一、关于高校人才引进工作的思考（论文文献综述）
孙媛媛[1]（2021）在《高校新入职海归教师学术环境的适应研究 ——以四位高校海归教师为例》文中指出近年来,随着国际竞争局势加剧,各国对于人才的竞争也越来越剧烈,因此在国家政府的推动下,相关部门及各地方政府制定了一系列吸引留学人才归国的政策。随着我国综合国力显着提高、留学人员也意识到国内发展机会也更多,加上政府对人才的吸引,因此越来越多的留学者选择回国发展。其中许多归国人员回国后选择进入高校、科学研究所等工作单位发挥自己的才能。同时研究者们也发现:对于大部分海归人才来说,其最关注的是回国后的学术发展,也就是说回国后的学术发展前景是影响留学人员回国的最重要的因素。虽然我国综合国力不断提升,社会经济、教育等多方面发展水平显着增强,然而对于许多高校海归教师而言,回国后的发展之旅并不顺利,在生活及工作中遇到许多困难,尤其是一些新入职的高校海归教师难以融入国内学术环境,因此出现学术发展缓慢、甚至难有作为等现象。因此,研究新入职高校海归教师对国内学术环境的适应迫不及待。本文分五章来论述高校新入职海归教师学术环境的适应研究,第一章主要介绍本研究的研究背景、本研究的目前研究状况、研究的目的和意义以及研究过程等五个方面。第二章主要对核心概念及理论基础的介绍,为研究的进行和分析指明方向。第三章采用质的研究方法,通过深度访谈收集到的资料展现四位新入职的高校海归教师对国内学术环境的适应情况,从学术环境的内涵出发,呈现四位研究参与者对学术物质环境的适应、学术精神环境适应、学术制度环境的适应的不同经历和感受,并且在逆向文化适应理论的基础上从内部、外部因素两个角度出发、从组织因素、文化因素及个人因素三个方面分析每位研究参与者对学术环境适应的影响因素。第四章主要是在第三章的基础上对本次研究的结论总结并且从政府层面、高校层面及海归教师个人层面三个方面提出帮助高校海归教师快速且顺利适应国内学术环境的建议,并在最后指出本研究的不足之处。通过研究,得出的结论有:（1）海归教师对于国内学术环境是能适应的,但其适应过程并非一帆风顺,都会遇到一些险阻和困难。同时在适应过程中,多数海归教师会主动或者被动选择适应和融入国内学术环境,即使是知道国内学术环境的一些不完善的方面。最后,直到目前四位新入职高校海归教师对国内学术环境还是存在适应不良之处。（2）影响新入职高校海归教师对国内学术环境适应的因素有高校行政部门的服务、科研设备设施的缺乏、学术制度的不完善、以及异国与本国文化的差异和海归教师个人方面的因素,如缺少回国前心理准备、过高的期望及被动的应对方式等。
徐侠侠[2]（2020）在《习近平关于创新人才重要论述研究》文中认为创新之道,唯在得人。党的十八大以来,习近平总书记根据世情、国情和党情变化,对人才强国战略进行新部署,特别是就围绕创新人才做出重要论述。习近平总书记科学判断创新人才的时代价值与重要使命,无论是在外出考察期间还是在有关会议等重要场合,坚持创新理念,围绕人才建设,提出了一系列新思想、新观点、新要求。我国建设创新型国家,走创新发展之路,关键靠创新人才,创新人才是当今第一资源。习近平总书记有关创新人才重要讲话,是一个较为全面的创新人才发展体系,系统回答了创新人才为何重要、需要何种创新人才、创新人才工作如何开展以及如何依靠创新人才实现中华民族伟大复兴等多方面的理论与实践的根本问题。本文以新时代人才强国战略为背景,以马克思主义人才观为指导,对习近平关于创新人才重要论述进行理论与实践剖析。全文主要从以下五方面阐释:从理论之本、理论之基、理论之根及理论之鉴四方面结合形成了习近平关于创新人才重要论述的理论渊源,回答了论述“来自哪里”的问题。一是梳理经典马克思主义作家创新人才思想;二是凝练马克思主义创新人才思想中国化成果;三是汲取中华优秀传统文化中人才思想精华;四是借鉴西方发达国家创新人才思想中的合理成分。从实践基础、时代之需、现实诉求及发展历程四方面入手分析习近平关于创新人才重要论述的形成依据,回答了论述“因何产生”的问题。一是阐述十八大以来创新人才队伍建设、发展环境及创新成果;二是明确综合国力竞争、“中国梦”的实现以及“四个全面”战略布局都需要创新人才的客观现实;三是审视我国创新人才建设面临国际争夺激烈、高层次创新人才缺乏以及创新人才流失严重的现实诉求;四是回顾习近平在延安插队时期、地方任职时期以及担任总书记后对创新人才的认识、实践探索及理论完善与工作部署的发展历程。从创新人才价值论、选用论、党管人才原则论、制度论以及环境保障论出发概括了习近平关于创新人才重要论述的核心内容,主要回答了论述“有何内容”的问题。一是分析关于创新人才是第一资源的重要论述阐明创新人才何以重要,涵括了人才是科技创新第一资源、夯实创新驱动发展战略的人才基础以及创新人才是综合国力竞争聚焦点的内容;二是分析关于聚天下英才而用之的重要论述阐明创新人才何以为用,涵括了创新人才选拔观、培育观、使用观以及引进观的内容;三是分析关于坚持党管人才原则的重要论述阐明创新人才何以凝聚,涵括了坚定党管人才历史自觉、明确党管人才基本内容以及坚持党管人才根本途径的内容;四是分析关于推进创新人才发展体制机制改革的重要论述阐明创新人才何以保障,涵括了破除创新人才体制机制障碍、为创新人才出彩出力提供服务以及建立创新人才竞相成长激励机制的内容;五是分析关于营造良好创新人才生态环境的重要论述阐明创新人才何以汇聚,涵括了营造创新人才社会生态环境、工作生态环境、成长成才生态环境以及生活生态环境的内容。从归纳习近平关于创新人才重要论述的哲学思维与理论品格,回答论述是“运用何种思维方式并具有何种特征”的问题。一是凝练具有哲学意蕴的战略思维、辩证思维、创新思维、系统思维、开放思维以及民本思维;二是总结出强烈的时代性与深刻的现实性相统一、鲜明的问题导向性与明确的目标实践性相统一、坚定不移的党性与践行宗旨的人民性相统一、丰富的思想性与语言的平实性相统一、不忘根本的继承性与与时俱进的发展性相统一、自力更生的民族性与敞开大门的世界性相统一的理论品格。从理论维度、实践维度以及世界维度回答了习近平关于创新人才重要论述“有何贡献”的问题。一是体现传承并丰富了马克思主义人才思想理论宝库、科学概括了马克思主义中国化人才成果以及开辟了马克思主义人才思想新境界的理论价值;二是体现为中国特色社会主义创新人才队伍建设提供指引、为人才强国战略提供行动纲领以及为创新人才托举“中国梦”提供实践路径的实践价值;三是体现构建中国特色社会主义国际话语权、贡献中国与世界共同创新发展的人才智慧以及注入“一带一路”倡议实施的创新动力的世界价值。
张露[3]（2020）在《H市高层次人才引进存在问题及对策研究》文中认为当前,我国的经济发展正由资源型、劳动型驱动向知识型、创新型驱动转变,经济结构的变化决定了人才需求的转变。产业的创新升级归根到底是人才的创新,因此,人才对于当今的经济发展具有至关重要的作用。在社会各界普遍认同高层次人才对经济发展至关重要的背景下,各地纷纷出台了一系列人才引进政策,投身于这场新时代的人才争夺战之中。H市位于中国东部经济发达地区,及长江交汇地带,具有较大的经济潜力。H市的区位条件不仅利于H市的经济产业发展,而其产业多样化的发展方向对于人才的需求也提出了更高的要求。近年来,H市重视高层次人才引进工作,积极出台人才培养计划,引进了一批对H市经济社会发展颇有贡献的高层次人才。本文对国内外高层次人才引进的相关文献进行了系统归纳和整理,分析了以前学者们研究的重点。接着从理论上深入剖析高层次人才聚集、流动的本质特征,在此基础上分析H市高层次人才引进工作所存在的问题。通过研读、翻阅数据资料,笔者发现H市高层次人才引进工作所存在的问题主要有:高层次人才引进机制不够完善、人才保障机制需要完善、管理人才的方式需要改进、用人单位主体意识不强。借鉴国内经济发达城市高层次人才引进的经验,结合H市高层次人才引进工作的实际情况,笔者提出了如下意见建议:建立合理的市场化需求人才引进机制、建立以创新为导向的人才模式、建立科学的人才维护体系。在理论层面,本文通过H市与其它地区人才引进工作的比较,为各地在高层次人才引进过程中出台更具针对性和差异化对策设计提供理论支持。在实践本文尝试从公共管理学的视角,对H市高层次人才引进工作实施背景、现状、存在问题进行分析,提出解决H市高层次人才引进工作的建议与措施。
晏萍[4]（2020）在《徐州市高层次人才引进政策研究》文中研究指明当前,人才成为决定一个地区社会经济发展的决定性因素,高层次人才更是推动地区发展的中坚力量。而高层次人才价值的实现又与人才政策因素密切相关,完善的制度保障是充分发挥高层次人才效能的重要因素。徐州市是加速崛起的区域性中心城市,区域优势显着、科教资源丰富、产业优势明显,目前正处于大力引进高层次人才的重要战略期,各个行业在建设过程中都需要数量足够的高端人才的支撑,但现实中高层次专业化人才缺口比较大。新时代、新形势、新任务,要想使徐州成为高端人才的集聚地,进行形成创新发展的有效机制,在根本上需要对人才引进政策进行宏观审视、深度思考、优化设计,以期实现对创新要素的聚集,推动徐州经济社会的快速发展。本文首先对徐州市高层次人才引进政策现状进行描述,分析徐州市高层次人才引进政策存在的问题,并对之作出反思。在此过程中,从徐州市简况、徐州市人力资源现状等视角考察了人才存量状况,并从政策文本、政策协调、人才培养等维度对徐州市高层次人才引进政策进行观察。徐州市高层次人才引进政策存在的主要问题包括政策制定主体存在一定局限、政策缺乏地区特色同构化明显、政策指向的高层次人才数量及层次有待提高、政策中的工作机制不够完善、绩效考评体系不够健全等。这些问题存在的原因主要包括政策的制定力度不够、政策的实施缺乏保障、政策的借鉴缺乏有效性等。研究中通过分析苏州、南京、杭州、深圳地区引进高层次人才的相关政策,并对日本、美国政策模式进行分析,在此基础上提出徐州市高层次人才引进政策优化举措,即从多主体参与、凸显地方特色、提高精准化、形成工作合力、完善绩效评价等方面给予完善。
白小春[5]（2020）在《西部研究型大学高层次人才引进及培养研究》文中进行了进一步梳理当今世界,科学技术突飞猛进,人类正步入知识经济时代。科技作为第一生产力,其决定因素是智力资源。世界各国综合国力的竞争归根结底是人才的竞争,争夺人才就是争夺未来、争夺发展、争夺生存。大学作为人才集聚的重要基地,在社会经济发展和综合国力竞争中的作用日益重要。我国科教兴国与人才强国战略及其措施的实施,不仅促进了人才工作的发展,也促进了高等教育的发展,人才与大学之间的关系密不可分,相辅相成。面对严峻的国际形势,面对创建“双一流”大学的压力,各层次、各地区大学都充分利用优质的办学资源和条件,积极吸纳高层次人才。“人才强校”“人才兴校”“人才优先发展”成为大多数大学的核心发展战略,并逐步形成了相应的高层次人才引进和培养政策。尽管国内对于高层次人才引进和培养的体制机制研究已经成为当前的热点,但仍然面临怎么引进符合学校特点的高层次优秀人才,并留住优秀人才,用对人才,培育高素质、学习型、创新型的人才队伍,使学校人力资源得到优化配置,让组织机构发挥最佳效应等问题。因此,研究高层次人才的引进和管理、培养对于高等学校的发展乃至地区政治、经济和文化的进步具有很大的促进作用,对提高大学综合管理水平、增强大学竞争力,促进高等学校持续稳定发展具有非常重要的现实意义。本文通过对现有研究的梳理,把D大学作为典型案例进行探索性研究,分别就西部地区研究型大学高层次人才引进和培养两个方面指出了当前存在的问题,并分析了问题产生的根源,提出了相应对策,包括营造良好的政策环境、畅通人才引进渠道、合理引才布局、注重“引育并举”、完善人才激励机制、合理规范人才流动、构建科学考核评价体系等七个方面,希望通过本文的研究成果对当前西部地区研究型大学高层次人才引进和培养机制提供一定的参考。同时,基于管理实践的研究,进一步拓宽了人力资源管理、人力资本流动、激励理论等的纵深度,具有一定的理论价值。
朱思颖[6]（2020）在《一流大学高层次人才引进中的无序竞争及治理研究 ——基于“双一流”大学人才引进政策的文本分析》文中研究说明高层次人才是一流大学建设的重要生力军。规范且有序的“人才竞争”本是大学竞争发展的应有之义,也是促使一流大学实现资源有效配置的关键路径。“双一流”建设战略的深入实施,极大地调动了大学竞争发展的积极性。但是受人才存量对大学排名升格的隐性诱导,一流大学纷纷不遗余力地向具有“人才头衔”的高层次人才伸出“橄榄枝”,竞相按照人才层级给人才“明码标价”,以期增加在“双一流”建设中的“人才砝码”。这种短期功利主义的人才引进行为,导致高层次人力资本市场在过度“商品化”的竞争方式下而逐步趋于失衡,致使当前一流大学在高层次人才引进呈现出“无序竞争”状态,亟待引起关注。高层次人才引进政策文本既反映大学竞争发展的需求,也反映了一流大学间高层次人才引进无序竞争的整体趋势。本研究借助扎根理论研究方法,对30所一流建设A类高校的高层次人才引进政策文本进行扎根编码分析,研究发现,一流大学高层次人才引进中的无序竞争表现在:引进对象“唯帽子”倾向明显、引进条件“唯奖项”“唯论文”现象突出、引进待遇“唯物质”特征显着、引进配套保障“保姆式引才”现象普遍,引进考核与管理“轻考核”表现突出等方面。本研究以波特五力竞争理论为基础,尝试构建了一流大学的高层次人才引进的“五力竞争”模型,结合推拉理论,深入分析了一流大学高层次人才引进无序竞争的多方原因及不良后果。基于多中心治理的视角,提出通过政府、大学、人才三方协同治理高层次人才引进中的无序竞争:政府应加强宏观调控和监督管理,以引导大学引才秩序化;大学应科学规划有的放矢,以促进大学引才合理化;人才应强化师德修养和心理契约的培育,以降低个体流动的高寻利性,以期重构规范、有序的人才竞争秩序,促进一流大学师资队伍的协调发展,从而为我国推动建设世界一流大学提供源源不断的内生动力。
卢倩琦[7]（2020）在《佛山市禅城区推进人才集聚形成存在问题的研究》文中研究表明习近平总书记提出“发展是第一要务,人才是第一资源,创新是第一动力”。近年,我国沿海地区进入产业转型升级迫切时期,各地人才争夺战硝烟四起,各地政府纷纷出台人才政策、措施,为求加快地区的人才集聚并促进集聚成效。佛山,作为广东经济发展第三大城市,而禅城区作为佛山市的中心城区,正面临着破解先制造业和高技术制造业增量比重低、资源环境瓶颈约束明显等难题,如何快速吸引符合产业发展需求的人才往禅城集聚,在燃起的人才争夺战中占据优势,成为禅城区政府近年人才工作的重点。本文通过人才集聚模式及政府角色定位、职能相结合,对近年禅城区加快人才集聚形成进行研究。本文采用文献定性研究方法、案例研究法等方法,以人力资本理论、人才流动等理论为指导。本文回顾禅城区城市定位、产业对人才需求、教育对人才需求的现状,带出禅城区加快人才集聚形成的背景。禅城区的人才集聚模式是政府主导型人才集聚模式,在加快本地区人才集聚形成过程中主体以禅城区政府为主导,通过整理禅城区近年加快人才集聚的基本情况,阐述禅城区政府加快人才集聚形成过程中的角色定位、工作目标,梳理所作的政府行为,包括人才工作体系、人才政策体系、人才服务体系构建等措施及具体工作内容。本文结合禅城区加快人才集聚过程中人才数据对比、实际案例分析,归纳总结禅城区加快人才集聚形成的政府行为成效。另外,结合公共管理学知识与实际案例进行分析,从人才集聚成效、政策效果等剖析禅城区人才集聚形成中存在问题及原因。并通过归纳其他地区人才集聚中有效政府行为的经验做法,针对现存的问题,对禅城区进一步加快人才集聚提出优化对策,为禅城区完善人才集聚的政策制定、人才服务等政府行为提供参考信息及依据,促进禅城区形成有效人才集聚,并为地区产业、经济发展提供智力效果。
于博文[8]（2020）在《中部地区省属高校人才引进成效、问题与对策研究》文中指出当今时代社会各方面的竞争日趋激烈,而人才作为社会竞争的主要影响因素受到了社会各个方面的极大关注。现阶段,社会要想实现创新发展,就必然重视人才的支撑作用,目前人才作为社会生活各个领域创新工作实施主体,在社会高质量发展中发挥着引领甚至是决定性的作用。随着中国迈入新的时代,国内高等院校争先创建“双一流”,高等教育领域的发展机遇与竞争挑战并存,而这其中最为重要的因素就是人才。高校拥有越多的人才,整体实力与竞争力才能增强。而人才匮乏则会严重影响高校发展,甚至影响高校的生存。因此,国内高校均会将人才的引进和培养作为第一要务,以便在竞争中赢得先机。X市三所省属高校地处中部内陆地区,与东部发达地区的高校相比,其在各方面的资源均有较大差距,竞争和发展的压力巨大,不得不大力引进人才谋求突破。本文以X市三所省属高校为主要研究对象,对其在人才引进方面进行深入的调研和分析,在中部地区省属高校中具有一定代表性。作者通过走访X市三所省属高校的人事处,访谈学校部分年轻教师和管理人员,获得近年的人才引进相关数据。同时运用问卷调查法、访谈法、数据统计分析法、比较研究等方法开展研究工作,对X市三所高校的人才引进现状、成效、存在的问题进行了分析,结果发现,高校在引才过程中存在政策缺乏合理性、人才评价不科学、人才管理待加强、引进人才易流失等问题。通过进一步分析,经济不发达、思想观念落后、管理不当、经费不足以及教育资源匮乏是导致问题的原因,并结合高校的实际情况,提出了相应的应对措施。具体来讲,充分利用国家的财政支持,利用中部崛起契机,大力吸引人才;合理构建人才评价体系;注重对人才的培养,做好人才的稳定工作;建立一套公平、有效的绩效评估体系;给予科研配合,创造更大发展空间;提供优厚的生活待遇;重服务、以情留人;及时兑现承若,树立学校良好信誉。X市三所省属高校人才引进状况虽然在程度上不同,但就其表现来讲,具有一定的共性。研究X市三所省属高校人才引进问题,不仅能给类似高校的发展提供对策建议,助力综合实力的提高和长远发展,而且对中部地区省属高校人事管理工作具有一定借鉴价值。
隋丽萍[9]（2020）在《胶州市高层次人才引进问题与对策研究》文中研究表明人才是强国之基、竞争之本、转型之要,是城市发展的动力源泉。在全球化深入发展、科技进步日新月异、区域竞争日趋激烈的今天,高层次人才作为第一资源的特点更加显现。十八大以来,习近平总书记多次就人才工作做出指示批示,要加快实施人才强国战略,深化人才发展体制改革,“聚天下英才而用之”,为各级政府部门开展高层次人才招引战略提供了政策导向。本研究选取了胶州市高层次人才引进现状以及胶州市在高层次人才引进过程中存在的问题进行展开分析,在论文写作过程中,主要是按照“高层次人才引进现状—相关政策实施效果—存在问题—解决对策”的思路进行。本文在研究与剖析的过程中,运用了案例分析法与文献法,来对胶州市高层次人才引进过程中存在的问题进行全面的研究,具体包含:高层次人才总量不足且流失严重、缺乏专业化的高层次人才引进队伍、高层次人才承载能力不强等。最后结合对胶州市实际情况的分析,提出要依托现代信息技术,提高人才引进工作效率、加强创新创业载体建设,强化职业发展平台、优化高层次人才引进环境,增强人才吸引力等对策建议。胶州市高层次人才引进过程中存在的问题在国内很多地区也普遍存在。本文从胶州市高层次人才引进过程中存在的问题展开分析,并针对问题提出可行性的对策建议,对于充实人才理论的具体内容具有一定的积极意义,对于胶州市高层次人才引进工作的进一步发展也具有一定的帮助。
李治国[10]（2020）在《徐州市铜山区高层次人才引进中的问题和对策研究》文中研究指明虽然全球化的浪潮势头有所减弱,但是人工智能等革命性的技术突破,使得国际竞争的格局已经发生改变。地缘政治、资源竞争等逐渐让位于人才竞争。尤其是高层次人才引进相关问题,不仅成为了一个热门学术话题,也逐渐成为一个重要的社会话题。中共中央于2016年2月出台了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》,各省、市也陆续出台人才新政,“人才大战”愈演愈烈。在这样的大背景下,铜山区也加入了战局。本论文主要是针对铜山区高层次人才引进的分析和讨论。从2009年铜山区开展高层次人才引进工作以来,11年间取得了一定成果,但在新形势下也面临诸多挑战,包括外部环境变化的压力,既定政策的影响,本地产业存在的问题等。通过文献综述、座谈调研、实地调查等方式,本研究首先对于高层次人才和引进的概念进行了界定,既对前人的观点进行了分析,又结合了本地区的实际情况,从而框定了论文讨论问题的边界;其次对涉及到高层次人才引进的相关理论和国内、国际上对高层次人才引进现状的一些研究和观点进行了综述;第三,针对铜山区近几年高层次人才引进的现状以及与周边县区的情况进行了对比分析;第四,从内部视角和外部视角分析了铜山区高层次人才引进的问题和原因;最后,基于以上分析,结合铜山区人才局成立中的具体实践,提出了有针对性的徐州市铜山区高层次人才引进对策建议,建议内容既有在认识层面上的要求,也有根据铜山区实际情况的精准施策,具体包括优化铜山区人才局的职能设置、在人才引进方式上的扩充、载体和园区作用的强化、人才服务软环境优化等五方面内容。希望本论文中的观点可以成为徐州市铜山区政府部门在高层次人才引进决策时的参考,也希望类似的地方政府可以从本论文中获得有益的启发。该论文有图14幅,表4个,参考文献71篇。
二、关于高校人才引进工作的思考（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、关于高校人才引进工作的思考（论文提纲范文）
（1）高校新入职海归教师学术环境的适应研究 ——以四位高校海归教师为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 国外对高校海归教师的相关研究 |
| 1.2.2 国内对海归教师相关研究 |
| 1.2.3 文献述评 |
| 1.3 研究目的与意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究过程 |
| 1.4.1 研究方法的选择 |
| 1.4.2 研究对象选取 |
| 1.4.3 研究程序 |
| 1.4.4 研究伦理 |
| 1.5 研究创新 |
| 2 核心概念界定与理论基础 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.1.1 高校海归教师 |
| 2.1.2 学术环境 |
| 2.1.3 学术环境适应 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 逆向文化适应理论 |
| 3 个案调查结果与讨论 |
| 3.1 研究参与者A的学术环境适应情况及其分析 |
| 3.1.1 A的个人资料 |
| 3.1.2 A的学术环境适应文本 |
| 3.1.3 A对国内学术环境顺利适应的影响因素分析 |
| 3.1.4 A的反馈与研究者的反思 |
| 3.2 研究参与者B的学术环境适应情况及其分析 |
| 3.2.1 B的个人资料 |
| 3.2.2 适应文本之“从屡屡碰壁到立足一方” |
| 3.2.3 B的学术环境顺利适应影响因素分析 |
| 3.2.4 B的反馈和研究者反思 |
| 3.3 研究参与者C的学术环境适应情况及其分析 |
| 3.3.1 C的个人简介 |
| 3.3.2 适应文本之“从不断摸索到融入” |
| 3.3.3 C的国内学术环境顺利适应的影响因素分析 |
| 3.3.4 C的反馈和研究者反思 |
| 3.4 研究参与者D的学术环境适应情况及其分析 |
| 3.4.1 .D的个人资料 |
| 3.4.2 适应文本之“迷茫、担忧” |
| 3.4.3 D的学术环境顺利适应的影响因素分析 |
| 3.4.4 D的反馈与研究者的反思 |
| 4 研究探讨与研究反思 |
| 4.1 研究结论 |
| 4.1.1 高校新入职海归教师学术环境的适应情况 |
| 4.1.2 关于高校新入职海归教师学术环境适应的影响因素 |
| 4.2 研究建议 |
| 4.2.1 政府层面 |
| 4.2.2 高校层面 |
| 4.2.3 个人层面 |
| 4.3 研究反思 |
| 4.3.1 对研究对象的反思 |
| 4.3.2 对研究内容的反思 |
| 4.3.3 对研究程序的反思 |
| 4.3.4 对研究结果的反思 |
| 参考文献 |
| 结束语 |
| 附录 “新入职的高校海归教师对学术环境的适应研究”的初步访谈提纲 |
（2）习近平关于创新人才重要论述研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 研究评析 |
| 1.3 研究目标与内容 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究重点、难点与创新之处 |
| 1.5.1 研究重点 |
| 1.5.2 研究难点 |
| 1.5.3 创新之处 |
| 1.6 本文相关概念界定 |
| 1.6.1 人才 |
| 1.6.2 人才资本 |
| 1.6.3 人力资本 |
| 1.6.4 创新 |
| 1.6.5 创新人才 |
| 2 习近平关于创新人才重要论述的理论渊源 |
| 2.1 马克思主义经典作家创新人才思想 |
| 2.1.1 马克思恩格斯关于“人的自由而全面发展”思想 |
| 2.1.2 列宁“像爱护眼珠一样爱护专家”思想 |
| 2.2 马克思主义创新人才思想中国化成果 |
| 2.2.1 毛泽东“向科学进军,建设知识技术人才队伍”的创新人才思想 |
| 2.2.2 邓小平“科学技术是第一生产力,造就科学技术队伍”的创新人才理论 |
| 2.2.3 江泽民“建设创新型国家,创新关键在人才”的创新人才思想 |
| 2.2.4 胡锦涛“以人为本,坚持人才资源是第一资源”的科学人才观 |
| 2.3 中华优秀传统文化中人才思想的精华汲取 |
| 2.3.1 儒家“为政在人,尚贤使能”的人才思想 |
| 2.3.2 墨家“尚贤为政,为贤是求”的人才思想 |
| 2.3.3 法家“以功取人,量能授官”的人才思想 |
| 2.4 西方发达国家创新人才思想的有益借鉴 |
| 2.4.1 人力资本理论 |
| 2.4.2 熊彼特创新理论 |
| 2.4.3 颠覆性创新理论 |
| 2.5 本章小结 |
| 3 习近平关于创新人才重要论述的形成依据 |
| 3.1 我国创新人才建设的实践基础 |
| 3.1.1 十八大以来创新人才队伍建设成绩斐然 |
| 3.1.2 十八大以来创新人才发展环境持续优化 |
| 3.1.3 十八大以来创新人才助力我国创新发展成果丰硕 |
| 3.2 我国创新人才建设的时代之需 |
| 3.2.1 综合国力竞争实质是创新人才竞争 |
| 3.2.2 “中国梦”的实现需要创新人才 |
| 3.2.3 “四个全面”战略布局依靠创新人才 |
| 3.3 我国创新人才建设的现实诉求 |
| 3.3.1 国际创新人才争夺激烈 |
| 3.3.2 高层次创新人才缺乏 |
| 3.3.3 创新人才流失严重 |
| 3.4 习近平关于创新人才重要论述形成的发展历程 |
| 3.4.1 延安插队时期对创新人才的初步认识 |
| 3.4.2 地方任职时期对创新人才工作的重视与实践运用 |
| 3.4.3 担任总书记后对创新人才理论的完善与工作部署 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 习近平关于创新人才重要论述的核心内容 |
| 4.1 创新人才何以重要——关于创新人才是第一资源的重要论述 |
| 4.1.1 人才是科技创新第一资源 |
| 4.1.2 夯实创新驱动发展战略的人才基础 |
| 4.1.3 创新人才是综合国力竞争聚焦点 |
| 4.2 创新人才何以为用——关于聚天下英才而用之的重要论述 |
| 4.2.1 “寻觅人才求贤若渴,发现人才如获至宝”的创新人才选拔观 |
| 4.2.2 “终身之计,莫如树人”的创新人才培育观 |
| 4.2.3 “举荐人才不拘一格,使用人才各尽其能”的创新人才使用观 |
| 4.2.4 “不唯地域引进人才,不求所有开发人才”的创新人才引进观 |
| 4.3 创新人才何以凝聚——关于坚持党管人才原则的重要论述 |
| 4.3.1 坚定党管人才历史自觉 |
| 4.3.2 明确党管人才基本内容 |
| 4.3.3 坚持党管人才根本途径 |
| 4.4 创新人才何以保障——关于推进创新人才发展体制机制改革的重要论述 |
| 4.4.1 遵循客观规律,破除创新人才体制机制障碍 |
| 4.4.2 转变政府职能,为创新人才出彩出力提供服务 |
| 4.4.3 开展科学评价,建立创新人才竞相成长激励机制 |
| 4.5 创新人才何以汇聚——关于营造良好创新人才生态环境的重要论述 |
| 4.5.1 营造尊重人才、尊崇创新的创新人才社会生态环境 |
| 4.5.2 营造风清气正、保障权益的创新人才工作生态环境 |
| 4.5.3 营造重视教育、协同创新的创新人才成长成才生态环境 |
| 4.5.4 营造后顾无忧、充满温度的创新人才生活生态环境 |
| 4.6 本章小结 |
| 5 习近平关于创新人才重要论述的哲学思维与理论品格 |
| 5.1 习近平关于创新人才重要论述的哲学思维 |
| 5.1.1 立意深远、驾驭全局的战略思维 |
| 5.1.2 抓住本质、把握规律的辩证思维 |
| 5.1.3 敢于突破、不断开拓的创新思维 |
| 5.1.4 统筹兼顾、层次分明的系统思维 |
| 5.1.5 思维开阔、视野宏大的开放思维 |
| 5.1.6 不忘初心、爱民为民的民本思维 |
| 5.2 习近平关于创新人才重要论述的理论品格 |
| 5.2.1 强烈的时代性与深刻的现实性相统一 |
| 5.2.2 鲜明的问题导向性与明确的目标实践性相统一 |
| 5.2.3 坚定不移的党性与践行宗旨的人民性相统一 |
| 5.2.4 丰富的思想性与语言的平实性相统一 |
| 5.2.5 不忘根本的继承性与与时俱进的发展性相统一 |
| 5.2.6 自力更生的民族性与敞开大门的世界性相统一 |
| 5.3 本章小结 |
| 6 习近平关于创新人才重要论述的时代价值 |
| 6.1 习近平关于创新人才重要论述的理论价值 |
| 6.1.1 传承并丰富了马克思主义人才思想理论宝库 |
| 6.1.2 科学概括了马克思主义中国化人才成果 |
| 6.1.3 开辟了21 世纪马克思主义人才思想的新境界 |
| 6.2 习近平关于创新人才重要论述的实践价值 |
| 6.2.1 为中国特色社会主义创新人才队伍建设提供指引 |
| 6.2.2 为人才强国战略提供行动纲领 |
| 6.2.3 为创新人才托举“中国梦”提供实践路径 |
| 6.3 习近平关于创新人才重要论述的世界价值 |
| 6.3.1 构建中国特色社会主义的国际话语权 |
| 6.3.2 贡献中国与世界共同创新发展的人才智慧 |
| 6.3.3 注入“一带一路”战略实施的创新动力 |
| 6.4 本章小结 |
| 结语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间主要研究成果 |
（3）H市高层次人才引进存在问题及对策研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景和意义 |
| 1.2 研究动态与评析 |
| 1.3 研究思路和方法 |
| 1.4 研究难点和创新点 |
| 2 核心概念与理论基础 |
| 2.1 人才的概念与分类 |
| 2.2 高层次人才引进与人才引进机制 |
| 2.3 理论基础 |
| 3 H市高层次人才引进现状和存在问题 |
| 3.1 H市高层次人才引进情况 |
| 3.2 H市高层次人才引进存在的问题 |
| 3.3 原因分析 |
| 4 高层次人才引进经验借鉴 |
| 4.1 苏州高层次人才引进经验 |
| 4.2 上海高层次人才引进经验 |
| 4.3 南京高层次人才引进经验 |
| 4.4 经验总结与借鉴 |
| 5 完善H市高层次人才引进工作的建议 |
| 5.1 H市人才引进的目标定位 |
| 5.2 建立有效引才主体参与互动机制 |
| 5.3 建立科学人才成长维护体系 |
| 5.4 建立H市高层次人才引进绩效考核机制 |
| 6 结语 |
| 6.1 本文结论 |
| 6.2 期望与不足 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（4）徐州市高层次人才引进政策研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 研究方法 |
| 2 高层次人才引进的核心概念和理论基础 |
| 2.1 高层次人才引进的核心概念界定 |
| 2.2 高层次人才引进政策的相关理论 |
| 3 徐州市高层次人才引进政策现状、措施及反思 |
| 3.1 徐州市简况及人才发展战略 |
| 3.2 徐州市高层次人才的现状分析 |
| 3.3 徐州市高层次人才引进政策现状、措施及反思 |
| 3.4 徐州市高层次人才引进政策的反思 |
| 4 徐州市高层次人才引进政策存在的问题及原因 |
| 4.1 政策制定的主体存在一定局限 |
| 4.2 政策缺乏地区特色 |
| 4.3 政策指向的高层次人才数量及层次有待提高 |
| 4.4 政策中形成工作合力的机制体系亟需完善 |
| 4.5 高层次人才政策的绩效考评体系不健全 |
| 5 国内外高层次人才引进的政策研究及经验借鉴 |
| 5.1 国内高层次人才引进的政策研究 |
| 5.2 国外高层次人才引进的政策研究 |
| 5.3 经验借鉴与启示 |
| 6 徐州市高层次人才引进政策的建议 |
| 6.1 多主体参与制定政策 |
| 6.2 政策制定凸显地方特色 |
| 6.3 促进徐州高层次人才数量和层次的提高 |
| 6.4 完善徐州市高层次人才工作合力的机制体系 |
| 6.5 健全对政策的绩效评价 |
| 7 结论 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（5）西部研究型大学高层次人才引进及培养研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究的思路与方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 技术路线 |
| 1.4 本文的创新点 |
| 第二章 理论基础与研究现状 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 人力资源管理理论 |
| 2.1.2 人力资本流动理论 |
| 2.1.3 激励理论 |
| 2.2 相关概念及辨析 |
| 2.2.1 西部地区 |
| 2.2.2 研究型大学 |
| 2.2.3 高层次人才 |
| 2.3 研究现状 |
| 2.3.1 人才引进研究现状 |
| 2.3.2 人才培养研究现状 |
| 2.4 研究述评 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 人才引进与培养的案例分析—以西部D大学为例 |
| 3.1 案例典型性分析 |
| 3.2 西部高校人才引进与培养的措施分析 |
| 3.2.1 依托政策,加强高层次人才队伍建设 |
| 3.2.2 以人才计划为抓手,形成完备人才成长体系 |
| 3.2.3 结合战略布局,创新基层学术组织结构 |
| 3.2.4 围绕人才谋事,促进作用发挥 |
| 3.2.5 坚持引育并举,提升人才培养质量 |
| 3.3 案例述评 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 西部研究型大学高层次人才引进和培养存在问题及原因分析 |
| 4.1 高层次人才引进存在的问题 |
| 4.1.1 引才渠道问题 |
| 4.1.2 学科布局问题 |
| 4.1.3 区域平衡问题 |
| 4.2 高层次人才引进存在问题的原因分析 |
| 4.2.1 政策理论研究不够 |
| 4.2.2 自我认识研判不足 |
| 4.2.3 区域保护机制不健全 |
| 4.3 高层次人才培养存在的问题 |
| 4.3.1 人才队伍规模问题 |
| 4.3.2 人才队伍层次问题 |
| 4.3.3 人才作用发挥问题 |
| 4.4 高层次人才培养存在问题的原因分析 |
| 4.4.1 外引内培融合不足 |
| 4.4.2 人才培养机制不健全 |
| 4.4.3 人才潜力挖掘不够 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 西部研究型大学高层次人才引进和培养的研究对策 |
| 5.1 营造良好的政策环境 |
| 5.2 畅通人才引进渠道 |
| 5.3 合理引才布局 |
| 5.4 注重“引育并举” |
| 5.5 完善人才激励机制 |
| 5.5.1 物质激励 |
| 5.5.2 精神激励 |
| 5.6 合理规范人才流动 |
| 5.7 构建科学考核评价体系 |
| 5.8 本章小结 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（6）一流大学高层次人才引进中的无序竞争及治理研究 ——基于“双一流”大学人才引进政策的文本分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究述评 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 技术路线图 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.4 研究重难点与创新之处 |
| 1.4.1 研究的重点与难点 |
| 1.4.2 研究的创新之处 |
| 第二章 相关理论基础及概念界定 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 推拉理论 |
| 2.1.2 “波特五力”竞争理论 |
| 2.1.3 多中心治理理论 |
| 2.2 相关概念界定 |
| 2.2.1 “高层次人才”的概念 |
| 2.2.2 “高层次人才”的特征 |
| 2.2.3 “人才引进”的概念 |
| 2.2.4 “无序竞争”的概念 |
| 第三章 高层次人才引进无序竞争的现象描述:基于政策文本的扎根编码分析 |
| 3.1 研究设计 |
| 3.1.1 编码方法 |
| 3.1.2 研究样本 |
| 3.2 研究过程 |
| 3.2.1 开放性编码 |
| 3.2.2 关联性编码 |
| 3.2.3 选择性编码 |
| 3.2.4 饱和度检验 |
| 3.3 研究结论 |
| 3.3.1 引进对象方面:唯“帽子”倾向明显 |
| 3.3.2 引进条件方面:“唯奖项”、“唯论文”现象突出 |
| 3.3.3 引进待遇方面:“唯物质”竞争特征显着 |
| 3.3.4 引进配套保障方面:“保姆式引才”现象普遍 |
| 3.3.5 引进考核管理方面:“轻考核”表现突出 |
| 第四章 一流大学高层次人才引进无序竞争的后果及原因分析 |
| 4.1 一流大学高层次人才引进无序竞争的后果分析 |
| 4.1.1 重头衔轻使用,影响大学的引才实效 |
| 4.1.2 重物质轻精神,扰乱人力资本市场的稳定 |
| 4.1.3 重引进轻管理,加剧人才的流失 |
| 4.2 基于“波特五力”模型的高层次人才引进无序竞争的原因分析 |
| 4.2.1 政府层面:对同行业竞争者、替代品、潜在进入者的影响 |
| 4.2.2 大学层面:对购买者竞争力的影响 |
| 4.2.3 个人层面:对供应商选择的影响 |
| 第五章 多中心治理视角下高层次人才引进无序竞争的治理对策建议 |
| 5.1 政府层面:转变政府职能,加强宏观调控和监督 |
| 5.1.1 转变政府对大学的评价方式 |
| 5.1.2 加强政府对人才项目的动态管理 |
| 5.1.3 注重宏观调控,引导人才有序流动 |
| 5.2 大学层面:科学规划、有的放矢,规范人才引进工作 |
| 5.2.1 制定有规划、有针对性的引才计划 |
| 5.2.2 健全多元人才考核评价机制 |
| 5.2.3 创新高层次人才管理、服务方式 |
| 5.3 个人层面:强化师德修养和心理契约精神的培育 |
| 5.3.1 强化人才师德修养与职业责任感 |
| 5.3.2 积极构建人才和大学的心理契约 |
| 第六章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 1 作者简历 |
| 2 攻读硕士学位期间发表的学术论文 |
| 学位论文数据集 |
（7）佛山市禅城区推进人才集聚形成存在问题的研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| (一)研究背景与选题意义 |
| 1.研究背景 |
| 2.选题意义 |
| (二)相关文献研究综述 |
| 1.国外文献研究综述 |
| 2.国内文献研究综述 |
| 3.国内外研究述评 |
| (三)研究内容及方法 |
| 1.研究内容 |
| 2.研究方法 |
| (四)研究创新与不足 |
| 1.研究创新 |
| 2.研究不足 |
| 一、相关概念界定及理论基础 |
| (一)相关概念界定 |
| 1.人才集聚 |
| 2.地方政府 |
| 3.政府职能 |
| (二)相关理论基础 |
| 1.人才资本理论 |
| 2.人才流动理论——“推力拉力”理论 |
| 二、佛山市禅城区推进人才集聚形成实证研究 |
| (一)禅城区推进人才集聚形成的原因 |
| 1.产业发展对人才需求 |
| 2.教育发展对人才需求 |
| (二)佛山市禅城区推进人才集聚形成相关举措 |
| 1.出台战略性指导文件 |
| 2.构建具吸引力的人才政策体系 |
| 3.创新人才引进模式 |
| 4.完善人才服务体系 |
| (三)佛山市禅城区推动人才集聚形成的成效 |
| 1.完成目标情况 |
| 2.人才集聚成效情况 |
| 三、佛山市禅城区推动人才集聚存在的问题及成因分析 |
| (一)存在问题 |
| 1.人才引进未达到规模集性集聚 |
| 2.存量人才提升成效不足 |
| 3.政策内容存在缺失 |
| (二)存在问题成因分析 |
| 1.人才引进未达到规模性集聚原因 |
| 2.存量人才提升成效不足原因 |
| 3.政策内容存在缺失原因 |
| 四、国内其他地区人才集聚形成的主要做法及经验借鉴 |
| (一)东莞市人才集聚的政府行动及启示 |
| 1.东莞人才集聚基本情况 |
| 2.东莞市人才工作启示 |
| (二)苏州市人才集聚的政府行动及启示 |
| 1.苏州市基本情况 |
| 2.苏州市人才工作实施启示 |
| 五、优化佛山市禅城区推动人才集聚形成的建议 |
| (一)完善人才集聚规划 |
| (二)完善政策体系建设 |
| 1.建立人才培育激励板块 |
| 2.完善人才扶持内容 |
| 3.解决人才政策风险问题 |
| (三)打造引才聚才平台 |
| 1.健全高效觅才网络拓宽引才渠道 |
| 2.推动龙头企业引才品牌效应形成 |
| 3.提升人才资源平台品牌化建设 |
| (四)优化人才发展环境 |
| 1.优化人才创业环境 |
| 2.优化人才评价机制 |
| 结语 |
| (一)研究结论 |
| (二)研究展望 |
| 注释 |
| 参考文献 |
| 附录Ⅰ |
| 附录Ⅱ |
| 致谢 |
（8）中部地区省属高校人才引进成效、问题与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.2.3 国内外研究评述 |
| 1.3 研究框架及方法 |
| 1.3.1 研究框架 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究内容及创新之处 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 创新之处 |
| 第2章 相关概念界定及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 省属高校 |
| 2.1.2 人才 |
| 2.1.3 高校人才 |
| 2.1.4 人才引进 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 人才流动理论 |
| 2.2.3 人才集聚理论 |
| 第3章 中部地区省属高校人才引进的现状及成效——以X市为例 |
| 3.1 研究设计 |
| 3.1.1 研究对象 |
| 3.1.2 样本来源 |
| 3.2 问卷调查设计 |
| 3.2.1 问卷内容 |
| 3.2.2 问卷发放与回收情况 |
| 3.3 X市高校人才引进现状 |
| 3.3.1 X市高校情况简介 |
| 3.3.2 X市高校人才总量统计情况 |
| 3.3.3 X市高校人才引进情况 |
| 3.3.4 人才流失情况 |
| 3.4 X市高校人才引进成效 |
| 3.4.1 高校的知名度得到提升 |
| 3.4.2 高校的科研能力得到提高 |
| 3.4.3 高校的活力与创新性得到激发 |
| 3.4.4 优化高校师资队伍结构 |
| 第4章 X市高校人才引进存在的问题及原因 |
| 4.1 问卷调查数据分析和研究结果 |
| 4.1.1 信度和效度检验 |
| 4.1.2 调查样本的基本信息 |
| 4.1.3 描述性统计分析 |
| 4.1.4 人口学特征变量的差异性分析 |
| 4.1.5 Pearson相关性分析 |
| 4.1.6 回归性分析 |
| 4.2 X市高校人才引进存在的问题 |
| 4.2.1 人才引进政策缺乏合理性 |
| 4.2.2 人才引进的评价机制不科学 |
| 4.2.3 引进人才管理有待加强 |
| 4.2.4 引进人才易流失 |
| 4.3 X市高校人才引进问题的成因 |
| 4.3.1 经济发展相对落后 |
| 4.3.2 人才引进的思想观念比较落后 |
| 4.3.3 管理不当影响原有人才的积极性 |
| 4.3.4 经费不足影响人才成就感 |
| 4.3.5 教育资源匮乏 |
| 第5章 高校人才引进工作的对策建议 |
| 5.1 积极争取国家宏观计划的支持和帮助 |
| 5.1.1 充分利用国家的支持 |
| 5.1.2 利用中部崛起契机,大力吸引人才 |
| 5.2 合理构建人才评价体系 |
| 5.3 提高对引进人才的管理水平 |
| 5.3.1 注重对人才的培养 |
| 5.3.2 做好人才的稳定工作 |
| 5.3.3 建立一套公平、有效的绩效评估体系 |
| 5.4 营造良好的人才发展环境 |
| 5.4.1 给予科研支撑,创造更大发展空间 |
| 5.4.2 提供优厚的生活待遇 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简介与读研期间的学术成果 |
| 附录 :省属高校人才引进工作问卷调查 |
（9）胶州市高层次人才引进问题与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 0 绪论 |
| 0.1 研究背景及意义 |
| 0.1.1 研究背景 |
| 0.1.2 研究意义 |
| 0.2 文献综述 |
| 0.2.1 国内文献综述 |
| 0.2.2 国外文献综述 |
| 0.2.3 国内外研究现状评述 |
| 0.3 研究内容及研究方法 |
| 0.3.1 研究内容 |
| 0.3.2 研究方法 |
| 0.4 研究思路及技术路线 |
| 0.4.1 研究思路 |
| 0.4.2 技术路线 |
| 0.5 研究创新点及难点 |
| 0.5.1 创新点 |
| 0.5.2 难点 |
| 1 概念界定与理论基础 |
| 1.1 概念界定 |
| 1.1.1 高层次人才 |
| 1.1.2 人才引进 |
| 1.2 理论基础 |
| 1.2.1 人力资本理论 |
| 1.2.2 推拉理论 |
| 1.2.3 马斯洛需求层次理论 |
| 2 胶州市高层次人才引进现状与成效 |
| 2.1 胶州市及高层次人才引进现状 |
| 2.1.1 胶州市基本情况 |
| 2.1.2 胶州市高层次人才引进现状 |
| 2.1.3 胶州市高层次人才引进政策特点 |
| 2.2 胶州市高层次人才引进工作成效 |
| 2.2.1 高层次人才引进政策体系初步构建 |
| 2.2.2 高层次人才引进数量逐年增加 |
| 2.2.3 高层次人才队伍水平日益增高 |
| 3 胶州市高层次人才引进存在问题及成因分析 |
| 3.1 胶州市高层次人才引进存在问题 |
| 3.1.1 高层次人才总量不足且流失严重 |
| 3.1.2 缺乏专业化的高层次人才引进队伍 |
| 3.1.3 高层次人才的承载能力不强 |
| 3.1.4 政府与企业之间缺少有效的沟通 |
| 3.1.5 缺乏对高层次人才引进需求的调研 |
| 3.2 胶州市高层次人才引进问题的主要成因 |
| 3.2.1 服务保障体系滞后,缺乏工作生活保障 |
| 3.2.2 创新创业载体不牢固,缺少职业发展平台 |
| 3.2.3 企业作用发挥不够,引才偏离目标导向 |
| 4 其他城市高层次人才引进成功经验及启示 |
| 4.1 其他城市高层次人才引进成功经验 |
| 4.1.1 深圳市引进高层次人才的经验做法 |
| 4.1.2 无锡市引进高层次人才的经验做法 |
| 4.1.3 昆山市引进高层次人才的经验做法 |
| 4.1.4 龙口市引进高层次人才的经验做法 |
| 4.2 其他城市高层次人才引进成功经验启示 |
| 4.2.1 高层次人才引进要因地制宜 |
| 4.2.2 高层次人才引进要服务当先 |
| 4.2.3 高层次人才引进要科技助力 |
| 5 完善胶州市高层次人才引进的对策建议 |
| 5.1 依托现代信息技术,提高人才引进工作效率 |
| 5.1.1 搭建高层次人才供需服务信息平台 |
| 5.1.2 开发高层次人才服务APP |
| 5.2 加强创新创业载体建设,强化职业发展平台 |
| 5.2.1 加大支持力度,完善相关政策 |
| 5.2.2 明确孵化器定位,转变孵化器经营机制 |
| 5.2.3 完善孵化器网络,促进差异化竞争 |
| 5.3 施行政企合作引才模式,增强人才引进目标性 |
| 5.3.1 发挥政府导向作用 |
| 5.3.2 重视企业主体作用 |
| 5.4 优化高层次人才引进环境,增强人才吸引力 |
| 5.4.1 优化高层次人才引进政策环境 |
| 5.4.2 优化高层次人才引进服务环境 |
| 5.4.3 优化高层次人才引进社会环境 |
| 5.5 精简待遇落实程序,提升服务效能 |
| 5.5.1 简化待遇申请程序 |
| 5.5.2 提升待遇审批效率 |
| 5.5.3 遵守待遇兑现时限 |
| 6 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 致谢 |
| 学位论文数据集 |
（10）徐州市铜山区高层次人才引进中的问题和对策研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.2 国内外高层次人才引进研究动态与评析 |
| 1.3 研究思路和方法 |
| 1.4 研究难点和创新点 |
| 2 高层次人才引进概述及理论基础 |
| 2.1 高层次人才引进概述 |
| 2.2 理论基础 |
| 3 铜山区引进高层次人才问题调查分析 |
| 3.1 铜山区引进高层次人才概况 |
| 3.2 徐州各县区人才引进竞争力比较分析 |
| 3.3 关于铜山区高层次人才引进政策满意度的调查分析 |
| 4 铜山区高层次人才引进存在问题原因分析 |
| 4.1 铜山区高层次人才引进外部因素影响 |
| 4.2 “南京现象”对于高层次人才引进的影响 |
| 4.3 铜山区高层次人才引进的内部因素影响 |
| 5 完善铜山区高层次人才引进对策建议 |
| 5.1 破除引进高层次人才引进的认识和制度障碍 |
| 5.2 铜山区人才局的职能设置和效能提升 |
| 5.3 拓宽人才引进渠道 |
| 5.4 强化引才载体作用 |
| 5.5 完善人才服务保障 |
| 6 结论 |
| 参考文献 |
| 附录1 关于铜山区高层次人才引进政策满意度的调查 |
| 附录2 铜山区高层次人才引进情况访谈 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
四、关于高校人才引进工作的思考（论文参考文献）
- [1]高校新入职海归教师学术环境的适应研究 ——以四位高校海归教师为例[D]. 孙媛媛. 四川师范大学, 2021(12)
- [2]习近平关于创新人才重要论述研究[D]. 徐侠侠. 西安理工大学, 2020(01)
- [3]H市高层次人才引进存在问题及对策研究[D]. 张露. 中国矿业大学, 2020(07)
- [4]徐州市高层次人才引进政策研究[D]. 晏萍. 中国矿业大学, 2020(07)
- [5]西部研究型大学高层次人才引进及培养研究[D]. 白小春. 电子科技大学, 2020(04)
- [6]一流大学高层次人才引进中的无序竞争及治理研究 ——基于“双一流”大学人才引进政策的文本分析[D]. 朱思颖. 浙江工业大学, 2020(03)
- [7]佛山市禅城区推进人才集聚形成存在问题的研究[D]. 卢倩琦. 广西师范大学, 2020(01)
- [8]中部地区省属高校人才引进成效、问题与对策研究[D]. 于博文. 湘潭大学, 2020(02)
- [9]胶州市高层次人才引进问题与对策研究[D]. 隋丽萍. 山东科技大学, 2020(06)
- [10]徐州市铜山区高层次人才引进中的问题和对策研究[D]. 李治国. 中国矿业大学, 2020(04)