革及完善不仅为法官中立审判提供了基本保障,还有利于消除司法干预现象。在必要性方面,面对法官权责失衡难题、法官职业角色紧张以及法官职业风险趋增的新态势,现有的法官司法豁免制度已然不能满足审判权独立公正运行的发展需要,必须通过法官司法豁免制度的进一步改革及其完善,才能破解难题、缓解紧张及防范风险。在可行性方面,法官司法豁免制度改革及完善符合我国社会主义国家性质,具有宪法法律层面的依据,是对人民法院依法独立行使审判权原则的贯彻和落实。而且,我国当下不断推进的审判体系和审判能力现代化建设,也为其提供了制度和智识支持。再加上最高人民法院以及各地法院通过法官依法履职保障制度化建设和实践则使其深化改革更加有章可循。党的十九大再一次明确全面推进依法治国的时代主题,将努力让人民群众在每一个司法案件中感受到公平正义作为深化依法治国实践的价值追求,要求深化司法体制综合配套改革,全面落实司法责任制。以此为契机,要破除法官司法豁免的神秘感和畏惧感,必须审时度势,积极稳妥推进法官司法豁免制度改革,首先应明确法官司法豁免改革应遵循司法规律、有限豁免和统筹协调三个基本原则,防止其偏离正确性的方向。并通过完善立法设计、畅通运行机制和强化监督管理三个层面依次改进、创新和优化法官司法豁免制度的内部构成,实现制度的规范完整、运行畅通和实施有效。同时,为了克服推进法官司法豁免制度改革过程中的障碍,还需与司法体制改革中的关联性制度如司法追责制、法官员额制、法官职业伦理和法官职业保障等制度之间形成良性互动关系,实现有序的衔接协调,以达成司法改革之目标。
谢碧旖[6]（2020）在《广东省阳江市阳西县乡镇公务员离职倾向的影响因素研究》文中研究表明乡镇公务员是我国执政队伍最基层的一支队伍,直面群众,服务农村,是党和政府与乡镇群众最基础的桥梁和纽带。但乡镇公务员工作涉及农村基层方方面面,内容繁琐,与“一票否决”的工作机制带来的极大工作压力不相符的是基于金字塔底端的待遇收入和狭窄的晋升渠道,使近年来乡镇公务员单向流动现象越来越明显。广东作为我国的经济大省,但粤西北地区和珠三角地区发展不平衡问题比较明显,一支稳定的乡镇公务员队伍对贯彻落实乡村振兴战略,缩小粤西北地区与珠三角地区之间的发展差距显得尤为重要。近些年来,很多乡镇公务员以乡镇政府作为“踏板”,乡镇公务员单向离职现象越来越明显。近些年国内外学者对公共部门职工离职倾向的研究均显示心理契约是管理公共部门职工的重要因素。基于自身在阳西县乡镇工作背景,为提高阳西县乡镇政府的效能,促进乡村振兴战略在阳西县的践行,需要了解阳西县乡镇公务员心理契约与离职倾向之间是什么关系,心理契约如何影响阳西县乡镇公务员的离职倾向等重点问题,以降低阳西县乡镇公务员离职倾向发生的概率,减少离职行为。本文通过文献分析法、半结构访谈法,在国内学者较为认可的心理契约三维结构的基础上,沿用国内学者李原的心理契约组织责任三维度,结合我国行政体制架构和公务员行业发展特点,将社会认可纳入了测量范围,以阳西县乡镇公务员心理契约为自变量,以离职倾向为因变量,提出变量间关系假设,通过问卷调查法收集阳西县乡镇公务员心理契约的数据,并应用相关分析、回归分析方法检验心理契约对阳西县乡镇公务员的影响。实证研究结果表明,阳西县乡镇公务员的心理契约与离职倾向呈显着负相关关系,心理契约能负向预测阳西县乡镇公务员的离职倾向,且心理契约规范型责任、发展型责任、环境型责任三个不同维度对阳西县乡镇公务员的离职倾向表现出不同程度的负向影响作用,其中规范型责任对离职倾向的负向预测结果最为显着,环境型责任对离职倾向的负向预测力度最弱。以研究结果为依据,基于心理契约理论,从发展型责任、规范型责任、环境型责任三个维度以及阳西县乡镇公务员个体层面共四个方面提出降低阳西县乡镇公务员离职倾向的建议,如促进乡镇公务员薪酬体制改革,提高偏远地区乡镇岗位补贴,实行分类管理制度,提高乡镇公务员的社会认同感,适当放宽户籍考生报考条件,加强乡镇公务员的职业认同感等。
郭书剑[7]（2020）在《中国大学学术精英的流动》文中研究指明当前中国大学人才竞争的主要对象是制度化学术精英,中国学术劳动力市场的强势群体亦是制度化学术精英。作为政府与大学协作的产物,制度化学术精英因拥有经官方认证的学术权威与学术声誉而受到大学的强烈推崇与热烈追求。大学围绕制度化学术精英而展开的人才竞争直接刺激并引发学术精英的流动。某种意义上,制度化精英主义愈兴盛则大学学术精英竞争愈激烈,而大学学术精英竞争愈激烈则大学学术精英流动愈频繁。1999年以来,中国大学学术精英在不同地区、不同省市的不同层次大学间进行水平流动和垂直流动。大学学术精英在全国的分布格局随各地、各校人才竞争力的变化而不断变化。总体上,中国大学学术精英流动“散中有聚”“聚中有散”;以跨域流动为主,但同域流动现象亦值得关注;众多普通院校和地方城市正以更加开放的姿态、更具活力的机制、更富成效的举措在学术精英竞争中“异军突起”,地方政府的能动性和创造性促成了大学学术精英流动的新局面。中国地方政府人才竞争的背后是为经济增长而竞争,更是为政治晋升而竞争。为赢得政治锦标赛,地方政府所出台的人才政策对大学学术精英流动具有较强的激发性、引导性与支持性。因地制宜制定人才政策,与时俱进变革人才政策,是地方政府维持人才竞争力、保持人才竞争优势的必要之举。作为一项长期政策,大学重点建设的逻辑是竞争博弈,而竞争博弈的载体则是学术锦标赛。在市场化大学排名与行政化学科评估的驱动下,中国大学着重以学术管理资本主义的方式吸引海内外学术精英,以不断争取国家的政策关照与政府的重点支持。大学人才竞争所促成的流动,对学术精英学术发展的影响,既有特殊性也存共通性。大部分学术精英流动后的学术生产力、学术影响力和学术竞争力得到提高。这一方面是由于流动对知识生产与创新的促进作用,另一方面则与学术锦标赛密切相关,其不仅驱动大学支持学术精英发展学术,还驱动大学要求学术精英发展学术。大学学术精英流动是一个复杂现象。由于学术精英吸收能力的异质性与学术精英竞争优势的可转移性,大学学术精英流动对大学发展的影响具有不确定性。可以明确的是,学术精英流入对大学学科发展的积极影响并没有人们想象的那么大,学术精英流出对大学学科发展的消极影响也并没有人们想象的那么大。基于此,学术精英流动不应成为大学间此消彼长的“零和博弈”,更不应诱致大学间针锋相对的“人才战争”。在面向世界、追求卓越的发展战略下,需要正确理解中国大学学术精英的流动,以客观冷静的态度、以历史的、发展的、全球的眼光认识和体察中国大学学术精英流动所具有的阶段性、特殊性和一般性。这对中国大学全面深刻地了解自己,实事求是地制定科学合理的“双一流”建设目标、采取正确有效的学术精英队伍建设策略至关重要。
陈桃源[8]（2019）在《广州市国省道公路基层编外养护工队伍建设问题研究》文中指出随着城镇化程度越来越高,人民群众对出行的要求也逐年提高,就目前而言,公路管养的精细化、品质化水平与人民群众的关切和期望存在较大的差距。当前,我国公路养护事业已进入管养期,公路线多、面广,养护工作任务繁重。一支优秀的公路养护队伍是公路养护管理机构开展公路养护工作的直接力量,也是深化公路一体化管理体制改革的重要力量。但是,广州市国省道公路基层公路养护部门由于受制于政府机关事业单位编制固定的原因,养护工数量与养护工作量之间存在不匹配,养护工作会通过临时雇工或合同用工等方式解决,即聘用编外养护工,编外养护工队伍逐渐发展成为公路养护队伍的重要组成部分。在多年的发展下,存在着队伍老龄化严重、整体素质偏低、技能水平不高、人员流动性大、用工形式存在法律风险、收入水平低等多方面的问题。与公路养护工作机械化、专业化的发展要求并不契合,与公路养护队伍精简化、规范化的发展趋势也不一致。因此,如何加强编外养护工队伍的队伍建设,是当前广州市国省道公路基层公路养护部门亟待研究解决的重要问题。文中以广州市国省道基层编外养护工队伍为研究对象,通过问卷调查法、实地走访法、数据分析法、文献研究法,对国省道基层编外养护工队伍建设的现状进行深入调查分析,进而剖析该队伍在队伍建设方面存在的问题,探寻相关对策建议。首先,本文通过对编外养护工、机关事业单位编外人员队伍的各类文献以及研究成果进行收集、整理和归类,总结可以借鉴的编外人员队伍建设的对策措施。其次,结合广州市公路养护的概况、机构设置水平等情况,以基层编外养护工为调查对象,发放工作满意度调查问卷,结合人事部门提供的数据和问卷调查结果,分析广州市国省道公路基层编外养护工对养护工作的满意度、影响满意度的因素等,找出编外养护工队伍建设存在问题的原因要是队伍管理模式不科学、缺乏培训机制、薪酬福利待遇较低、职业发展前景模糊等。最后,针对以上问题,借鉴国内外编外人员队伍建设的的做法,包括辅警队伍、高校编外人员队伍,从队伍管理机制、队伍素质提升、人才转编渠道、队伍市场化等方面提出加强编外养护工队伍建设的相关对策。通过文献查阅,传统公路行业队伍建设研究主要聚焦于编内职工队伍,对于编外养护工队伍建设问题方面的相关研究较少,主要以零散的、理论化的研究为主,缺乏对具体问题及原因的定量化研究,难以为广州市或其他区域国省道编外养护工队伍建设提供指导与借鉴。鉴于此,本文以编外养护工队伍为研究对象,除了改善养护工队伍素质、完善队伍管理机制等传统做法,尝试从养护工队伍市场化、寻找技能型人才转编渠道等新形式,促进编外养护工队伍专业化、机械化发展,有效推动广州市公路一体化管理体制改革的进程。
庄雪纯[9]（2019）在《X市公安监管警察激励研究》文中指出公安监所管理部门作为中国特色社会主义法治体系的重要组成部分,在公安事.业中发挥着特殊阵地的重要作用。随着社会治安和经济水平的发展,原有的监所警察队伍管理机制在许多方面己不适应当前需要,尤其是警察激励机制不够完善,绩效效果不显着,制约了公安监管工作的可持续发展。如何研究构建科学合理的警察激励体系,发挥警察激励制度的作用,进而调动监管警察工作积极性,是警察人力资源管理的重要研究内容。本文以X市公安局监管部门激励机制为研究对象,依据现代人力资源管理理论,参考相关学者的研究成果,通过问卷调查和个别访谈,结合定量和定性分析方法,发现X市公安监管警察队伍在薪酬福利、职业保障、职业发展、考核奖惩、组织文化等激励制度上存在的不足。为解决监管警察激励机制存在的问题,笔者分析了监管警察的激励需求,制定了X市公安监管警察队伍激励的改进原则。在此基础上,提出了应当构建合理的薪酬福利制度、健全的职业保障制度、公平的职务晋升制度、科学的考核奖惩制度和长效的组织文化建设制度的总体改进方案,并明确了相对应的具体改进措施。论文的研究对完善X市公安监管警察队伍激励机制建设,提升警察人力资源管理水平提供了有益的参考。
李倩[10]（2017）在《高等学校教师绩效薪酬的理论体系研究》文中认为薪酬管理是人力资源管理的核心内容,薪酬问题一直都是经济学和管理学研究的重点领域。高校教师绩效薪酬制度改革是事业单位人事制度改革中的重要组成部分。高等学校承担着人才培养、科学研究和社会服务、文化传承等主要职能,高等教育是提升一个国家科技创新能力和综合竞争能力的关键环节。在高校职能实现的过程中,高校教师是核心力量,直接影响高校的办学水平和教育质量。在众多影响因素中,薪酬直接影响每个教师的积极性和主动性,进而对高等教育质量产生重要影响。我国高校教师绩效薪酬制度从2010年已经开始全面实施,但真正意义上的绩效薪酬制度仍在试用中不断完善。在确定薪酬水平与薪酬结构的过程中各方存在的矛盾直接导致了目前高校绩效薪酬制度改革进展缓慢。研究将高校教师绩效薪酬问题作为主要研究对象,首先回顾了建国后高校教师薪酬制度的发展过程,结合部分高校绩效薪酬方案实例分析了高校绩效薪酬改革中存在的主要困难,选择了部分高校的绩效薪酬方案作为实例,从工资形成机制、绩效评价标准、评价主体以及奖励性绩效构成等方面进行了横向比较,分析了绩效薪酬改革中面临的突出问题和主要困难。突出问题有:高校教师绩效薪酬实施过程缺乏相关理论指导、绩效薪酬目标不明确、绩效薪酬结构不合理等;聘用制度不够完善、高校去行政化进展缓慢、收入分配中仍存在平均主义思想、绩效考核制度不尽科学等问题是绩效薪酬改革中需要面对的主要困难;如何体现高等学校内部的岗位特点、如何设计薪酬的正常调整机制、如何确定评价标准与评价主体也是薪酬方案改革中无法回避的难题。通过与部分国家高校教师的评价制度以及绩效薪酬水平的横向比较可以看出,我国高校教师薪酬水平总体偏低,与发达国家和发展中国家高校教师薪酬水平均存在较大差距,薪酬水平仍落后于国家整体经济发展水平。美国、日本、加拿大和德国的高校教师薪酬制度对我国高校教师绩效薪酬制度改革具有借鉴价值。借鉴教师薪酬指数指标测算,比较了各省之间高校教师实际薪酬水平与合理水平之间存在的较大差别,并结合各省经济发展水平和高校教师职业特点测算了合理的高校教师薪酬水平。在高校推进教师绩效薪酬改革的过程中,缺少完整的理论体系的指导,各学校实行的绩效薪酬方案也大都建立在原有的薪酬制度基础之上。为了弥补绩效薪酬改革中的理论缺失,有必要构建一个高校教师薪酬的理论框架。以建立科学合理的绩效薪酬体系为目标,从薪酬目标、薪酬制度、薪酬水平和薪酬结构几个方面具体限定绩效薪酬理论的研究范围。在该理论体系中,将高校教师绩效薪酬理论体系界定为,立足高校教师绩效薪酬问题,关注高校教师现有的绩效薪酬水平、探究高校教师绩效薪酬的形成机制及其绩效激励方法,旨在从高校教师绩效薪酬目标、高校教师绩效薪酬形成机制、高校教师绩效薪酬水平和高校教师绩效薪酬结构理论四个方面构建高校教师绩效薪酬的理论框架。四者既互相关联,又互相制约,构成一个有机的整体。重点强调薪酬结构理论具体包括三个子理论——高校教师绩效薪酬构成与高校发展战略相契合的理论、高校教师绩效薪酬比重理论、高校教师绩效薪酬差距理论。整个理论体系将目标作为导向,也是绩效薪酬改革出发点和价值取向的体现。通过合理的薪酬方案设计应该确保高校能够吸引和保留所需的人才,确保日常工作正常进行,激励每个教师充分发挥自己的主动性为学校创造更多价值。薪酬制度与机制是保障,在绩效薪酬的制度设计方面重点需要关注绩效标准的制定过程以及绩效评价的组织实施,保证绩效评价过程的公平和公正。薪酬水平是激励的尺度,根据人力资本理论,在薪酬水平方面主要依据教师的人力资本积累来确定薪酬水平,既要满足教师的个人需要,也应该考虑教学资源的合理配置。薪酬结构是对目标和水平的体现与彰显,依据薪酬理论和激励理论,高校教师绩效薪酬构成应该与高校发展战略相契合,货币激励应该与非货币激励相互配合,合理安排不同部门、不同岗位类型和不同级别之间的薪酬差距,用有效的薪酬结构最大程度激发教师的积极性和主动性。在薪酬改革中还需要了解其他行业薪酬水平,并进行国际比较,通过薪酬改革让教师真正可以将主要精力用于教学与研究,从根本上提升高等教育的核心竞争力。
二、广东:公务员统一岗位津贴（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、广东:公务员统一岗位津贴（论文提纲范文）
（1）基层民警激励机制研究 ——以肇庆市公安局D分局为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目标和意义 |
| 1.2.1 研究目标 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外文献综述 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 研究评述 |
| 1.4 研究思路、内容及方法 |
| 1.4.1 研究思路和内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第二章 相关概念及理论基础 |
| 2.1 核心概念的界定 |
| 2.1.1 基层民警 |
| 2.1.2 激励机制 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 强化激励理论 |
| 2.2.2 赫兹伯格的“双因素理论” |
| 2.3 分析框架 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 肇庆市公安局D分局基层民警激励机制现状分析 |
| 3.1 肇庆市的发展态势 |
| 3.2 肇庆市公安局D分局基本情况 |
| 3.3 肇庆市公安局D分局基层民警激励机制现状 |
| 3.3.1 职业生涯发展激励机制 |
| 3.3.2 职业保障激励机制 |
| 3.3.3 薪酬福利激励机制 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 肇庆市公安局D分局基层民警激励机制存在问题及原因 |
| 4.1 研究设计和实施 |
| 4.1.1 研究目的和方法、研究步骤 |
| 4.1.2 调查问卷的设计和调查的实施 |
| 4.1.3 调查样本的选取及基本情况 |
| 4.1.4 调查数据的统计与分析 |
| 4.2 肇庆市公安局D分局基层民警激励机制存在的问题 |
| 4.2.1 外部政策激励功能弱化的问题 |
| 4.2.2 组织内部管理激励功能弱化的问题 |
| 4.2.3 基层民警工作积极性及工作责任感弱化的问题 |
| 4.3 肇庆市公安局D分局基层民警激励机制存在问题的成因分析 |
| 4.3.1 社会性因素引发的外部压力因素 |
| 4.3.2 基层民警自身的认识性因素 |
| 4.3.3 公安机关内部的制度性因素 |
| 4.3.4 领导干部的科学管理水平因素 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 完善肇庆市公安局D分局基层民警激励机制的对策建议 |
| 5.1 国内外基层民警激励机制先进经验及其借鉴 |
| 5.1.1 国内基层民警激励机制先进经验及其借鉴 |
| 5.1.2 国外基层民警激励机制先进经验及其借鉴 |
| 5.2 肇庆市公安局D分局基层民警激励机制的模型建立 |
| 5.2.1 激励机制模型的构建 |
| 5.2.2 激励机制模型 |
| 5.3 完善肇庆市公安局D分局基层民警激励机制的建议 |
| 5.3.1 落实职务序列改革,解决晋升难待遇差问题 |
| 5.3.2 健全选人用人机制,树立正确用人导向 |
| 5.3.3 完善考核激励机制,激发内在动力活力 |
| 5.3.4 建立完善教育培训机制,不断提高队伍素质 |
| 5.3.5 建立健全监督管理机制,发挥民主参与管理作用 |
| 5.3.6 健全履职保护机制,支持改革创新履职担当 |
| 5.3.7 建立健全从优待警工作机制,增强队伍凝聚力战斗力 |
| 5.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1 访谈提纲 |
| 附录2 基层民警激励机制调查问卷 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（2）我国乡镇公务员激励问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景和意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)理论意义 |
| (三)实践意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| 三、研究方法 |
| 四、创新之处 |
| 第1章 相关概念和理论基础 |
| 1.1 相关概念 |
| 1.1.1 乡镇政府 |
| 1.1.2 公务员 |
| 1.1.3 乡镇公务员 |
| 1.1.4 激励 |
| 1.2 激励理论基础 |
| 1.2.1 马克思主义需求理论 |
| 1.2.2 双因素理论 |
| 1.2.3 期望理论 |
| 第2章 我国乡镇公务员激励存在的主要问题与成因 |
| 2.1 乡镇公务员激励存在的主要问题 |
| 2.1.1 薪资待遇偏低 |
| 2.1.2 晋升渠道狭窄 |
| 2.1.3 激励及时性差 |
| 2.1.4 激励方式单一 |
| 2.2 乡镇公务员激励存在问题的成因 |
| 2.2.1 激励观念有偏差 |
| 2.2.2 激励制度不健全 |
| 2.2.3 激励方式陈旧 |
| 2.2.4 乡镇财政拮据 |
| 第3章 我国乡镇公务员激励问题的解决路径 |
| 3.1 转变乡镇公务员激励观念 |
| 3.1.1 树立人本激励观念 |
| 3.1.2 增强权变激励观念 |
| 3.1.3 克服论资排辈观念 |
| 3.2 完善乡镇公务员激励制度 |
| 3.2.1 健全乡镇公务员培训制度 |
| 3.2.2 完善乡镇公务员考核制度 |
| 3.2.3 完善乡镇公务员奖励制度 |
| 3.2.4 畅通乡镇公务员晋升渠道 |
| 3.2.5 推进容错纠错与行政问责制度 |
| 3.3 创新乡镇公务员激励方式 |
| 3.3.1 物质激励与精神激励相结合 |
| 3.3.2 坚持激励与约束相结合 |
| 3.3.3 一般性激励与个性化激励相结合 |
| 3.4 强化乡镇公务员权利保障 |
| 3.4.1 制度建设理清乡镇事权 |
| 3.4.2 多项并举加强乡镇税收 |
| 3.4.3 加强乡镇人事权 |
| 结语 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间取得的学术成果 |
| 参考文献 |
（3）档案工作者职业健康普查方案设计与论证 ——以综合档案馆为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 国内外研究现状总结 |
| 1.3 研究思路、内容和方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 研究创新点 |
| 2 概念界定和理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 档案工作者 |
| 2.1.2 职业健康 |
| 2.1.3 普查方案 |
| 2.1.4 档案工作者职业健康普查方案 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 档案管理理论 |
| 2.2.2 职业健康理论 |
| 2.2.3 统计基本原理 |
| 3 档案工作者职业健康普查方案设计的必要性和可行性 |
| 3.1 必要性分析 |
| 3.1.1 宏观层面 |
| 3.1.2 微观层面 |
| 3.2 可行性分析 |
| 3.2.1 法律法规的保障 |
| 3.2.2 相关行业的借鉴 |
| 3.2.3 保护意识的觉醒 |
| 4 档案工作者职业健康普查方案设计的原则与目标 |
| 4.1 普查方案设计所遵循的原则 |
| 4.1.1 客观性原则 |
| 4.1.2 科学性原则 |
| 4.1.3 可操作性原则 |
| 4.1.4 目的性原则 |
| 4.2 普查方案设计应达到的目标 |
| 4.2.1 摸清现状 |
| 4.2.2 识别风险 |
| 4.2.3 宣传教育 |
| 4.2.4 政策建议 |
| 5 档案工作者职业健康普查方案的内容设计 |
| 5.1 普查目的、对象和方式 |
| 5.1.1 普查目的 |
| 5.1.2 普查对象 |
| 5.1.3 普查方式 |
| 5.2 普查内容和材料 |
| 5.2.1 普查内容 |
| 5.2.2 普查材料 |
| 6 档案工作者职业健康普查方案的实施设计 |
| 6.1 前期准备阶段:普查的组织保障 |
| 6.1.1 普查工作的宣贯 |
| 6.1.2 普查小组人员确定及培训 |
| 6.2 实际调研阶段:普查的技术保障 |
| 6.2.1 普查试调研 |
| 6.2.2 普查正式调研 |
| 6.3 后续管理阶段:普查的质量保障 |
| 6.3.1 普查数据的汇总 |
| 6.3.2 普查数据的分析 |
| 7 档案工作者职业健康普查方案的论证——以综合档案馆为例 |
| 7.1 档案工作者职业健康普查方案的检验 |
| 7.1.1 检验过程 |
| 7.1.2 检验结果 |
| 7.2 档案工作者职业健康普查方案的修正 |
| 7.2.1 修正过程 |
| 7.2.2 修正结果 |
| 8 结语与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1 档案工作者职业健康普查方案指标项及文献出处 |
| 附录2 档案工作者职业健康普查登记表 |
| 附录3 档案工作者职业健康普查登记表说明 |
| 攻读硕士学位期间主要研究成果 |
| 致谢 |
（4）L市乡村教师生活补助财政政策绩效评价（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究缘由 |
| 1.1.1 全面绩效管理提出新要求 |
| 1.1.2 乡村教育振兴的现实需要 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 重要概念界定 |
| 1.3.1 财政支出政策 |
| 1.3.2 政府绩效管理 |
| 1.3.3 乡村教师生活补助政策 |
| 1.3.4 公众满意度 |
| 1.4 文献综述 |
| 1.4.1 关于财政支出政策绩效评价 |
| 1.4.2 关于财政支出政策绩效评价 |
| 1.4.3 乡村教师生活补助政策文献综述 |
| 1.5 研究思路、方法及内容 |
| 1.5.1 研究思路 |
| 1.5.2 研究方法 |
| 1.5.3 研究内容 |
| 本章小结 |
| 第二章 财政政策绩效评价理论、方法与经验 |
| 2.1 财政政策绩效评价理论基础 |
| 2.1.1 公共产品理论 |
| 2.1.2 公共选择理论 |
| 2.1.3 新公共管理理论 |
| 2.1.4 公共满意度理论 |
| 2.2 财政政策绩效评价方法 |
| 2.2.1 定性方法 |
| 2.2.2 定量方法 |
| 2.3 财政政策绩效评价经验 |
| 2.3.1 北京财政支出政策绩效评价 |
| 2.3.2 上海市财政支出政策绩效评价 |
| 本章小结 |
| 第三章 L市乡村教师生活补助政策绩效评价体系构建 |
| 3.1 L市乡村教师生活补助政策实施情况 |
| 3.1.1 政策缘由和经过 |
| 3.1.2 出台的相关政策文件 |
| 3.1.3 政策特点 |
| 3.2 组织体系 |
| 3.2.1 评价主体 |
| 3.2.2 评价对象 |
| 3.2.3 评价过程 |
| 3.3 指标体系 |
| 3.3.1 构建原则 |
| 3.3.2 指标体系 |
| 3.3.3 指标权重 |
| 3.3.3.1 目标层A判断矩阵的权重计算 |
| 3.3.3.2 目标层B判断矩阵的权重计算 |
| 3.3.3.3 目标层C判断矩阵的权重计算 |
| 3.3.3.4 指标体系的权重汇总 |
| 3.4 数据来源 |
| 本章小结 |
| 第四章 L市乡村教师生活补助政策绩效评价实证 |
| 4.1 评价结果 |
| 4.1.1 政策制定绩效评价 |
| 4.1.2 政策执行绩效评价 |
| 4.1.3 政策效益方面绩效评价 |
| 4.1.4 整体评价 |
| 4.2 满意度分析 |
| 4.2.1 变量处理 |
| 4.2.2 影响满意度因素分析 |
| 4.2.2.1 满意度相关性分析 |
| 4.2.2.2 满意度差异分析 |
| 4.2.2.3 满意度影响因素回归分析 |
| 本章小结 |
| 第五章 L市乡村教师生活补助政策存在问题及绩效提升建议 |
| 5.1 评价发现问题 |
| 5.1.1 政策制定缺乏民主 |
| 5.1.2 生活补助分档不合理 |
| 5.1.3 政策执行效率有待提高 |
| 5.1.4 政策执行缺乏监督 |
| 5.1.5 政策可持续性不明朗 |
| 5.1.6 地方配套资金压力大 |
| 5.2 存在问题归因分析 |
| 5.2.1 自上而下的决策体制影响政策的科学性 |
| 5.2.2 政府部门的“经济”选择损害政策的公信力 |
| 5.2.3 对上负责的考核体制影响政策的执行力 |
| 5.2.4 政府权责划分不合理影响政策的可持续性 |
| 5.3 改善政策绩效的思路和原则 |
| 5.3.1 掌握政策受众是科学制定政策的基础 |
| 5.3.2 政策感知对政策的落实发挥重要作用 |
| 5.3.3 强化监督是提升政策执行的重要途径 |
| 5.3.4 绩效评价是提升政策效益的重要方法 |
| 5.4 改善政策绩效建议 |
| 5.4.1 精准识别政策的目标对象 |
| 5.4.2 提高乡村教师政策制定的参与度 |
| 5.4.3 加大乡村教师生活补助政策宣传力度 |
| 5.4.4 提高乡村教师生活补助标准 |
| 5.4.5 科学划分发放标准和档次 |
| 5.4.6 加大省级资金投入 |
| 5.4.7 完善政策执行监管机制 |
| 本章小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（5）我国法官司法豁免制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 第一节 问题缘起 |
| 第二节 文献综述 |
| 一 国外研究现状 |
| 二 国内研究现状 |
| 第三节 研究意义 |
| 一 理论意义 |
| 二 实践意义 |
| 第四节 研究方法、主要创新和不足 |
| 一 研究方法 |
| 二 本文的创新点 |
| 三 本文不足之处 |
| 第一章 法官司法豁免制度的基本原理 |
| 第一节 法官司法豁免制度的意义辨析 |
| 一 司法豁免的历史源流与现代含义 |
| 二 法官司法豁免制度的内涵与特征 |
| 三 法官司法豁免制度与其他主体司法豁免制度之间的关系 |
| 第二节 法官司法豁免制度的构成要素与理论基础 |
| 一 法官司法豁免制度的构成要素 |
| 二 法官司法豁免制度的理论基础 |
| 第三节 法官司法豁免制度的价值取向与功能定位 |
| 一 法官司法豁免制度的价值取向 |
| 二 法官司法豁免制度的功能定位 |
| 第二章 法官司法豁免制度的演变脉络与运行现状 |
| 第一节 法官司法豁免制度的演变脉络 |
| 一 建国后到改革开放前(1949—1978):法官司法豁免制度的观念萌生 |
| 二 改革开放后到十八大前(1979—2011):法官司法豁免制度的初步建构 |
| 三 十八大以后(2012至今):法官司法豁免制度的渐趋成型 |
| 第二节 法官司法豁免制度运行的基本现状 |
| 一 法官司法豁免制度的规范依据 |
| 二 法官司法豁免制度的积极功效 |
| 三 法官司法豁免制度现有的局限与不足 |
| 第三节 法官司法豁免制度存在问题的原因探析 |
| 一 传统司法观念对法官司法豁免制度的制约 |
| 二 法院治理机制泛行政化对法官权利的侵蚀 |
| 三 法官素质现状对司法豁免制度运行的影响 |
| 第三章 完善法官司法豁免制度的现实考量 |
| 第一节 完善法官司法豁免制度的正当性 |
| 一 全面落实司法责任制的应有之义 |
| 二 推进法官职业化建设的必由之路 |
| 三 维护法官中立性地位的制度保障 |
| 第二节 完善法官司法豁免制度的必要性 |
| 一 破解法官权责失衡难题的必要条件 |
| 二 回应法官职业角色紧张的实践需要 |
| 三 防范法官职业风险趋增的有效途径 |
| 第三节 完善法官司法豁免制度的可行性 |
| 一 制度保障 |
| 二 技术条件 |
| 三 现实依据 |
| 第四章 法官司法豁免制度的改革与发展 |
| 第一节 建构法官司法豁免制度的基本原则 |
| 一 遵循司法规律 |
| 二 有限豁免原则 |
| 三 统筹协调原则 |
| 第二节 健全法官司法豁免制度的基本路径 |
| 一 完善法官司法豁免的立法设计 |
| 二 畅通法官司法豁免的运行机制 |
| 三 强化法官司法豁免的监督管理 |
| 第三节 法官司法豁免制度与司法体制改革的衔接协调 |
| 一 司法豁免与司法追责制 |
| 二 司法豁免与法官员额制 |
| 三 司法豁免与法官职业伦理制度 |
| 四 司法豁免与法官职业保障制度 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文与研究成果 |
| 致谢 |
（6）广东省阳江市阳西县乡镇公务员离职倾向的影响因素研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 问题的提出 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 国内外研究概况 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 研究述评 |
| 1.4.1 国内外研究不足 |
| 1.4.2 本文创新之处 |
| 1.5 研究框架 |
| 1.6 研究方法 |
| 第二章 相关概念与理论概述 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.1.1 心理契约 |
| 2.1.2 乡镇公务员 |
| 2.1.3 离职与离职倾向 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 心理契约理论 |
| 2.2.2 本文的理论分析框架 |
| 第三章 研究设计 |
| 3.1 测量设计 |
| 3.1.1 变量设计 |
| 3.1.2 维度设计 |
| 3.1.3 问卷设计 |
| 3.2 研究假设 |
| 3.3 研究工具 |
| 3.3.1 研究样本与数据来源 |
| 3.3.2 问卷的信度与效度检验 |
| 第四章 阳西县乡镇公务员心理契约与离职倾向关系的实证研究 |
| 4.1 描述性统计分析 |
| 4.1.1 乡镇公务员心理契约测量量表的描述性统计分析 |
| 4.1.2 乡镇公务员离职倾向测量量表的描述性统计分析 |
| 4.2 人口统计学特征对心理契约和离职倾向的差异性分析 |
| 4.2.1 性别对心理契约和离职倾向的差异性分析 |
| 4.2.2 年龄对心理契约和离职倾向的差异性分析 |
| 4.2.3 学历对心理契约和离职倾向的差异性分析 |
| 4.2.4 乡镇工作年限对心理契约和离职倾向的差异性分析 |
| 4.2.5 家庭常住地对心理契约和离职倾向的差异性分析 |
| 4.2.6 婚姻状况对心理契约和离职倾向的差异性分析 |
| 4.2.7 行政级别对心理契约和离职倾向的差异性分析 |
| 4.3 心理契约与离职倾向的关系研究 |
| 4.3.1 相关性分析 |
| 4.3.2 回归分析 |
| 4.4 研究假设检验结果 |
| 4.5 研究结果讨论 |
| 4.5.1 阳西县乡镇公务员心理契约的总体情况 |
| 4.5.2 人口统计学特征对心理契约的影响情况 |
| 4.5.3 人口统计学特征对离职倾向的影响情况 |
| 4.5.4 阳西县乡镇公务员离职倾向的总体情况 |
| 4.5.5 心理契约与阳西县乡镇公务员离职倾向的关系 |
| 4.6 本章小结 |
| 第五章 降低阳西县乡镇公务员离职倾向的建议 |
| 5.1 规范型责任维度 |
| 5.1.1 促进乡镇公务员薪酬体制改革 |
| 5.1.2 提高偏远地区乡镇岗位补贴 |
| 5.1.3 建立权责对等的工作机制 |
| 5.2 发展型责任维度 |
| 5.2.1 实行分类管理制度 |
| 5.2.2 拓宽晋升渠道 |
| 5.2.3 实行定期轮岗制度 |
| 5.2.4 完善管理培训制度 |
| 5.3 环境型责任维度 |
| 5.3.1 提高乡镇公务员社会认同感 |
| 5.3.2 适当放宽户籍考生报考条件 |
| 5.3.3 改善乡镇食宿环境 |
| 5.4 基于乡镇公务员个人方面的建议 |
| 5.4.1 加强乡镇公务员的职业认同感 |
| 5.4.2 增强岗位责任意识 |
| 5.4.3 提高主动沟通的意识 |
| 研究局限与展望 |
| 1.研究局限 |
| 2.展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 阳西县乡镇公务员心理契约与离职倾向调查问卷 |
| 附录B 阳西县乡镇公务员访谈提纲 |
| 致谢 |
（7）中国大学学术精英的流动（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| 二、核心概念 |
| 三、文献述评 |
| 四、理论基础 |
| 五、研究思路与方法 |
| 第一章 中国大学学术精英的生成 |
| 第一节 制度化精英主义及其内涵 |
| 一、何谓制度化精英主义 |
| 二、制度化精英主义的文化生态 |
| 第二节 制度化精英主义的历史溯源 |
| 一、前制度化精英主义时期 |
| 二、制度化精英主义的萌发与成长 |
| 三、制度化精英主义的成熟与定型 |
| 四、制度化精英主义的形变与转型 |
| 五、制度化精英主义的新发展 |
| 第三节 学术精英制度化与制度化学术精英 |
| 一、人才计划:制度化学术精英的“温床” |
| 二、多元互动:制度化学术精英的生成 |
| 三、被接受的制度化:学术精英与学术共同体 |
| 第二章 中国大学学术精英流动概况与特征 |
| 第一节 “两院”院士流动概况 |
| 一、流动规模 |
| 二、流动方向 |
| 第二节 “长江”“杰青”流动概况 |
| 一、流动规模 |
| 二、流动方向 |
| 第三节 “四青”人才流动概况 |
| 一、流动规模 |
| 二、流动方向 |
| 第四节 大学学术精英流动的整体概况与主要特征 |
| 一、整体概况 |
| 二、主要特征 |
| 第三章 政策驱动与学术精英流动 |
| 第一节 经济增长与人才竞争 |
| 一、为经济增长而竞争 |
| 二、创新驱动与经济发展 |
| 三、政策激励与人才竞争 |
| 第二节 地方政府人才政策的要义 |
| 一、部分省级政府人才政策的要义 |
| 二、部分非省会中心城市人才政策的要义 |
| 三、地方政府人才政策的主要特征与革新空间 |
| 第三节 人才政策与学术精英流动 |
| 一、学术精英是人才政策的重要对象 |
| 二、人才政策势差客观存在 |
| 三、人才政策效力有弱化风险 |
| 第四章 锦标赛制与学术精英流动 |
| 第一节 学术锦标赛与大学排名 |
| 一、大学为何参与学术锦标赛? |
| 二、大学如何提升大学排名? |
| 第二节 大学声誉竞争与学术精英流动 |
| 一、大学学术精英的市场需求度 |
| 二、大学竞争学术精英的策略 |
| 三、大学引才策略对学术精英流动的影响 |
| 第三节 学术精英竞赛型流动及其效益 |
| 一、学术精英学术流动的效益 |
| 二、学术精英行政调动的效益 |
| 三、竞赛型流动与学术精英发展 |
| 第五章 学术精英流动与大学发展 |
| 第一节 学术精英流动对流入大学的影响 |
| 一、“985”大学学术精英引进及其影响 |
| 二、“211”大学学术精英引进及其影响 |
| 三、普通大学学术精英引进及其影响 |
| 四、小结 |
| 第二节 学术精英流动对流出大学的影响 |
| 一、“985”大学学术精英流出及其影响 |
| 二、“211”大学学术精英流出及其影响 |
| 三、普通大学学术精英流出及其影响 |
| 四、小结 |
| 第三节 学术精英流动与大学发展的理论分析 |
| 一、学术精英流动的影响具有不确定性 |
| 二、学术精英吸收能力及其异质性 |
| 三、学术精英竞争性优势的可转移性 |
| 第六章 关于中国大学学术精英流动的反思 |
| 第一节 中国大学学术精英流动的阶段性 |
| 一、深化改革促进的高等教育自主化 |
| 二、快速发展推动的高等教育大众化与一流化 |
| 三、大学学术精英流动的阶段性及其形成 |
| 第二节 中国大学学术精英流动的特殊性 |
| 一、人才计划支配的学术精英流动 |
| 二、事业单位制异化的学术精英流动 |
| 第三节 中国大学学术精英流动的一般性 |
| 一、世界一流大学运动与中外大学学术精英流动 |
| 二、加快推进中国大学学术精英流动的国际化 |
| 结束语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 在读期间科研成果发表情况 |
| 后记 |
（8）广州市国省道公路基层编外养护工队伍建设问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 研究内容 |
| 第二章 相关概念的界定与理论基础 |
| 2.1 主要概念界定 |
| 2.1.1 国省道公路与公路属性 |
| 2.1.2 公路养护与公路养护工 |
| 2.1.3 编外人员及编外养护工 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 人力资源管理理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 公平理论 |
| 第三章 广州市国省道公路基层编外养护工队伍建设现状分析 |
| 3.1 广州市国省道公路养护概述 |
| 3.1.1 公路养护的目的 |
| 3.1.2 广州市公路养护的里程概况 |
| 3.1.3 广州市国省道公路养护部门机构设置 |
| 3.1.4 广州市国省道公路养护部门的主要职责 |
| 3.1.5 广州市国省道公路基层编外养护工的职责 |
| 3.2 广州市国省道公路基层编外养护工队伍建设现状分析 |
| 3.2.1 广州市国省道公路基层编外养护工队伍基本概况 |
| 3.2.2 广州市国省道公路基层编外养护工队伍管理方式 |
| 3.3 广州市国省道公路基层编外养护工队伍建设满意度调查 |
| 3.3.1 调查设计与实施 |
| 3.3.2 调查结果分析 |
| 第四章 广州市国省道编外养护工队伍建设存在问题及原因分析 |
| 4.1 广州市国省道编外养护工队伍建设存在问题 |
| 4.1.1 编外养护工队伍结构不合理 |
| 4.1.2 编外养护工招聘随意性大 |
| 4.1.3 编外养护工工作满意度较低 |
| 4.1.4 编外养护工缺乏职业规划 |
| 4.2 广州市国省道编外养护工队伍建设存在问题原因分析 |
| 4.2.1 编外养护工队伍管理模式不科学 |
| 4.2.2 缺乏完善的编外养护工队伍培训机制 |
| 4.2.3 缺乏有效的行业宣传 |
| 4.2.4 薪酬福利待遇较低 |
| 4.2.5 职业发展前景模糊 |
| 第五章 国内外编外人员队伍建设的做法借鉴 |
| 5.1 国外政府机关部门编外人员队伍建设的做法借鉴 |
| 5.2 国内政府机关、事业单位编外人员队伍建设的做法借鉴 |
| 5.2.1 关于辅警队伍建设的做法借鉴 |
| 5.2.2 关于机关事业单位编外人员队伍建设的做法借鉴 |
| 5.2.3 关于高校编外人员队伍建设的做法借鉴 |
| 第六章 加强编外养护工队伍建设的对策建议 |
| 6.1 合理配置岗位和设置招聘计划 |
| 6.2 提高编外养护工队伍的整体素质 |
| 6.2.1 加强思想政治建设 |
| 6.2.2 提高业务素质能力 |
| 6.3 完善编外养护工队伍管理机制 |
| 6.3.1 优化日常管理制度 |
| 6.3.2 制定合理薪酬制度 |
| 6.3.3 建立良性考核机制 |
| 6.4 寻找编外技能型人才转编渠道 |
| 6.5 改善基层编外养护工工作环境 |
| 6.5.1 加强基层编外养护工养护作业时的安全管理 |
| 6.5.2 加强基层编外养护工健康防护 |
| 6.5.3 提高养护机械设备的利用率,降低基层编外养护工劳动强度 |
| 6.6 探索编外养护工队伍市场化管理 |
| 结论与展望 |
| 附录:广州市国省道公路基层编外养护工工作状况调查问卷 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（9）X市公安监管警察激励研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题的背景和意义 |
| 第二节 研究思路与方法 |
| 第三节 论文内容与框架 |
| 第四节 国内外激励文献综述 |
| 第二章 激励理论综述 |
| 第一节 激励的概念、意义与影响因素 |
| 第二节 经典激励理论及其启示 |
| 第三节 激励分类与人力资源管理激励 |
| 第三章 X市公安监管警察队伍的激励现状调查 |
| 第一节 公安监管警察激励机制的概念和特点 |
| 第二节 X市公安监管警察的激励现状 |
| 第三节 X市公安监管警察激励的满意度调查研究 |
| 第四节 X市公安监管警察激励的存在问题及原因分析 |
| 第四章 X市公安监管警察队伍激励的改进方案 |
| 第一节 X市公安监管警察激励机制改进原则 |
| 第二节 X市公安监管警察激励机制改进措施 |
| 第五章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录:激励措施满意度调查问卷 |
| 致谢 |
（10）高等学校教师绩效薪酬的理论体系研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与课题来源 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 课题来源 |
| 1.2 研究目的与研究意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 综合评价 |
| 1.4 主要内容框架 |
| 1.4.1 主要内容 |
| 1.4.2 基本框架 |
| 1.5 研究方法与技术路线 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 1.6 研究创新点 |
| 1.6.1 揭示我国高校教师绩效薪酬现存问题,阐明重新设计绩效薪酬结基本思路 |
| 1.6.2 借鉴发达国家高校教师绩效薪酬水平经验,探究我国高校教师绩效薪酬形成机制 |
| 1.6.3 提出高校教师绩效薪酬构成与高校发展战略相契合的理论 |
| 1.6.4 提出高校教师绩效薪酬比重理论以及绩效薪酬差距理论 |
| 第2章 基本概念界定及相关理论基础 |
| 2.1 基本概念界定 |
| 2.1.1 绩效与教师绩效 |
| 2.1.2 薪酬与绩效薪酬 |
| 2.1.3 高校教师绩效薪酬 |
| 2.1.4 理论与理论体系 |
| 2.1.5 高等学校教师绩效薪酬理论体系 |
| 2.2 相关理论基础及对本研究的指导意义 |
| 2.2.1 薪酬理论及对本研究的指导意义 |
| 2.2.2 激励理论及对本研究的指导意义 |
| 2.2.3 人力资本理论及对本研究的指导意义 |
| 2.2.4 绩效管理理论及对本研究的指导意义 |
| 第3章 高校教师工资制度改革的发展历程 |
| 3.1 高校教师绩效工资改革前的工资制度(1949年-2006年) |
| 3.1.1 高校教师供给制和等级货币工资制 |
| 3.1.2 高校教师结构工资制改革 |
| 3.1.3 高校教师职级工资制改革 |
| 3.2 高校教师绩效工资制度改革的推进(2006年-现在) |
| 3.2.1 高校教师绩效工资制度的提出 |
| 3.2.2 高校教师绩效工资改革的推进 |
| 第4章 高校教师绩效薪酬的实例分析以及绩效薪酬制度改革的壁垒 |
| 4.1 高校教师绩效薪酬方案的实例分析 |
| 4.1.1 高校教师绩效工资的形成机制的实例分析 |
| 4.1.2 高校教师绩效评价标准与主体的实例分析 |
| 4.1.3 高校教师基本工资的构成与差距的实例分析 |
| 4.1.4 高校教师奖励绩效工资的构成的实例分析 |
| 4.2 高校教师绩效薪酬实施过程中存在的突出问题 |
| 4.2.1 高校教师绩效薪酬实施过程中缺乏相关理论指导 |
| 4.2.2 高校实施绩效薪酬目标不明晰,没有与学校发展战略相匹配 |
| 4.2.3 高校教师绩效薪酬制度缺乏合理设计,绩效薪酬结构存在问题 |
| 4.3 高校教师绩效薪酬制度改革面临的主要困难 |
| 4.3.1 高校聘用制度不够完善 |
| 4.3.2 高校对教师绩效评价行政化显着 |
| 4.3.3 高校收入分配中仍存在平均主义思想 |
| 4.3.4 高校教师绩效考核制度不尽科学 |
| 4.3.5 高校教师绩效评价未能体现高等学校岗位特点 |
| 4.3.6 高校教师工资调整机制不健全 |
| 4.3.7 高校教师绩效评价标准和评价主体不明确 |
| 第5章 高校教师绩效薪酬水平的国际比较及经验借鉴 |
| 5.1 发达国家高校教师绩效薪酬水平 |
| 5.1.1 德国大学教师绩效薪酬制度及绩效薪酬水平 |
| 5.1.2 美国高校教师的绩效薪酬水平 |
| 5.1.3 日本高校教师的绩效薪酬水平 |
| 5.2 高校教师薪酬水平的国际比较及经验借鉴 |
| 5.2.1 各国高校教师平均薪酬水平 |
| 5.2.2 高校教师薪酬水平的的经验借鉴 |
| 第6章 高校教师绩效薪酬的理论体系构建 |
| 6.1 高校教师绩效薪酬的目标及其价值取向 |
| 6.1.1 高校教师绩效薪酬的目标 |
| 6.1.2 高校教师绩效薪酬目标的价值取向 |
| 6.2 高校教师绩效薪酬形成机制 |
| 6.2.1 高校教师薪酬制度改革的基本目标与任务确立 |
| 6.2.2 基于产出质量的高校教师教学绩效评价机制 |
| 6.2.3 高校教师教学绩效评价主体与评价内容的选择 |
| 6.3 高校教师绩效薪酬水平 |
| 6.3.1 合理的高校教师绩效薪酬水平构建 |
| 6.3.2 高校教师绩效薪酬水平的地区差异 |
| 6.3.3 高校教师绩效薪酬水平的行业差异 |
| 6.4 高校教师绩效薪酬结构理论 |
| 6.4.1 高校教师绩效薪酬构成与高校发展战略相契合的理论 |
| 6.4.2 高校教师绩效薪酬比重理论 |
| 6.4.3 高校教师绩效薪酬差距理论 |
| 第7章 结论 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.1.1 高校实施绩效薪酬处于起步阶段,缺乏理论指导,亟待构建理论 |
| 7.1.2 高校教师绩效薪酬制度改革面临重重壁垒 |
| 7.1.3 我国高校教师绩效薪酬水平总体偏低 |
| 7.1.4 我国高校教师绩效评价机制存在突出问题,亟待构建科学的评价机制体系 |
| 7.1.5 急需设计我国高校教师合理的绩效薪酬比重以及绩效薪酬差距 |
| 7.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 攻读学位期间发表的论着及获奖情况 |
四、广东:公务员统一岗位津贴（论文参考文献）
- [1]基层民警激励机制研究 ——以肇庆市公安局D分局为例[D]. 董文展. 华南理工大学, 2020(03)
- [2]我国乡镇公务员激励问题研究[D]. 孙崇庆. 黑龙江省社会科学院, 2020(01)
- [3]档案工作者职业健康普查方案设计与论证 ——以综合档案馆为例[D]. 董芳菲. 南京大学, 2020(02)
- [4]L市乡村教师生活补助财政政策绩效评价[D]. 王盛钦. 华南理工大学, 2020(02)
- [5]我国法官司法豁免制度研究[D]. 于猛. 郑州大学, 2020(02)
- [6]广东省阳江市阳西县乡镇公务员离职倾向的影响因素研究[D]. 谢碧旖. 兰州大学, 2020(01)
- [7]中国大学学术精英的流动[D]. 郭书剑. 南京师范大学, 2020(03)
- [8]广州市国省道公路基层编外养护工队伍建设问题研究[D]. 陈桃源. 华南理工大学, 2019(06)
- [9]X市公安监管警察激励研究[D]. 庄雪纯. 厦门大学, 2019(08)
- [10]高等学校教师绩效薪酬的理论体系研究[D]. 李倩. 东北大学, 2017(01)