一、现代企业经营者激励机制的构建（论文文献综述）
杨晓彤[1]（2020）在《H公司经营者薪酬激励优化研究》文中研究表明H公司始建于1969年,是全国实力雄厚的汽车连接器科研生产基地和新兴汽车电子产品研发生产基地。近年来,随着我国新能源汽车产业快速发展和产业环境的持续优化,面对潜在的市场机遇和激烈的人才竞争环境,H公司在经营者激励方面出现了岗位评价不合理、薪酬激励形式单一、绩效考核体系不健全等一系列问题。因而,如何制定合理的经营者薪酬激励方案和相应的约束机制,充分发挥和调动经营者团队的综合实力,是H公司亟待解决的问题,也是其在激烈的市场竞争中保持优势的关键。本文在收集整理大量文献资料的基础上,以激励理论为依据,借鉴国内外经营者激励与约束的成功实践,系统地研究了H公司经营者薪酬激励优化方案与实施策略。首先,在分析H公司发展概况的基础上,基于赫茨伯格双因素理论,设计了调查问卷,对该公司的经营者激励现状进行问卷调查。通过调查结果分析,揭示H公司经营者薪酬激励中存在的问题及其成因。其次,提出了薪酬激励方案优化原则与总体框架,通过年薪制薪酬结构、虚拟股权方案、公司福利与精神激励方案,设计了H公司的经营者激励的方案,从而优化了H公司的经营者激励模式。最后,通过强化经营者的选聘与任用、健全经营者绩效考核制度、构建良好的激励氛围等,提供了H公司经营者激励方案的实施策略。本文特色与创新之处主要表现在三方面:（1）利用赫茨伯格双因素理论,设计了H公司经营者激励现状的调查问卷。从现金激励和非现金激励两个角度对H公司经营者的薪酬激励情况进行了全面的调查,为该公司经营者激励的优化设计提供了依据;（2）通过对不同层级的经营者,设计了相应的年薪制薪酬结构、虚拟股权、公司福利与精神激励方案,提供了H公司经营者激励的优化方案;（3）针对H公司经营者薪酬激励的优化方案,通过强化经营者的选聘与任用、健全经营者绩效考核制度等,以保障H公司经营者薪酬激励方案能够得到全面有效的落实。本文的研究不仅为H公司提供了一套可操作的的经营者激励方案与实施策略,而且为同行业其他企业的经营者激励制度建立提供了理论依据和实施途径。
朱春辉[2]（2020）在《我国国有企业管理层薪酬激励研究 ——“分类”和“混改”条件下的理论与实证》文中指出我国国有企业的激励约束机制不完善,导致出现严重的治理问题,如国有资产流失、变相福利、企业生产率低下、产能过剩、过度负债等。究其根源在于未建立有效的管理层激励约束机制,管理层的人力资本价值及企业家才能在薪酬中未能得到充分体现,即管理层的薪酬激励存在扭曲的结构。事实上,国有企业内部存在的委托代理问题比其他企业更具有复杂性和特殊性,而传统的西方现代企业理论因为本身过度强调资本要素的分配地位,存在较大缺陷,不能照搬到社会主义市场经济条件下国有企业改革中,从而不能提供有效的理论和实践指导。十八届三中全会以来,党和政府提出分类改革和混合所有制改革的国有企业改革方针,目标是做强做优做大国有企业,提升国有企业的市场竞争力。近来发生的华为事件业已证明,充分尊重劳动力价值的作用,以按劳分配为主结合要素贡献的企业收入分配机制是提升我国企业国际竞争力的重要突破口。因此,马克思主义的收入分配理论应当成为当前我国国有企业收入分配改革的重要理论基础。本文尝试以马克思主义政治经济学为指导,构建国有企业管理层薪酬激励机制的理论分析框架及实践指导方针。本文研究主要包括以下部分:一是理论研究。首先,基于马克思收入分配理论、委托代理理论、不完全合约理论、企业家理论和市场竞争结构理论的多学科视角,对以按劳分配和按生产要素分配相结合的国有企业管理层薪酬激励理论进行论述,阐明了国企管理层薪酬激励的理论前提。继而,本文由宏观增长理论切入,探讨国企依据管理层的异质性劳动和人力资本进行多元化的管理层薪酬激励,并说明了激励方式与结构对消费和企业产出的影响效应。紧接着从微观理论角度,把市场主体分为政府、国有企业和民营企业,并按市场竞争结构分为共同竞争、国有企业领导和国有企业跟随等不同模式,借助多阶段博弈均衡分析方法,分别研究了国有企业管理层的不同薪酬激励方式及结构对企业产出及社会福利的影响效应。最后,通过宏微观互补的理论分析结果及寓义,设计了我国国有企业管理层薪酬改革实践的实证检验和分析思路。二是实证和案例分析。首先,本文利用我国上市企业的数据,使用倾向匹配倍差法和倍差法研究了不同属性、竞争模式和混合所有制试点条件下,我国国有企业管理层薪酬激励方式及结构对企业投融资、生产规模和绩效的影响效应及背后的经济逻辑;其次,为了考察薪酬激励对非上市混改试点企业的影响效应,引入我国中央和地方非上市国有企业的数据,分析了混改前后的国有企业管理层薪酬变化对地区国有企业的生产规模和绩效的影响效应;再次,本文以分类和混改条件下国有企业改革的典型试点企业为依据,分别考察了几家中央国有企业子公司以及万华化工、云南白药的管理层薪酬激励机制的变化及其对企业的生产规模、投融资和绩效的影响效应,在与昆明制药进行比较后,讨论了我国国有企业管理层薪酬激励机制改革的经验和不足。三是在总结前述理论研究、实证检验和案例分析结果的基础上,得出本文的研究结论,并提出新时期深化我国国有企业管理层薪酬激励机制改革的若干政策建议。本文可能的创新点和研究结论:在理论上,本文尝试联系社会主义初级阶段的收入分配理论与国有企业收入分配改革理论,阐明国有企业管理层收入分配改革的理论逻辑,揭示管理层薪酬激励方式与激励效应之间的内在逻辑。本文尝试把异质性劳动的理念引入到我国国有企业的收入分配机制中,基于按劳分配和按生产要素分配相结合的理论基础,结合现代企业理论,探索和总结国有企业管理层的收入分配理论。本文尝试构建了宏微观理论模型将国有企业分配机制及效应研究拓展到规范的理论分析中来。其中,宏观理论模型尝试把异质性劳动引入到宏观经济增长模型,并讨论异质性劳动对国有企业分配机制的影响效应;微观双寡头竞争条件下的国有企业薪酬激励效应模型中,尝试把委托代理关系和管理层薪酬激励引入到产业竞争模型中。同时,本文尝试从不同的维度探讨管理层薪酬激励的影响效应。本文提出以下理论分析观点:一是国有企业管理层为企业的发展贡献了管理劳动,这类劳动既包括高密集的劳动时间,也包括挑战性和前瞻性的劳动内容,表明国有企业管理层具有独特的人力资本,他们既是劳动者参与按劳分配,又是管理要素的提供者,获得部分剩余控制权和剩余索取权,并在承担风险的基础上参与企业当前和未来利润的分配。二是根据以上的分配机制,国有企业管理人员的薪酬支付应当是包括普通的工资、奖金和股权的结构形式。国有企业依据管理人员自身的禀赋水平确定固定工资等级。国企管理人员的奖金激励与企业的绩效及经营指标联系,有助于提升企业的产出和利润。同时,以上两个部分的管理人员薪酬应当随企业的盈亏进行联动。三是企业管理层可获得股权激励分享企业的利润,管理层获得股权激励比重应与其付出的劳动时间及面对的风险进行匹配,建立合理的进入和退出机制,而股权激励的定价应当在多元化股权环境下完成。另外,企业应当设计管理层与普通员工的合理薪酬差距及管理层之间的合理薪酬差距,差距的合理性体现在给予股权合理的资本回报率,不然激励过度和激励不足都会对企业的产出和绩效产生不良影响。四是在国企与民企竞争的微观环境下,少量的产量奖金激励对社会福利的影响较小,但较大比重的产量奖金会激励国有企业管理层做出过度投资决策,导致产能过剩,从而挤出民营企业的利润,减少社会福利水平。在竞争较为充分的行业或者业务领域,允许国有企业进行股权激励,针对总股本10%股份进行激励通常能取得最优效果,管理层股权激励的比重不宜超过20%。五是股权激励权重太高或者某些高级管理层的权重过高,会导致过度重视企业的未来利润,引起过度投资和产能过剩,损害社会福利。薪酬激励应当在竞争较为充分的行业占比较多,而其他激励模式（如晋升）则应当在垄断性较强的行业的国有企业实施,或者薪酬激励在国有企业中市场化较明显的管理岗位上比重较大,而在市场化较小和负有国有资本监督人或代理人的角色中则可突显其它激励模式（如晋升或公务员待遇）。在实践方面,本文首次尝试分析和检验不同竞争类型和股权结构的国有企业管理层的激励机制与激励效应,并提出分类改革和混合所有制改革背景下改进国有企业管理层薪酬激励形式和结构的政策指导意见。本文从数据分析中发现,在薪酬压抑下,国有企业实施高奖金激励更有助于降低融资约束,提升企业业绩和社会福利,尤其是中央国有企业。在市场竞争较强的行业及国有企业的混改进程中,扩大奖金占薪酬比重更有利于改善国有企业的经营业绩;国有企业实行股权激励在缓解融资约束、扩大企业规模及绩效层面上存在一定的正向作用。国企管理层的薪酬结构中,股权比重较高有助于避免过度奖金的负面作用。在股权激励计划的设计中,一定要避免以股权激励计划变相的充当延迟发放奖金的工具,增强激励计划设计的灵活性和合理性,以进一步突显出股权激励的正向效应;国有企业管理层与普通员工的股权激励差距过大,会导致产能过剩和过度投资问题,促进营收增长,却减少了社会福利。地方国有企业管理层间股权激励差距较大有利于改进企业的绩效、促进企业利润的增长;国有企业参与混合所有制改革后,限薪政策减弱,改善了国有企业管理层的薪酬激励水平,同时拉开了企业内管理层薪酬的差距,改进了地区企业的产出和社会福利。本文从经典案例分析中发现:非上市国企子公司的混合所有制改革试点促进了企业股权多元化及治理结构完善,破除了限薪机制,激活了国有企业管理层的薪酬机制,中短期的奖金和长期的股权激励占比增加。但是,奖金机制不确定性较大,更具有激励合理性的股票期权计划也未引起重视;混合所有制改革后的上市国有企业管理层获得固定薪酬、绩效奖金薪酬和员工持股及分红,显着提升了企业的持续竞争力,并促进在行业竞争中占据优势地位。然而,股权激励机制无法灵活调整,管理层间及管理层与员工间的激励差距过大;混合所有制改革后上市非国企管理层的薪酬激励计划过度重视企业利润考核,而忽视更全面的绩效指标考核,会影响企业的长远发展。以上研究结论对当前我国国有企业管理层薪酬激励机制的改革具有丰富的实践指导意义,本文据此提出了相关政策建议:在分类改革和混合所有制改革进程中,政府和企业的边界需要进一步明确,以利于明确国有企业管理层的身份。依据分类改革设计国有企业管理层薪酬制度是当前国有企业分类改革背景下的应有思路。在混合所有制改革后,股权变得更加多元化,应当引入管理层的市场化薪酬激励考核机制。国有企业应当通过市场化机制确定管理层的薪酬激励水平,合理化企业内管理层间及管理层与员工的薪酬差距。在分类改革和混合所有制改的进程中,国有企业要实现管理层的激励机制与考核约束机制的匹配。通过税收、机制调整和增强国资力量的办法来处理国有企业收入分配机制转换过程中出现的分配不均问题。应当实现国有企业管理层的薪酬激励机制与建立国有企业“企业家”队伍的有机结合。
张新启[3]（2019）在《企业持续创新过程战略风险决策研究》文中进行了进一步梳理创新是引领发展的第一动力,习近平总书记在庆祝改革开放四十周年大会上作出“创新是改革开放的生命”的重要论断,深刻指出创新对于改革开放的极端重要性,创新是一个民族进步的灵魂,是一个国家兴旺发达的不竭动力。这都说明创新对于一个国家和民族的重要性,企业持续创新是国家创新的重要载体,企业持续创新的成败决定着国家的前途命运。然而,企业创新容易,持续创新很难,并且企业持续创新过程并不是一帆风顺的,而是充满了风险,战略风险是企业持续创新过程中面临的最严重的风险,当前,对企业持续创新过程战略风险决策的研究还很欠缺。本研究基于企业持续创新过程战略风险管理较为薄弱的现实,结合当前对企业持续创新过程战略风险决策研究较少的理论现实,及持续创新对国家及企业的重要性,本研究认为有必要对企业持续创新过程战略风险决策进行深入研究。本研究按照提出问题、分析问题和解决问题的思路展开对企业的持续创新过程战略风险决策的研究,主要解决以下几个关键问题:一是对企业持续创新过程战略风险的形成机理及决策过程进行分析;二是对企业持续创新过程战略风险关键因素分析;三是对企业持续创新过程战略风险进行决策分析,并运用案例验证决策模型的有效性;四是构建企业持续创新过程战略风险决策机制。首先,本研究采用文献分析法对持续创新过程战略风险的概念进行了界定、类型进行了划分、特点进行了分析、形成机理进行了阐述、构成要素进行了总结,并对企业持续创新过程战略风险决策过程进行了分析。其次,本研究对企业持续创新过程战略风险关键因素进行实证分析。综合运用问卷调查法、因子分析法和多元回归方法对企业持续创新过程战略风险关键因素进行实证分析。结果发现战略环境风险维度的政策、法律环境风险、行业市场环境风险与战略风险后果呈正相关关系,并且通过了显着性检验;战略资源风险维度的人力资源风险、资金资源风险、技术资源风险与战略风险后果呈正相关关系,并且通过了显着性检验;重大创新项目风险维度的创新项目决策风险、资源转化能力风险与战略风险后果呈正相关关系,并且通过了显着性检验;经营者人因风险维度的经营者道德风险、经营者知识经验风险与战略风险后果呈正相关关系,并且通过了显着性检验;创新能力风险维度的创新效率低下风险与战略风险后果呈正相关关系,通过了显着性检验。社会文化环境风险、创新项目管理风险、经营者健康风险、创新目标不明确风险与战略风险后果的相关关系不显着。剔除不显着的指标,最终本研究确定了五个一级战略风险关键因素指标,11个二级战略风险关键因素指标。第三,在构建企业持续创新过程战略风险关键因素指标体系的基础上,本研究构建了基于DEMATEL-ANP可拓物元法的企业持续创新过程战略风险决策模型,选取YBY公司作为案例对战略风险决策模型进行了验证,结果发现YBY公司存在政策法律环境风险、行业市场环境风险、人力资源风险、资金资源风险、经营者知识经验风险、创新效率低下风险、资源转化能力风险七个方面的战略风险。根据战略风险决策的结果,对不同程度的风险提出了相应的决策方案,针对低和较低程度的战略风险的因素提出了战略风险自留的应对方案;针对中等程度的战略风险提出了战略风险转移的方案;针对高级别和较高级别的风险提出了战略风险控制的具体决策方案。第四,构建企业持续创新过程战略风险决策机制。本研究根据对企业持续创新过程战略风险决策分析的结果,从战略环境风险性机遇管机制、经营者选拔任用、培养和激励机制、战略风险决策组织架构和人员安排、重大创新项目管理机制、战略风险预警机制和战略风险应急预案机制六个方面,构建了企业持续创新过程战略风险决策机制,为企业持续创新过程提供了降低和应对战略风险的策略和机制。本研究主要有以下几点贡献和创新点:一是本研究的视角比较独特。根据对当前文献的总结和分析,对企业持续创新过程风险的研究,大多从一般风险和重大风险的角度进行研究,本研究则从战略管理的角度对企业的持续创新过程战略风险进行研究,研究视角具有一定的独特性。此外,本研究综合运用多种实证分析方法对企业持续创新过程战略风险决策进行研究。以往的研究大多是从理论上构建战略风险决策指标体系,本研究采用定量的分析方法构建战略风险决策关键因素指标体系,此外,本研究运用DEMATEL-ANP方法确定企业持续创新过程战略风险决策指标权重,比之前的层次分析法、熵权法、灰色分析法等权重分析方法更加适用。二是创新性地对企业持续创新过程风险决策进行研究。本研究在对前人研究进行分析的基础上,对企业持续创新过程战略风险形成机理、类型、定义和特点进行分析,以往的研究主要是对风险管理的某一个部分进行研究,本研究则系统构建了企业持续创新过程战略风险关键因素分析模型、企业持续创新过程战略风险决策模型和构建企业持续创新过程战略风险决策机制。形成了一个比较完整的战略风险决策过程,比以往的研究更加全面和详细。三是为降低企业持续创新过程战略风险提供了决策方法和机制。以往的研究比较注重对风险应对的分析,很少对风险决策机制进行构建,或者构建的决策机制不够全面,本研究则在对企业持续创新过程战略风险决策进行深入分析的基础上,从战略环境风险性机遇管理机制、经营者选拔任用、激励和培养机制、战略风险决策组织架构和人员安排、重大创新项目管理机制、战略风险预警机制和战略风险应急预案处理机制的角度构建了一个完善的企业持续创新过程战略风险决策机制,把企业持续创新过程战略风险管理常态化和机制化,从而为企业的持续创新过程战略风险决策提供理论指导和实践参考,为政府部门制定相关政策提供借鉴和参考。
汪益玲[4]（2018）在《利益相关者价值分享视角下高管薪酬激励机制研究》文中研究指明高管薪酬激励一直是公司治理的一个重要课题。随着社会经济的发展,企业获得竞争优势途径不再是单纯的以产品为中心的策略,而是价值共创的能力,要求企业将人、组织、技术加以整合,构建价值共创平台。利益相关者理论认为企业是利益相关者契约联合体,利益相关者集体选择的目的在于分享组织的合作剩余,即利益相关者凭借各自的资源禀赋共同参与到价值创造,实现企业价值增值的最大化,并最终通过分享价值实现自身利益追求。高管作为企业关键利益相关者之一,与企业股东、员工、债权人以及政府共同分享企业的价值增值。由此可见,高管薪酬激励问题本质上是企业价值分配的问题,涉及各利益主体的利益,而其目标是实现企业价值增值最大化。因此,从企业价值增值分配的视角下,构建一个合理有效的高管薪酬激励机制以适应新环境下企业发展要求是值得推进的工作。我国是社会主义市场经济国家,与资本主义市场经济相比,我们更加强调职工的实际利益和各项权利,强调协调处理好各方面的利益,强调实现共同发展和共同富裕,这些特征决定了我国企业财务管理的目标应综合考虑多方主体的利益。因此,从企业价值增值分享的视角出发,构建合理有效的高管薪酬激励机制,不仅能够促进利益相关者之间的合作,提高企业竞争力与价值创造能力,也是我们实现社会主义共同发展与共同富裕的基础。鉴于此,本文以利益相关者价值共创与共享为逻辑起点,以增加价值最大化作为高管薪酬激励目标,将参与企业价值创造与分享的利益相关者的利益诉求纳入高管薪酬激励机制中,构建利益相关者价值分享视角下高管薪酬激励机制,并进行实证检验。本文的主要工作如下:（1）构建利益相关者价值分享视角下高管薪酬激励机制传统的高管薪酬激励机制研究大多基于股东单边治理模式,将激励看成企业股东与高管之间的双边契约集合,这种激励机制只考虑股东与高管利益忽略了企业其他利益相关者利益。为解决上述问题,本文从利益相关者参与企业价值分配的视角修正传统委托代理模型,构建价值分享视角下的高管薪酬激励机制。首先,将增加价值最大化作为高管薪酬激励目标变量,相比股东价值最大化,增加价值最大化可以更好地满足利益相关者价值共创与共享的诉求。其次,在传统的高管参与约束和激励相容约束基础上,增加利益相关者集体选择企业理论下企业价值分配约束条件,共同构成利益相关者价值分享视角下高管薪酬激励约束条件,使得企业在激励高管的同时,兼顾企业价值分配的公平性,满足其他利益相关者的价值诉求。最后,在上述理论基础上,引入价值分享机制,构建利益相关者价值分享视角下高管薪酬激励模型。通过模型推导及分析,在利益相关者价值共创与共享的整体框架下,价值分享机制可以提升高管的努力水平,即满足其他利益相关者参与约束前提下,提高高管价值分享比例可以促进企业价值创造。（2）利益相关者价值分享视角下高管薪酬激励机制构建的合理性实证研究文章通过描述性统计分析、Theil指数法、Kruskal-Wallis检验等方法在对我国上市公司高管薪酬激励现状分析基础上,采用多元线性回归模型,实证研究价值分享视角下的利益相关者利益诉求对高管薪酬激励的影响,由此验证将利益相关者纳入高管薪酬激励机制的合理性。首先,对高管货币薪酬及股权激励现状进行分析,从经验层面获得影响高管薪酬激励的行业、地区等企业外部因素;对高管薪酬激励影响因素的文献进行梳理,从理论层面获得影响高管薪酬激励的企业特征、公司治理等企业内部因素。其次,从企业价值增值分享的角度,剖析利益相关者利益诉求对高管薪酬激励的影响,获得影响高管薪酬激励的利益相关者因素。最后,在控制影响高管薪酬激励的内外部因素前提下,实证检验利益相关者利益诉求对高管薪酬激励的影响。研究结果显示,在系统控制影响高管薪酬激励的内外部因素后,利益相关者利益诉求指标与高管薪酬激励呈显着正相关关系,由此从实证层面论证了将利益相关者利益诉求纳入高管薪酬激励机制的合理性与必要性。（3）利益相关者价值分享视角下高管薪酬激励对企业价值创造的有效性实证研究文章基于中国上市公司数据,采用倾向得分匹配法（PSM）,研究高管货币性薪酬激励、股权激励二者组合激励对企业价值创造的影响,以及利益相关者满足对高管薪酬激励与企业价值创造之间关系的影响进行分析,由此对本文所构建的高管薪酬激励机制的有效性进行系统研究。首先,考察上市公司高管货币性薪酬激励与企业价值创造间的关系,研究发现,在系统控制利益相关者利益诉求及其他影响企业价值因素后,高管分享企业价值比例高能够显着促进企业价值创造。其次,考察上市公司高管股权激励与企业价值创造间的关系,研究结果显示,在系统控制利益相关者利益诉求及其他影响企业价值的因素后,对高管实施股权激励能够显着促进企业价值创造。第三,考察了高管货币性薪酬激励与股权激励组合激励对企业价值影响,实证结果显示,企业对高管的激励形式选择对企业价值创造有显着的影响,二者呈现出一种互补作用。最后,考察了利益相关者利益诉求对高管薪酬激励与企业价值关系的影响,研究结果显示,利益相关者利益诉求对高管薪酬激励效果存在显着的影响,整体而言,只有利益相关者利益得到较高的满足时,高管薪酬激励才能显着促进企业价值创造。
张莉艳[5]（2018）在《控制权回报、行政干预与国企高管腐败研究》文中研究说明近年来,国有企业高管腐败事件备受舆论聚焦,国有企业高管权力也成为社会议论的热点,成为高管腐败的关键诱发因素。本文认为,一方面,国有企业高管拥有企业强大的控制权,这在我国是相当普遍的事实,大多数国有企业在进一步扩张中演变成为“高管控制的企业”,“权力导致腐败,绝对权力导致绝对腐败”,权力内在地存在着一种异化的机制,加速倾向于腐败;但另一方面,权力又是一种重要的激励因素,控制权在现代企业管理者激励契约中发挥着关键的作用,控制权回报作为一种激励机制,在国有企业改革历程中起到了独特的激励作用。中国从上世纪70年代开始的市场化改革就是沿着放权让利这一路径开始并不断强化的,国家放权于企业,让企业自主经营,企业家独立决策,使得企业家精神得以充分的释放,这点在逻辑上也是毋庸置疑的。因而,我们在谴责高管权力过大的同时也不应淡化控制权对于企业家精神租金的创造意义。那么,围绕国有企业高管腐败问题的研究,在学术上可以追问的是,一些国有企业高管为何会超出权力界限,不惜违法违纪,用权力来攫取私利,将权力作为追求的终极目标?企业家控制权回报作为一种制度,其内在激励作用是什么?为什么控制权回报机制在国有企业会发生扭曲?国有企业高管贪腐涉金钱数目之大,涉及人数之多,不能不判定现行的国有企业管理体制还存在着较大的制度漏洞。制度一定程度上决定了高管的行为选择,即腐败抑或廉洁,制度同时也影响了他们潜在的企业家行为,即寻租抑或创新。针对以上问题,本文的研究围绕以下几章具体内容展开:第一章为绪论。基于国有企业高管腐败的现状提出本文的研究问题、研究目的与研究意义,明确本研究的主要思路与核心内容,确定本研究的分析框架及对应的研究方法、技术路线以及创新点等,并且对文章的核心概念进行了界定。第二章为相关理论与文献综述。本章对本文所涉及的具有代表性的主要文献以及相关理论进行了梳理和评述。通过对相关理论的分类梳理,明确与本文研究相关的国有企业高管腐败、控制权回报、企业家精神的制度环境等最新研究进展,进行梳理、建立联系、寻找缺失及局限,为本文的选题确立理论依据,也为后续研究奠定扎实的理论基础。第三章为国有企业高管控制权产生的制度背景和形成机理。本章厘清了国企改革的制度背景下高管控制权的演进历程和形成机理,明确了高管控制权作为一种制度安排,在政府对国有企业高管的激励契约中发挥着重要的作用。但是,由于国有企业股权架构的内生性缺陷、集权型管理文化的盛行、监督机制的不完善以及政府长期以来所持的容忍和默许的态度,从而助长了国有企业高管控制权的普遍化和扩大化倾向。第四章为国有企业控制权回报下的企业家激励悖论分析。首先,由于市场化改革的不到位以及原有政府官员角色形成的思维定式和惯例,使得控制权主体国有企业高管实际角色（官员）与名义角色（企业家）之间发生偏离,企业家角色异化;其次,还研究了行政干预下国有企业高管控制权回报机制的特征、成因及其外在表现,并进行了经济学推演。第五章为实证研究设计。力求对所研究的问题显性化和定量化,能够进行规范的实证研究。本章构建了研究的理论模型,将国有企业高管控制权回报机制扭曲催生高管腐败的机理转化为四大变量之间的关系进行理论推演,在此基础上提出了相关的研究假设,并对实证模型涉及的变量、数据进行了细致的设计与说明。第六章为实证结果与分析。首先,深入探讨了高管控制权、行政干预与高管腐败之间的影响关系。实证结果表明,国有企业高管控制权越大,越有可能发生腐败行为,行政干预对于高管控制权与腐败具有正向的调节作用,但是,反腐以后正向的调节作用变弱了;其次,进一步尝试检验了高管控制权、行政干预与企业家精神之间的影响关系。实证结果表明,国有企业高管控制权与企业家精神呈现出负相关关系,控制权并没有发挥出对企业家精神的正向作用。反腐前,行政干预在一定程度上强化了这种负相关关系,反腐之后的情况发生了改变,高管控制权与企业家精神呈现出一定的正相关关系,但是,行政干预对于高管控制权与企业家精神仍然存在负向调节作用。第七章为政策建议。针对国有企业高管腐败治理与企业家精神重建提出了相关的对策和建议。第八章为研究结论、局限与未来展望。本章首先针对本文的理论研究和实证结论进行了总结;其次,对本研究存在的局限性进行了说明,对下一步研究方向提出了作者的一些想法和展望。本文的研究以控制权回报为线索,揭示了国有企业高管控制权和腐败之间的作用机理。试图揭开权力（控制权）引发腐败的黑箱,揭示国有企业高管滥权型腐败背后的制度诱因。同时,本文对于国有企业高管腐败成因的分析,不仅局限于探讨高管控制权与腐败的关系,而且引申出控制权主体企业家角色异化（企业家缺位）问题,以及行政干预下控制权回报机制扭曲催生腐败所带来的企业家激励悖论。此外,本文不仅从理论上进行了较为详细和严密的逻辑推演,而且,还进行了较为详实的实证检验。
童露[6]（2016）在《竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制研究》文中提出建立完善的激励机制是解决委托代理问题的核心,也是国有企业应重点解决的问题。自中共中央十八届三中全会提出国有企业混合所有制改革以来,经理人激励再次成为学术界和企业界讨论的焦点问题之一。经理人激励问题源于所有权与经营权分离后出现的委托代理关系,而国有企业混合所有制改革中的委托代理关系既有一般性,也有特殊性,其特殊性表现在部分经理人兼具“高管”和“高官”的双重身份,如何对其激励应有新的制度安排。在国有企业分类改革背景下,建立竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制具有重要的理论价值和现实意义。本文基于经济学与管理学视野,从竞争性国有企业混合所有制改革实践入手,借鉴委托代理理论和激励理论的核心观点,提出了经理人激励的理论框架,并综合运用理论演绎、定量分析和多案例分析等方法重点论证了激励理论的有效性与合理性,在理论框架和实证研究基础上,试图构建混合所有制改革中的经理人激励机制并提出相应的保障条件,以期为混合所有制改革中经理人激励机制的优化和创新提供有益参考。通过对国有企业改革及经理人激励的历史审视和现状分析发现,现阶段竞争性国有企业对经理人的激励以行政激励和半市场化的激励为主,依然存在公司治理不规范、经理人双重身份未得到有效解决、薪酬与企业业绩难有效挂钩、中长期激励机制尚未建立健全、政治监督与约束作用有限、缺乏市场化的惩戒与退出机制等问题,这些问题的存在不利于调动经理人的工作积极性,严重阻碍了混合所有制改革。因此,竞争性国有企业混合所有制改革须在解决以上具体问题的基础上,构建更为有效的经理人激励机制。对此,本文在分析经理人角色、职能、需求、人性假设和行为的基础上,结合混合所有制改革实践,从制度性激励、经济性激励和社会性激励三个方面提出了经理人激励的理论框架。运用多元回归模型分析发现,与竞争性国有企业相比,民营企业薪酬激励和股权激励对企业绩效的提升作用更为显着,其主要原因在于竞争性国有企业市场化的激励机制还未有效建立,因此,混合所有制改革应加大经济性激励力度,减少股权激励的行政干预。同时,通过选取四家具有代表性的竞争性国有企业为多案例分析对象,从混合所有制改革实践进一步论证了制度性激励、经济性激励和社会性激励的有效性。基于理论框架与实证研究结果,力图从建立规范的公司治理制度、建立经理人身份转化和市场化选聘制度、建立契约化的薪酬激励与股权激励、搭建广阔的事业发展平台、丰富精神激励内容、建立市场化的约束与惩戒机制等方面构建出更为有效的经理人激励机制。本文还从建立健全劳动人事制度、经理人市场和股权激励相关政策法规等方面提出了优化经理人激励机制的保障条件,以进一步激发国有企业混合所有制改革活力。研究结论进一步表明,竞争性国有企业混合所有制改革应从制度性激励、经济性激励和社会性激励三个方面对经理人实施激励,这三方面的激励相互联系、相互补充,是一个完整的激励体系。其中,规范的公司治理和市场化的经理人选聘制度是关键,是有效实施经济性激励和社会性激励的前提条件。竞争性国有企业的首要目标是盈利,并按照市场机制参与竞争,在混合所有制改革中应建立一种有别于公益类国有企业的经理人激励机制,这种机制的建立应以市场为导向,减少主管部门对经理人薪酬和股权激励的行政干预,充分发挥市场机制在薪酬激励和股权激励中的主导作用；混合所有制改革将切断经理人政治晋升的发展路径,这势必要通过搭建更加广阔的事业发展平台来满足经理人的社会性需求,为经理人提供多样的职业选择和晋升路径,并建立经理人分享制度。在提高经理人激励力度的同时,还应建立市场化的约束与退出机制,使经理人能进能出、能上能下,以充分保障混合所有制改革中的人才活力。本文的研究拓展了经理人激励的理论框架,而且为完善竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励提供了数据和实证支持,有助于优化混合所有制改革实践中的经理人激励机制,能够为相关部门制定经理人激励政策提供理论参考。
何召滨[7]（2012）在《国有企业财务治理问题研究》文中提出国有企业财务治理处于企业组织、公司治理及公司财务等多学科的交叉领域。进行国有企业财务治理体系研究,不仅拓展了公司财务的内涵和外延,体现了公司财务中公司治理思想的重要影响和作用,完善了财务理论体系,而且突出了公司治理中财务方面的主导及核心作用,深化了公司治理理论研究,实现了公司治理和财务管理的有效融合,是解决国有企业财务问题、公司治理问题的良好切入点。本论文将财务治理理论体系按照基础理论、基本理论以及应用理论进行分别研究。首先,进行财务治理基础理论研究,主要阐述了委托代理理论、公司治理理论、财权理论、财权分层理论及财务目标理论,指出财权理论是财务治理理论的基础及源泉。其次,进行财务治理基本理论研究,在论述财务治理内涵及概念、财务治理结构、财务治理机制、财务治理诸范畴关系等前提下,构筑了以财权配置为中心,以资本结构为基础,以激励和监督机制为保证,以财务治理机制为抓手,以提升财务治理效率和实现相关者利益最大化为目的的财务治理基本理论体系。最后,遵循一般财务治理理论指导,结合国有企业特征及财务现状,根据国有企业当前财务治理存在的主要问题及成因分析,并在进行国有企业财务治理问题经典案例剖析基础上,提出了财务治理应用理论——构筑以财权配置为中心，以模式选择为方向,以资本结构为基础,以业绩考核为抓手,以财务内控为支撑,以财务信息披露为工具的国有企业财务治理框架,以促进国有企业价值最大化。本文分别从模式选择和资本结构、财权配置、业绩考核、信息披露、财务内控等五方面对国有企业财务治理理论及应用进行深入、翔实研究。治理模式的选择奠定了财务治理方向。本文在对市场导向型治理模式、内部控制主导型治理模式、家族控制主导型治理模式等国外典型财务治理模式进行优缺点对比及评价基础上,指出各国财务治理模式的趋同性及差异性将长期存在。根据国有企业特征和中国国情,并顺应公司治理国际发展趋势,提出国有企业财务治理模式应融合股东单边治理模式及利益相关者共同治理模式优势,采用股东主导下的利益相关者共同治理模式,维护股东及利益相关者的共同利益诉求。资本结构是财务治理系统的运行基础,决定了财务治理基本特征及目标取向。资本结构的选择决定了财务治理的基础,资本结构初步决定了公司利益相关者财权配置及利益关系,其中股权结构是分析公司内部股东之间关系处理及整体治理效应基础,债权结构是确定外部债权人权限并促使其合理行使治理权利的基础。本文在进行资本结构整体治理效应、股权结构治理效应、债权结构治理效应理论分析基础上,指出了国有企业资本结构失衡特征及治理效应缺陷,提出优化国企资本结构治理效应举措：通过股权多元化、培育机构投资者、经营者持股、强化债务融资效率等资本结构的合理安排,充分发挥股权融资治理效应与负债融资治理效应的互补性,最终形成一个兼顾各方利益的资本结构制衡机制,以此提高财务治理结构效率。财权配置是财务治理的核心,国有企业财务治理框架体系各部分有效运转及功能实现均要通过财权合理配置来完成。在研究财权配置基本理论、原则及逻辑框架基础上,进行了多维度财权配置模型研究：财务治理结构维度是按照财务治理主体理论,研究股东会、董事会、监事会、经营者等不同权力主体的财权配置；多级委托代理结构维度是按照国有企业多级委托代理关系理论,研究从国资委至国有企业母子公司内部的财权分割及配置；财务分层维度是按照财务分层理论,研究出资者、经营者、财务经理等不同层次的财权配置。不论何种配置模型,根据股东主导下的利益相关者共同配置财权理论,国有企业应按照多级委托链条及财权分层结构进行逐级分解、多层配置财权。最后进行了财权配置的集权与分权研究,在解析国有企业母子公司集权型、分权型和中间型三种财务控制模式基础上,构筑了相对集权式的国有企业财务管控体系。国有企业财务治理的核心是财权配置,而比财权配置更关键的问题是建立健全激励与约束相容的财务治理机制,两者分别从动力机制及制衡机制保证财务治理效率的提升。国有企业当前激励约束机制的现状决定了,业绩考核是激励机制的根本,信息披露是约束机制的重点。本文在对国有企业激励机制状况深入解析基础上,通过对国有资本金绩效评价及中央企业负责人经营业绩考核办法例证分析,指出了目前国有企业业绩考核存在问题,从短期激励和长期激励两方面分别进行国有企业业绩考核指标体系的设计,重点就完善归属母公司所有者综合收益总额、经济增加值及经营者股权激励等考核手段提出合理化建议。本文在对国有企业监督机制现状进行深入解析基础上,指出信息披露是财务治理的有效工具,针对目前国有企业信息披露的特征及存在问题,从完善内部治理、外部治理等方面提出提升国有企业财务信息披露质量的对策,并结合企业会计准则等要求就完善国有企业财务治理信息披露内容提出创新思路,对非公开上市国有企业公开对外信息披露也做了初步探析。离开财务内控的有效支撑,财务治理体系构筑就会成为空中楼阁,在完善财务治理之际沉入财务内控之中,在健全财务内控之时上升到财务治理层次,形成两者良性互动,才能有效解决国有企业财务治理的诸多问题。在深入剖析财务治理与财务内控互动基础和互动关系基础上,阐述了财务内控的财务治理功能,并根据国有企业财务内控实践现状和缺陷,从建设现代企业制度角度出发,提出构筑符合财务治理规范的财务内控框架体系、强化财务控制活动体系建设、从出资人角度推进财务内控建设等完善财务内控体系的建议,从而推动国有企业财务治理效率的提升。
魏建翔[8]（2011）在《建国以来国有企业经营者激励机制的嬗变与重构研究》文中指出激励机制的完善是国有企业改革的重要任务。建国以来,我国国有企业的经营者激励机制经历了长期嬗变。在建国初的全面推行核算制时期、从“大跃进”到“文革”期间的“鞍钢宪法”指导时期、全面治理整顿时期以及“放权让利”与“两权分离”改革等各个历史阶段中,国有企业经营者激励机制呈现出不同的运作特点和经济效益。目前,在产权改革的背景下,这一机制正在朝着现代企业制度的方向进行重构。根据制度变迁的一般规律,国企经营者激励机制的演变轨迹可以概括为初始路径选择、路径依赖和路径替代等阶段。其变迁历程表明,政府始终是这种强制性制度变迁的主导者,国家的成本收益变化是制度变迁的决定性因素。此外,意识形态也对我国国企经营者激励机制产生重大影响。目前,我国国有企业经营者激励机制已基本符合社会主义市场经济体制框架的要求。但在部分行业的国有企业中,现行机制依然带有授权激励行政化、报酬激励平均化、精神激励边缘化等局限性。因此,我国国有企业应当从重构经营者角色入手,明晰激励对象范围,创新股权激励形式,强化保障激励机制,增强精神激励的有效性,从而进一步调动经营者积极性,为企业国有资产保值增值奠定基础。
亓文强[9]（2009）在《国有企业经营者激励约束机制的构建研究 ——以潍坊海洋化工集团为例》文中研究指明如何加强对企业经营管理者的激励与约束问题既是现代企业长期未解决的问题也是国有企业改革一个不容忽视的课题。在现代企业制度下,所有权和经营权彼此分离,所有者委托经营者从事经营和管理决策,二者之间形成委托-代理关系。经营者和所有者之间的目标函数通常并不完全相同,存在着利益上的冲突。因此,完善经营者激励约束机制,调动经营者的积极性,使国有企业所有者（国家）和经营者效用同时达到最大化,是国有企业改革的核心问题。国有企业潍坊海洋化工集团,随着现代企业制度的建立,也形成了委托-代理关系,而目前的激励约束机制存在很多问题,构建合理的经营者激励与约束机制已是当务之急。本文对潍坊海洋化工集团经营者激励约束机制的构建进行了探索和研究,希望为潍坊海洋化工集团完善经营者激励约束机制,提升企业效益尽绵薄之力,同时也期望通过对潍坊海洋化工集团的研究,对国有企业经营者约束激励机制的构建提供有意义的探索。激励机制和约束机制是对称和统一的。激励机制是“积极的”约束,通过采取各种措施,促使经营者把企业目标作为自己的内在追求,从而达到促使经营者努力工作的目的。本文对年薪制、股权等几种常见的激励方式进行了研究,对经营者约束机制的因素进行了分析研究,在此基础上对构建潍坊海洋化工集团经营者激励与约束机制提出了具有针对性、可操作性的建议。本文内容主体部分包括以下‘三部分：第一部分,引言。首先介绍了文章研究的背景和意义,指出了在当前背景下研究潍坊海洋化工集团和国有企业经营者激励约束机制的重要理论和实践意义。然后介绍了激励约束机制的相关理论,如产权理论,公平理论等,为后面进一步研究奠定了理论基础。第二部分,潍坊海洋化工集团经营者激励与约束的现状与问题。在本部分中,分析了潍坊海洋化工集团委托代理关系的现状,存在的问题,并对问题存在的原因进行了分析,得出必须构建完善的经营者激励约束机制的结论。第三部分,潍坊海洋化工集团经营者激励与约束机制的构建。首先提出激励约束的目标定位是激励相容,通过对经营者效用的分析,得出经营者激励机制的体系应包括报酬、声誉和控制权的观点,并在理论分析的基础上,提出了构建潍坊海洋化工集团经营者激励机制的思路。关于约束机制的构建,本文对市场竞争约束机制进行了分析,提出了完善经营者选聘、制度约束、审计约束、企业文化建设等方面的措施。最后指出要注意激励与约束机制的统一协调。本文的创新之处是,结合企业实际,提出了潍坊海洋化工集团经营者激励机制应包括报酬激励、控制权激励和声誉激励以及经营者的自我实现,并从理论上进行了分析,这解决了以前控制权、声誉激励方面的欠缺;另一方面,关于报酬激励中的年薪制的考核,针对风险收入的确定提出了一种比重评分法,有利于全面评价经营者的经营成果,克服目前的以利润评价为主的办法,有利于增强企业经营者的可持续发展的意识。
刘瑞娜[10]（2010）在《马克思生产关系人格化理论与国有企业经营者激励机制的构建》文中提出国有企业主要经营者是企业的领头人,是企业经营组织者和决策者,是决定企业兴衰与发展的关键人物。企业主要经营者作用的发挥取决于内因和外因。虽然企业经营者作用的发挥主要取决于他自身的内因,因为内因是变化的依据;但是外因毕竟是变化的条件,也绝不可忽视。经营者的激励机制,就是十分重要的外因。所谓经营者的激励机制,就是指作用于当事人,使其经营素质得以发挥的各种外部条件和制约关系。激励机制作为外因对企业经营者作用的发挥具有重大的影响力,优良的激励机制可以使企业经营者作用得到更好的发挥。因此,如何构建国有企业经营者的激励机制这个问题,关系到国有企业经营的效率,从而影响到在国民经济中具有主导作用的国有经济健康、持续的发展,必须在马克思主义基本理论指导下给以科学的回答。第一章作为全文的导论,阐述本文的研究背景、主题、研究价值和国内外学者的研究现状,提出本文的研究思路和方法。第二章至第四章阐述构建我国国有企业经营者激励机制的科学依据。首先,第二章在界定“国有企业”、“经营者”、“激励”和“激励机制”几个概念的前提下,阐明构建国有企业经营者激励机制的理论指导是唯物史观关于经济关系的人格化理论。论证国有企业不仅拥有比私营企业更高的效率,国有企业经营者还具有自己独特的承担责任后果和压力的方式,因而可以构建经营者激励机制以使国有企业的优越性潜力得到更大的发挥。第四章我们则具体评析以下几种阻碍国有企业建立经营者激励机制的理论:国有企业所有者必定虚置,进而国有企业必然无效率;人都是自私的,企业只有归经营者所有才能搞好企业;由于国有资本内在禀赋决定其不能有自己的经营者,只有让经营者享有剩余索取权,进而拥有自己的私人资本,才能对他们形成有效激励;只有拥有对企业的绝对控制权、拥有全部或大部分股权,才能实现企业效率最大化。这些观点在理论上是站不住脚的。第五章至第六章,在理论研究的基础上,结合国有企业改革的具体实践情况,对如何构建国有企业经营者激励机制提出建设性的意见。首先,在第五章,运用数理经济学的方法,提出了构建国有企业经营者激励机制的基本模型。然后,在第六章探讨了在建立和完善有效的国有企业经营者激励机制的实践中应当采取的若干应对措施。
二、现代企业经营者激励机制的构建（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、现代企业经营者激励机制的构建（论文提纲范文）
（1）H公司经营者薪酬激励优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 引言 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一 研究背景 |
| 二 研究意义 |
| 第二节 主要内容与框架 |
| 第三节 本文特色与创新之处 |
| 第二章 H公司经营者薪酬激励现状调查与分析 |
| 第一节 H公司发展概况 |
| 一 公司简介 |
| 二 织结构和部门职责 |
| 第二节 H 公司经营者薪酬激励现状 |
| 一 H公司薪酬激励制度概况 |
| 二 问卷调查的设计 |
| 三 调查结果分析 |
| 第三节 经营者薪酬激励问题分析 |
| 一 岗位评价不合理 |
| 二 激励形式单一 |
| 三 绩效考核机制不健全 |
| 第三章 H公司经营者薪酬激励优化方案设计 |
| 第一节 薪酬激励方案优化原则与框架 |
| 一 薪酬激励方案优化原则 |
| 二 薪酬激励总体框架 |
| 第二节 年薪与股权激励优化方案 |
| 一 年薪制薪酬结构 |
| 二 虚拟股权激励方案 |
| 第三节 公司福利与精神激励优化方案 |
| 一 公司福利激励方案 |
| 二 精神激励方案 |
| 第四章 H公司经营者薪酬激励实施策略 |
| 第一节 完善薪酬激励的组织保障 |
| 一 强化经营者的选聘与任用 |
| 二 明确经营者的权限与职责 |
| 第二节 健全经营者绩效考核制度 |
| 一 绩效考核原则 |
| 二 绩效考核指标 |
| 三 绩效考核的流程 |
| 第三节 构建良好激励氛围 |
| 一 加强企业文化宣传 |
| 二 培养经营者自主意识 |
| 第五章 结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 H公司经营者激励机制的调查问卷 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（2）我国国有企业管理层薪酬激励研究 ——“分类”和“混改”条件下的理论与实证（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1.导论 |
| 1.1 选题背景和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 研究目的和范围 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究范围 |
| 1.3 研究综述 |
| 1.3.1 国有企业管理层薪酬激励的政治经济学分析 |
| 1.3.2 管理层薪酬水平和管理层薪酬差距的测度 |
| 1.3.3 管理层薪酬的决定因素 |
| 1.3.4 管理层薪酬激励对企业投融资的影响效应 |
| 1.3.5 管理层薪酬激励对企业业绩的影响效应 |
| 1.3.6 新一轮国有企业改革背景下的管理层薪酬激励 |
| 1.3.7 简要评析 |
| 1.4 相关概念的界定 |
| 1.4.1 国有企业及国有企业改革 |
| 1.4.2 管理层薪酬结构 |
| 1.4.3 股权激励 |
| 1.4.4 薪酬激励的影响效应 |
| 1.5 研究思路和方法 |
| 1.6 创新与不足 |
| 1.6.1 研究的创新点 |
| 1.6.2 存在的不足之处 |
| 2.研究的理论基础和分析框架 |
| 2.1 研究的理论基础 |
| 2.1.1 马克思的按劳分配理论 |
| 2.1.2 委托代理理论 |
| 2.1.3 不完全合约理论 |
| 2.1.4 企业家理论 |
| 2.1.5 市场竞争结构理论 |
| 2.2 本文的理论分析框架 |
| 3.国有企业管理层薪酬激励的理论分析 |
| 3.1 国有企业管理层薪酬激励:多角度的审视 |
| 3.1.1 社会主义初级阶段的收入分配制度 |
| 3.1.2 国有企业收入分配理论的拓展 |
| 3.1.3 国有企业管理层薪酬激励理论的拓展 |
| 3.1.4 不同竞争模式和股权结构下国有企业管理层的薪酬激励机制分析 |
| 3.2 基于国有企业薪酬激励的宏观经济理论模型 |
| 3.2.1 经济个体及经济行为的前设条件 |
| 3.2.2 经济个体的效用需求及资源配置 |
| 3.2.3 经济个体的生产劳动过程 |
| 3.2.4 经济个体劳动生产率的异质性 |
| 3.2.5 模型求解 |
| 3.2.6 理论模型的讨论 |
| 3.3 基于双寡头竞争的国有企业薪酬激励理论模型 |
| 3.3.1 基于工资和产量奖金的国有企业薪酬激励――规模报酬递减 |
| 3.3.2 基于工资和产量奖金的国有企业薪酬激励――规模报酬不变 |
| 3.3.3 基于工资和股权激励的国有企业薪酬激励――规模报酬递减 |
| 3.3.4 基于工资和股权激励的国有企业薪酬激励――规模报酬不变 |
| 3.3.5 理论模型的讨论 |
| 3.4 理论研究结论的经验检验思路 |
| 4.我国国有企业管理层薪酬激励现状 |
| 4.1 国有企业管理层薪酬激励的历史变迁 |
| 4.1.1 国有企业改革进程的回顾 |
| 4.1.2 国有企业管理层薪酬激励的历史变迁 |
| 4.2 我国上市国有企业管理层薪酬激励现状 |
| 4.2.1 数据和变量的说明 |
| 4.2.2 基于上市企业管理层薪酬数据的描述性统计分析 |
| 4.2.3 基于上市企业管理层个体薪酬汇总数据的描述性统计分析 |
| 4.3 我国非上市国有企业管理层薪酬激励现状 |
| 4.3.1 混合所有制改革的推进和股权激励 |
| 4.3.2 我国非上市国有企业管理层薪酬激励的描述性统计 |
| 5.我国国有企业管理层薪酬激励效应的实证分析 |
| 5.1 我国上市企业及国有企业管理层薪酬激励效应 |
| 5.1.1 我国上市企业及国有企业管理层股权激励的影响效应 |
| 5.1.2 我国上市企业及国有企业管理层股权激励差距的影响效应 |
| 5.1.3 我国上市企业及国有企业管理层奖金激励的影响效应 |
| 5.2 非上市国有企业薪酬激励的影响效应 |
| 5.2.1 管理层薪酬水平对各地区国有企业营收和利润的影响效应 |
| 5.2.2 管理层薪酬差异及变化对各地区国有企业营收、利润增速的影响效应 |
| 6.分类和混改条件下国有企业管理层薪酬激励的案例分析 |
| 6.1 中央国企子公司的员工持股激励方案试点分析 |
| 6.1.1 试点企业员工持股股权激励的特征 |
| 6.1.2 股权激励试点企业的激励效应 |
| 6.2 万华化学的管理层薪酬激励案例分析 |
| 6.3 云南白药的管理层薪酬激励案例分析 |
| 6.4 昆明制药的管理层薪酬激励案例分析 |
| 6.5 案例分析的启示 |
| 7.研究结论和政策建议 |
| 7.1 研究总结 |
| 7.1.1 关于理论分析内容的总结 |
| 7.1.2 新时期国有企业管理层薪酬激励改革的实证分析总结 |
| 7.1.3 “分类”和“混改”条件下国有企业管理层薪酬激励改革案例分析总结 |
| 7.2 研究结论 |
| 7.2.1 理论层面 |
| 7.2.2 实证分析层面 |
| 7.2.3 案例分析层面 |
| 7.3 政策建议 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
| 致谢 |
| 在读期间科研成果目录 |
（3）企业持续创新过程战略风险决策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 技术路线和研究方法 |
| 一、技术路线 |
| 二、研究方法 |
| 第三节 创新点和研究内容 |
| 一、创新点 |
| 二、研究内容 |
| 第四节 本章小结 |
| 第二章 文献综述 |
| 第一节 企业持续创新研究综述 |
| 一、企业持续创新概念研究 |
| 二、企业持续创新实现途径研究 |
| 三、企业持续创新影响因素研究 |
| 第二节 战略风险决策过程研究综述 |
| 一、战略风险识别研究 |
| 二、战略风险评价研究 |
| 三、战略风险决策研究 |
| 第三节 企业持续创新与战略风险研究综述 |
| 一、企业持续创新过程战略风险定义研究 |
| 二、企业持续创新过程战略风险识别研究 |
| 三、企业持续创新过程战略风险评价研究 |
| 四、企业持续创新过程战略风险应对研究 |
| 第四节 总结与评述 |
| 第三章 企业持续创新过程战略风险形成机理及决策过程分析 |
| 第一节 企业持续创新过程战略风险与技术创新过程风险对比分析 |
| 一、企业持续创新过程阶段划分 |
| 二、企业持续创新过程战略风险特点分析 |
| 三、企业技术创新过程风险特点分析 |
| 四、企业持续创新过程战略风险与技术创新过程风险对比 |
| 第二节 企业持续创新过程战略风险定义及类型划分 |
| 一、企业持续创新过程战略风险定义 |
| 二、企业持续创新过程战略风险类型划分 |
| 第三节 企业持续创新过程战略风险形成机理分析 |
| 一、企业持续创新过程战略环境风险形成机理分析 |
| 二、企业持续创新过程战略资源风险形成机理分析 |
| 三、企业持续创新过程重大创新项目风险形成机理分析 |
| 四、企业持续创新过程经营者人因风险形成机理分析 |
| 五、企业持续创新过程创新能力风险形成机理分析 |
| 第四节 企业持续创新过程战略风险决策过程分析 |
| 一、企业持续创新过程战略风险关键因素分析 |
| 二、企业持续创新过程战略风险决策分析 |
| 三、企业持续创新过程战略风险决策机制分析 |
| 第五节 本章小结 |
| 第四章 企业持续创新过程战略风险关键因素分析 |
| 第一节 理论基础与研究假设 |
| 一、企业持续创新过程战略风险后果假设 |
| 二、战略环境风险因素 |
| 三、战略资源风险因素 |
| 四、重大创新项目风险因素 |
| 五、经营者人因风险因素 |
| 六、创新能力风险因素 |
| 第二节 变量测度 |
| 一、自变量测度 |
| 二、因变量测度 |
| 三、控制变量测度 |
| 第三节 问卷设计与数据收集 |
| 一、问卷设计 |
| 二、问卷的预测试 |
| 三、问卷的发放及回收 |
| 第四节 问卷的信度和效度检验 |
| 一、问卷的信度效度分析 |
| 二、因子分析 |
| 第五节 企业持续创新过程战略风险关键因素实证分析 |
| 一、描述性统计 |
| 二、相关性分析 |
| 三、回归分析 |
| 四、确定企业持续创新过程战略风险决策关键因素指标体系 |
| 第六节 本章小结 |
| 第五章 企业持续创新过程战略风险决策分析 |
| 第一节 企业持续创新过程战略风险决策概念及方法选择 |
| 一、企业持续创新过程战略风险决策概念界定 |
| 二、企业持续创新过程战略风险决策方法选择 |
| 三、DEMATEL-ANP可拓物元决策模型的优点 |
| 四、基于DEMATEL-ANP可拓物元战略风险决策模型的思路 |
| 第二节 基于DEMATEL-ANP可拓物元法的企业持续创新过程战略风险决策模型 |
| 一、构建企业持续创新过程战略风险决策指标体系 |
| 二、DEMATEL-ANP法确定战略风险决策指标权重 |
| 三、构建战略风险决策多维特征物元矩阵 |
| 四、确立战略风险决策经典域和节域物元矩阵 |
| 五、确立待评物元矩阵 |
| 六、战略风险决策指标等级划分 |
| 七、风险关联度 |
| 第三节 企业持续创新过程战略风险决策分析—以YBY公司为例 |
| 一、案例选择的依据 |
| 二、案例背景 |
| 三、YBY公司持续创新过程战略风险现状分析 |
| 四、问卷设计及数据收集 |
| 五、YBY公司持续创新过程战略风险决策分析 |
| 第四节 YBY公司持续创新过程战略风险决策对策 |
| 一、YBY公司持续创新过程战略环境风险对策 |
| 二、YBY公司持续创新过程战略资源风险对策 |
| 三、YBY公司持续创新过程重大创新项目风险对策 |
| 四、YBY公司持续创新过程经营者人因风险对策 |
| 五、YBY公司持续创新过程创新能力风险对策 |
| 第五节 本章小结 |
| 第六章 企业持续创新过程战略风险决策机制 |
| 第一节 企业持续创新过程战略环境风险性机遇管理机制 |
| 一、企业持续创新过程政策、法律风险性机遇管理 |
| 二、企业持续创新过程行业市场环境风险性机遇管理 |
| 三、企业持续创新过程社会文化环境风险性机遇管理 |
| 第二节 经营者选拔任用、激励和培养机制构建 |
| 一、建立经营者选拔、任用机制 |
| 二、完善经营者激励机制 |
| 三、构建经营者监督约束机制 |
| 四、完善经营者培养机制 |
| 第三节 企业持续创新过程战略风险决策组织架构与人员安排 |
| 一、企业持续创新过程战略风险决策的组织架构与人员安排的思路 |
| 二、企业持续创新过程战略风险决策的组织架构与人员安排的内容 |
| 第四节 企业持续创新过程重大创新项目管理机制 |
| 一、企业持续创新过程重大创新项目进度控制 |
| 二、企业持续创新过程重大创新项目成本控制 |
| 三、企业持续创新过程重大创新项目质量管理 |
| 四、企业持续创新过程重大创新项目风险管理 |
| 第五节 企业持续创新过程战略风险预警机制 |
| 一、企业持续创新过程战略风险信息收集系统 |
| 二、企业持续创新过程战略风险分析系统 |
| 三、企业持续创新过程战略风险决策系统 |
| 四、企业持续创新过程战略风险决策反馈控制系统 |
| 第六节 企业持续创新过程战略风险应急预案机制 |
| 一、企业持续创新过程战略风险排查 |
| 二、企业持续创新过程战略风险应急预案的编制 |
| 三、企业持续创新过程战略风险应急预案机制构建 |
| 第七节 本章小结 |
| 第七章 研究结论、局限性及展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 研究局限性及展望 |
| 一、研究局限性 |
| 二、研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录A 企业持续创新过程战略风险关键因素调查问卷 |
| 附录B 企业持续创新过程战略风险决策关键因素问卷预测试结果. |
| 附录C YBY公司持续创新过程战略风险决策调查问卷 |
| 附录D 未加权、加权和极限超矩阵分析结果 |
| 致谢 |
| 在读期间研究成果 |
| 一、发表的文章 |
| 二、主持和参与的课题 |
| 三、获奖情况 |
（4）利益相关者价值分享视角下高管薪酬激励机制研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 高管薪酬激励机制研究 |
| 1.2.2 利益相关者对高管薪酬激励影响研究 |
| 1.2.3 高管薪酬激励与企业价值关系研究 |
| 1.2.4 文献述评 |
| 1.3 研究方法及内容 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 论文内容及章节安排 |
| 1.4 论文主要的创新点 |
| 第二章 利益相关者价值分享视角下高管薪酬激励理论基础 |
| 2.1 高管激励理论基础 |
| 2.1.1 高管薪酬激励界定 |
| 2.1.2 高管激励相关理论 |
| 2.2 利益相关者理论 |
| 2.2.1 利益相关者理论内涵及发展 |
| 2.2.2 利益相关者价值创造与分享 |
| 2.2.3 高管与利益相关者价值创造与分享关系理论分析 |
| 2.3 增加价值理论与高管薪酬激励 |
| 2.3.1 增加价值的内涵与发展 |
| 2.3.2 高管薪酬激励与增加价值关系理论分析 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 利益相关者价值分享视角下高管薪酬激励机制构建 |
| 3.1 传统委托代理框架下高管薪酬激励模型 |
| 3.2 利益相关者价值分享视角下高管薪酬激励机制理论框架分析 |
| 3.2.1 利益相关者界定 |
| 3.2.2 增加价值最大化激励目标 |
| 3.2.3 利益相关者价值分享视角下高管薪酬激励约束条件 |
| 3.3 利益相关者价值分享视角下高管薪酬激励模型构建及分析 |
| 3.3.1 股东与员工价值分享视角下高管薪酬激励模型 |
| 3.3.2 利益相关者价值分享视角下高管薪酬激励模型 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 利益相关者价值分享视角下高管薪酬激励机制合理性研究 |
| 4.1 上市公司高管薪酬激励现状分析 |
| 4.1.1 高管货币薪酬现状分析 |
| 4.1.2 上市公司股权激励现状分析 |
| 4.2 利益相关者价值分享视角下高管薪酬激励影响因素理论分析 |
| 4.2.1 利益相关者满足对高管薪酬激励的影响 |
| 4.2.2 公司内部因素对高管薪酬激励的影响 |
| 4.2.3 公司外部因素对高管薪酬激励的影响 |
| 4.3 利益相关者价值分享视角下高管薪酬激励机制合理性实证检验 |
| 4.3.1 研究设计 |
| 4.3.2 实证结果及分析 |
| 4.3.3 稳健性检验 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 利益相关者价值分享视角下高管薪酬激励机制有效性研究 |
| 5.1 高管货币薪酬激励对企业价值创造影响的实证研究 |
| 5.1.1 研究变量选择 |
| 5.1.2 样本选择及描述性统计分析 |
| 5.1.3 实证结果及分析 |
| 5.1.4 高管货币薪酬激励对企业价值创造影响的异质性分析 |
| 5.2 股权激励对企业价值创造影响的实证研究 |
| 5.2.1 研究变量及样本 |
| 5.2.2 样本选择及描述性统计分析 |
| 5.2.3 实证结果及分析 |
| 5.2.4 股权激励对价值创造影响的异质性分析 |
| 5.3 高管货币薪酬与股权组合激励对企业价值创造影响 |
| 5.3.1 股权激励对高管货币薪酬激励实施效果的影响 |
| 5.3.2 高管货币薪酬激励对股权激励计划实施效果的影响 |
| 5.4 利益相关者满足对高管薪酬激励效果影响 |
| 5.4.1 股东满足度对高管薪酬激励效果影响 |
| 5.4.2 员工满足度对高管薪酬激励效果影响 |
| 5.4.3 债权人满足度对高管薪酬激励效果影响 |
| 5.4.4 政府满足度对高管薪酬激励效果影响 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间的学术活动及成果情况 |
（5）控制权回报、行政干预与国企高管腐败研究（论文提纲范文）
| 摘要 abstract 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及问题提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 问题提出 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究问题与研究内容 |
| 1.3.1 主要研究问题 |
| 1.3.2 主要研究内容 |
| 1.4 结构安排与研究方法 |
| 1.4.1 结构安排 |
| 1.4.2 研究方法与研究思路 |
| 1.5 研究创新处 |
| 1.6 相关概念界定 |
| 1.6.1 高管腐败相关概念界定 |
| 1.6.2 控制权与控制权回报的概念界定 |
| 1.6.3 国有企业企业家的概念界定 |
| 1.6.4 行政干预的概念界定 |
| 1.7 本章小结 第2章 相关理论与文献梳理 |
| 2.1 关于国有企业高管腐败的文献研究 |
| 2.1.1 基于委托——代理理论的研究 |
| 2.1.2 基于寻租理论的研究 |
| 2.1.3 基于制度环境的研究 |
| 2.1.4 文献述评 |
| 2.2 关于控制权对企业家激励的文献研究 |
| 2.2.1 控制权的正向激励 |
| 2.2.2 控制权的负向激励 |
| 2.2.3 文献述评 |
| 2.3 关于企业家精神制度驱动因素的文献研究与述评 |
| 2.4 文献总评与研究启示 |
| 2.5 本章小结 第3章 国有企业高管控制权产生的制度背景与形成机理 |
| 3.1 国有企业高管控制权形成的制度背景 |
| 3.1.1 下放企业经营自主权,高管控制权开始形成 |
| 3.1.2 国企股份制改革,内部人控制问题出现 |
| 3.1.3 国资委成立,行政干预下的内部人控制问题凸显 |
| 3.2 国有企业高管控制权的形成和强化机理 |
| 3.2.1 产权虚置的先天缺陷 |
| 3.2.2 内、外部公司治理机制不完善 |
| 3.2.3 集权型管理文化 |
| 3.2.4 高管积累了丰厚社会资本 |
| 3.3 本章小结 第4章 国有企业控制权回报下的企业家激励悖论 |
| 4.1 国有企业企业家的角色异化 |
| 4.1.1 制度变迁下企业家成长的演化 |
| 4.1.2 企业家角色异化的成因及表现 |
| 4.2 国有企业高管控制权回报机制的扭曲机理 |
| 4.2.1 国有企业高管控制权回报机制的特征 |
| 4.2.2 国有企业高管控制权回报的经济学效用分析 |
| 4.2.3 国有企业高管控制权回报机制扭曲的表现 |
| 4.3 本章小结 第5章 实证研究设计 |
| 5.1 模型构建与假设提出 |
| 5.1.1 模型构建 |
| 5.1.2 研究假设 |
| 5.2 数据来源及模型设计 |
| 5.2.1 数据来源与样本选取 |
| 5.2.2 变量设计与说明 |
| 5.3 模型设计 |
| 5.4 本章小结 第6章 实证结果与分析 |
| 6.1 变量的描述性统计 |
| 6.2 变量的相关性检验 |
| 6.3 回归分析 |
| 6.4 进一步回归分析 |
| 6.5 稳健性检验 |
| 6.6 本章小结 第7章 政策建议 |
| 7.1 加强国有企业董事会授权建设 |
| 7.2 建立能激发企业家精神的公司治理机制 |
| 7.3 对国有企业高管进行分类治理和监管 |
| 7.4 完善国有企业内部制衡机制 |
| 7.5 建立对国有企业高管的追责机制 |
| 7.6 本章小结 第8章 结论、研究局限与展望 |
| 8.1 结论 |
| 8.2 研究局限与展望 |
| 8.3 本章小结 参考文献 攻读博士学位期间取得的研究成果 致谢 作者简介 |
（6）竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究源起 |
| 一、选题背景 |
| 二、问题提出 |
| 第二节 研究界定 |
| 一、竞争性国有企业 |
| 二、经理人 |
| 三、激励 |
| 第三节 研究目的及意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意义 |
| 第四节 研究方法与内容 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究内容 |
| 三、技术路线 |
| 本章小结 |
| 第二章 文献综述及相关理论 |
| 第一节 文献综述 |
| 一、混合所有制研究 |
| 二、国有企业经理人激励研究 |
| 三、文献述评 |
| 第二节 委托代理理论 |
| 一、委托代理关系 |
| 二、信息不对称与代理成本 |
| 三、委托代理理论 |
| 第三节 激励理论 |
| 一、激励理论的基础 |
| 二、管理学中的激励理论 |
| 三、经济学中的激励理论 |
| 本章小结 |
| 第三章 国有企业改革与经理人激励的历史审视 |
| 第一节 放权让利与精神激励 |
| 一、放权让利改革阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 第二节 两权分离与承包经营责任制激励 |
| 一、所有权与经营权分离阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 第三节 建立现代企业制度与年薪制激励 |
| 一、建立现代企业制度阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 第四节 国资监管与管理层持股激励 |
| 一、国资监管阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 本章小结 |
| 第四章 竞争性国有企业混合所有制改革与经理人激励现状分析 |
| 第一节 竞争性国有企业混合所有制改革概述 |
| 一、国有企业分类改革与经理人分类激励 |
| 二、竞争性国有企业混合所有制改革方式 |
| 第二节 竞争性国有企业经理人激励现状分析 |
| 一、经理人具有双重身份 |
| 二、政治晋升激励 |
| 三、薪酬福利激励 |
| 四、在职消费激励 |
| 五、政治监督与约束 |
| 第三节 竞争性国有企业经理人激励存在的问题 |
| 一、缺乏规范透明的公司治理 |
| 二、经理人双重身份未有效解决 |
| 三、薪酬与企业业绩未有效挂钩 |
| 四、中长期激励机制尚未建立健全 |
| 五、政治监督与约束的作用有限 |
| 六、缺乏市场化的惩戒与退出机制 |
| 本章小结 |
| 第五章 竞争性国有企业混合所有制改革中经理人激励的理论框架 |
| 第一节 经理人激励理论框架构建的基础 |
| 一、经理人角色和职能分析 |
| 二、经理人的需求分析 |
| 三、经理人的人性假设与行为分析 |
| 第二节 经理人激励理论框架构建 |
| 一、经理人激励的逻辑 |
| 二、经理人激励理论框架 |
| 第三节 基于大样本的定量分析 |
| 一、研究假设 |
| 二、研究设计 |
| 三、实证分析 |
| 四、结果讨论 |
| 本章小结 |
| 第六章 基于多案例的经理人激励机制研究 |
| 第一节 研究设计 |
| 一、研究方法选取 |
| 二、案例选取与背景分析 |
| 三、资料整理与分析 |
| 第二节 案例分析 |
| 一、治理与选聘制度 |
| 二、薪酬与中长期激励 |
| 三、事业平台与精神激励 |
| 四、约束与退出机制 |
| 第三节 结果讨论 |
| 本章小结 |
| 第七章 竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制构建 |
| 第一节 公司治理与经理人选聘制度 |
| 一、公司治理制度 |
| 二、经理人身份转化与选聘制度 |
| 第二节 契约化的薪酬激励 |
| 一、经理人薪酬契约 |
| 二、经理人薪酬结构 |
| 三、经理人绩效评价 |
| 第三节 基于人力资本的经理人股权激励 |
| 一、股权激励的政策与实践依据 |
| 二、股权激励的实施原则 |
| 三、股权激励模式及其选择 |
| 四、股权激励授予额度 |
| 五、股权激励行权时效与业绩考核 |
| 第四节 事业平台与精神激励 |
| 一、事业平台激励 |
| 二、声望和荣誉激励 |
| 三、肯定与赞赏激励 |
| 四、控制权激励 |
| 第五节 经理人约束与惩戒机制 |
| 一、市场声誉及法规制度约束 |
| 二、自我道德与企业文化约束 |
| 三、市场化的惩戒与退出机制 |
| 本章小结 |
| 第八章 竞争性国有企业混合所有制改革中经理人激励的保障条件 |
| 第一节 建立市场化的经理人用工制度 |
| 一、优化岗位体系并建立市场化用工机制 |
| 二、规范劳动关系并妥善安置富余经理人员 |
| 第二节 建立以业绩评价为主的人事制度 |
| 一、创新组织结构并搭建事业平台 |
| 二、建立科学公正的奖惩机制 |
| 第三节 建立有效激励的利润分配制度 |
| 一、建立经理人岗位责任薪酬制度 |
| 二、加大对经理人的货币激励力度 |
| 第四节 建立健全经理人市场 |
| 一、转变重官轻商的传统观念 |
| 二、建立完备的经理人信息库 |
| 三、加快对经理人的评估和认证工作 |
| 第五节 完善股权激励的相关政策和法规 |
| 一、进一步调整税收政策 |
| 二、建立健康稳定的股票市场 |
| 三、建立健全相关立法 |
| 本章小结 |
| 第九章 结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 可能的创新点 |
| 第三节 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间的科研成果 |
| 致谢 |
（7）国有企业财务治理问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 中外财务治理研究文献综述 |
| 1.2.1 国外学者关于财务治理相关理论的研究 |
| 1.2.2 全球性非政府组织对财务治理的相关建议 |
| 1.2.3 监管机构对财务治理的相关规定 |
| 1.2.4 国内学者对财务治理的研究 |
| 1.2.5 国有企业财务治理问题研究 |
| 1.2.6 国内外研究成果评述 |
| 1.3 研究结构、方法及约定 |
| 1.3.1 研究框架与结论 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 研究约定 |
| 1.4 主要创新点及局限性 |
| 1.4.1 主要创新点 |
| 1.4.2 研究局限性 |
| 2 财务治理理论分析 |
| 2.1 财务治理基础理论 |
| 2.1.1 委托代理理论 |
| 2.1.2 公司治理理论 |
| 2.1.3 财权理论 |
| 2.1.4 财权分层理论 |
| 2.1.5 财务目标理论 |
| 2.1.6 其他财务治理基础理论 |
| 2.2 财务治理基本理论 |
| 2.2.1 财务治理内涵及概念 |
| 2.2.2 财务治理相关概念辨析 |
| 2.2.3 财务治理结构 |
| 2.2.4 财务治理机制 |
| 2.2.5 财务治理基本理论体系 |
| 3 国有企业财务治理框架 |
| 3.1 国有企业特征及财务现状 |
| 3.1.1 国有企业特征 |
| 3.1.2 国有企业财务现状 |
| 3.2 国有企业财务治理存在主要问题及成因分析 |
| 3.2.1 国有企业财务治理存在主要问题 |
| 3.2.2 国有企业财务治理问题成因分析 |
| 3.3 国有企业财务治理问题经典案例 |
| 3.4 解决国有企业财务治理问题的思路 |
| 4 国有企业财务治理基础——模式选择及资本结构 |
| 4.1 国有企业财务治理模式选择 |
| 4.1.1 国外典型财务治理模式 |
| 4.1.2 单边治理与共同治理模式对比及评价 |
| 4.1.3 国有企业财务治理模式的选择 |
| 4.2 国有企业资本结构治理 |
| 4.2.1 资本结构财务治理功能解析 |
| 4.2.2 资本结构的财务治理效应 |
| 4.2.3 资本结构与融资方式 |
| 4.2.4 国有企业资本结构治理效应分析 |
| 4.2.5 优化国有企业资本结构治理效应举措 |
| 5 国有企业财务治理核心——财权配置 |
| 5.1 财权配置模式及原则 |
| 5.1.1 财权配置的模式解析 |
| 5.1.2 财权配置的基本原则 |
| 5.1.3 财权配置的逻辑框架 |
| 5.2 国有企业多级委托代理结构分析 |
| 5.2.1 国有企业特有的三层委托代理关系 |
| 5.2.2 国有企业特有委托代理存在的问题 |
| 5.3 国有企业多层财权配置模型 |
| 5.3.1 主要财务治理主体的财权配置(财务治理结构维度) |
| 5.3.2 国有企业母子公司的财权配置(多级委托代理结构维度) |
| 5.3.3 财务分层的财权配置(财权分层维度) |
| 5.3.4 国有企业多层财权配置表 |
| 5.4 国有企业集权与分权研究 |
| 5.4.1 财务治理权配置模型 |
| 5.4.2 国有企业母公司财务控制模式选择 |
| 5.4.3 国有企业相对集权式财务控制模式设计 |
| 6 国有企业财务治理抓手——业绩考核 |
| 6.1 国有企业激励机制现状解析 |
| 6.1.1 激励机制的财务治理功能 |
| 6.1.2 国有企业经营者薪酬激励的难点 |
| 6.1.3 国有企业现行激励机制存在问题 |
| 6.1.4 完善国有企业激励机制的思路 |
| 6.2 国有企业业绩考核现状解析 |
| 6.2.1 国外企业业绩考评体系概述及评价 |
| 6.2.2 国有资本金绩效评价解析 |
| 6.2.3 中央企业负责人经营业绩考核办法解析 |
| 6.2.4 国有企业绩考核存在的问题 |
| 6.3 完善国有企业业绩考核的建议 |
| 6.3.1 完善年度业绩考核指标的建议 |
| 6.3.2 完善经营者股权激励手段建议 |
| 7 国有企业财务治理工具——信息披露 |
| 7.1 国有企业监督机制现状解析 |
| 7.1.1 监督机制的财务治理功能 |
| 7.1.2 国有企业监督机制现状分析 |
| 7.1.3 国有企业监督机制的构建思路 |
| 7.2 国有企业财务信息披露现状解析 |
| 7.2.1 信息披露的财务治理功能 |
| 7.2.2 国有企业信息披露的特征 |
| 7.2.3 国有企业信息披露存在的问题 |
| 7.3 提升国有企业财务信息披露质量的对策 |
| 7.3.1 完善内部财务治理,建立信息披露的内部管理体系 |
| 7.3.2 完善外部财务治理,建立信息披露的外部监管体系 |
| 7.3.3 丰富信息披露内容,强化财务信息一体化建设 |
| 7.3.4 非上市国有企业信息公开披露的特殊考虑 |
| 8 国有企业财务治理支撑——财务内控 |
| 8.1 财务治理与财务内控关系研究 |
| 8.1.1 财务内控概念辨析 |
| 8.1.2 财务治理与财务内控互动基础与互动关系 |
| 8.1.3 财务内控的财务治理功能 |
| 8.2 国有企业财务内控现状解析 |
| 8.2.1 国有企业财务内控规范建设现状 |
| 8.2.2 国有企业财务内控的实践现状及缺陷 |
| 8.3 完善国有企业财务内控建议 |
| 8.3.1 构建符合财务治理规范的财务内控架构体系 |
| 8.3.2 从出资人角度推进财务内控建设的几点思考 |
| 8.3.3 强化财务控制活动体系建设 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 后记 |
（8）建国以来国有企业经营者激励机制的嬗变与重构研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 中文文摘 |
| 目录 |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题的意义与价值 |
| 第二节 研究对象与分析方法 |
| 第三节 相关文献综述 |
| 第四节 本文的创新与不足 |
| 第二章 国有企业经营者激励机制的理论基础 |
| 第一节 制度变迁理论 |
| 第二节 企业家角色:委托-代理、交易费用与人力资本理论 |
| 第三节 X非效率与"母爱主义" |
| 第四节 马斯洛需要层次理论 |
| 第三章 建国以来国有企业经营者激励机制的演变轨迹 |
| 第一节 新中国公营企业经营者激励机制的雏形 |
| 第二节 全面推行核算制与国营企业效益显现(1949—1956) |
| 第三节 "鞍钢宪法"下混乱与整顿的历次循环(1958-1976) |
| 第四节 全面治理整顿与国企绩效回归(1977—1978) |
| 第五节 以"放权让利"为特征的激励归位(1979—1983) |
| 第六节 "两权分离"目标下的改革尝试(1984—1991) |
| 第七节 产权改革背景下的激励机制新探索(1992年后) |
| 第八节 60年历程:国有企业经营者激励机制的制度变迁分析 |
| 第四章 我国国有企业经营者激励机制的实证分析 |
| 第一节 我国现行国有企业经营者激励机制的特点 |
| 第二节 我国国有企业经营者激励机制的局限性 |
| 第五章 健全国有企业经营者激励机制的思路与对策 |
| 第一节 国有企业激励机制的创新思路 |
| 第二节 社会主义市场经济条件下的激励机制政策措施 |
| 第六章 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（9）国有企业经营者激励约束机制的构建研究 ——以潍坊海洋化工集团为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外相关理论综述 |
| 1.2.1 企业产权理论 |
| 1.2.2 委托代理理论 |
| 1.2.3 公平理论 |
| 1.2.4 国内激励理论---激励机制设计理论 |
| 1.3 本文主要研究内容与技术路线 |
| 第二章 潍坊海洋化工集团经营者激励与约束的现状与问题 |
| 2.1 潍坊海洋化工集团委托-代理关系的基本情况 |
| 2.2 潍坊海洋化工集团经营者激励与约束的现状及目前存在的问题 |
| 2.2.1 潍坊潍坊海洋化工集团激励与约束的现状 |
| 2.2.2 现行激励与约束机制存在的问题 |
| 2.2.3 存在问题的原因分析 |
| 2.3 小结 |
| 第三章 潍坊海洋化工集团经营者激励与约束机制的构建 |
| 3.1 激励约束的目标定位——激励相容 |
| 3.2 潍坊海洋化工集团经营者激励机制的构建 |
| 3.2.1 经营者报酬激励机制的构建 |
| 3.2.2 控制权激励的构建 |
| 3.2.3 经营者声誉激励机制的设想 |
| 3.2.4 对经营者自我实现的激励 |
| 3.3 潍坊海洋化工集团经营者约束机制的构建 |
| 3.3.1 建立经营者选聘机制 |
| 3.3.2 建立和完善经营者约束制度 |
| 3.3.3 正确设置权限,实行授权约束 |
| 3.3.4 加大市场约束机制 |
| 3.3.5 加强企业文化建设 |
| 3.4 注意激励与约束机制的统一协调 |
| 3.4.1 约束与激励机制缺一不可 |
| 3.4.2 激励与约束要相互统一和协调 |
| 第四章 潍坊海洋化工集团经营者激励约束机制方案运行评估 |
| 4.1 潍坊海洋化工集团经营者激励约束机制评价 |
| 4.1.1 潍坊海洋化工集团经营者激励约束机制的优点 |
| 4.1.2 潍坊海洋化工集团经营者激励约束机制的不足 |
| 4.2 方案运行评估 |
| 第五章 结论 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 存在的问题和需要进一步完善的工作 |
| 参考文献 |
| 附录 潍坊海洋化工集团经营者激励约束机制调查问卷 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（10）马克思生产关系人格化理论与国有企业经营者激励机制的构建（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 问题的提出、选题意义 |
| 1.1.1 问题的提出 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外相关研究 |
| 1.2.2 国内相关研究 |
| 1.3 本文的研究思路 |
| 1.4 本文的主要研究方法 |
| 1.5 主要内容和结构安排 |
| 1.6 小结 |
| 第二章 构建国有企业经营者激励机制的理论依据 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 国有企业 |
| 2.1.2 经营者 |
| 2.2 激励理论的若干说明 |
| 2.2.1 激励与激励机制 |
| 2.2.2 经营者激励与职工激励 |
| 2.3 马克思经济关系人格化理论 |
| 2.3.1 马克思的经济关系人格化理论 |
| 2.3.2 从资本家是“人格化资本”看资本主义经济对资本家的激励 |
| 2.4 用马克思经济关系人格化理论认识对国有企业经营者的激励 |
| 2.5 小结 |
| 第三章 国有企业构建经营者激励机制的可能性分析 |
| 3.1 国有企业的有效性是构建经营者激励机制的基本前提 |
| 3.2 国有企业具有经营者承担责任后果的物质基础和压力 |
| 3.2.1 生产资料所有制关系不同，经营者承担责任后果的方式也不同 |
| 3.2.2 生产资料所有制关系不同，经营者行为动机也不同 |
| 3.2.3 建立适应市场经济的企业经营管理体制，可以对其权责行为构成监督的压力 |
| 3.2.4 建立国有企业经营者的选择和培训制度，可以为国有企业落实具有承担风险责任能力的个人 |
| 3.3 小结 |
| 第四章 阻碍国有企业构建经营者激励机制若干理论的评析 |
| 4.1 所谓国有企业必将无效率的理论依据 |
| 4.1.1 “国有企业所有者必定虚置，进而国有企业必然没有效率”的不合理性 |
| 4.1.2 关于“自私人假设” |
| 4.1.3 私有化带来的明显恶果 |
| 4.2 所谓的“剩余索取权”假说 |
| 4.3 被滥用的“私人持股”理论 |
| 4.4 小结 |
| 第五章 构建国有企业经营者激励机制的基本模型 |
| 5.1 建立和完善国有企业经营者激励机制应遵循的基本原则 |
| 5.2 国有企业经营者激励机制的基本模型 |
| 5.3 小结 |
| 第六章 建立和完善国有企业经营者激励机制措施的探讨 |
| 6.1 落实和完善国有企业经营者的选人机制 |
| 6.2 构建国有企业经营者内部激励机制 |
| 6.2.1 建立国有企业经营者经济责任机制 |
| 6.2.2 建立和完善国有企业经营者沉浮升迁机制 |
| 6.3 建立国有企业经营者社会责任机制 |
| 6.4 改造国有企业经营层，实现立体多维管理 |
| 6.5 制定国有企业经营者激励政策 |
| 6.6 小结 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文与主持的课题 |
| 后记 |
四、现代企业经营者激励机制的构建（论文参考文献）
- [1]H公司经营者薪酬激励优化研究[D]. 杨晓彤. 郑州大学, 2020(02)
- [2]我国国有企业管理层薪酬激励研究 ——“分类”和“混改”条件下的理论与实证[D]. 朱春辉. 西南财经大学, 2020(02)
- [3]企业持续创新过程战略风险决策研究[D]. 张新启. 云南财经大学, 2019(01)
- [4]利益相关者价值分享视角下高管薪酬激励机制研究[D]. 汪益玲. 合肥工业大学, 2018(01)
- [5]控制权回报、行政干预与国企高管腐败研究[D]. 张莉艳. 首都经济贸易大学, 2018(01)
- [6]竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制研究[D]. 童露. 云南大学, 2016(12)
- [7]国有企业财务治理问题研究[D]. 何召滨. 财政部财政科学研究所, 2012(01)
- [8]建国以来国有企业经营者激励机制的嬗变与重构研究[D]. 魏建翔. 福建师范大学, 2011(05)
- [9]国有企业经营者激励约束机制的构建研究 ——以潍坊海洋化工集团为例[D]. 亓文强. 中国农业科学院, 2009(S1)
- [10]马克思生产关系人格化理论与国有企业经营者激励机制的构建[D]. 刘瑞娜. 南京财经大学, 2010(03)